管理已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的主題，只有避免管理中的“能人”和“庸人”管理，才能使企業(yè)基業(yè)常青。就像聰明跟智慧不是一個(gè)檔次，在企業(yè)管理當(dāng)中更是如此。

“能人管理”最危險(xiǎn)

“能人管理”這個(gè)問(wèn)題制約著中小型企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一個(gè)非常有能力的老板很有感觸地說(shuō)，我現(xiàn)在最大的困惑就是：具有一定勝任能力的高層管理人員缺乏已經(jīng)影響到或制約了公司的進(jìn)一步發(fā)展。公司最近在海外投資就是由于人出現(xiàn)問(wèn)題，致使費(fèi)用成本大幅度上升，投資項(xiàng)目沒(méi)有任何進(jìn)展。人才培養(yǎng)問(wèn)題已成為公司下一步戰(zhàn)略發(fā)展的重中之重。

專家問(wèn)過(guò)幾家企業(yè)大部分員工同樣的問(wèn)題：你能繼續(xù)留在公司工作，主要原因是什么？大部分員工的回答是：

第一，公司老板的個(gè)人魅力是吸引和留住人才的首要因素。大部分人對(duì)老板本人都是極為崇敬的，并且是懷有感情的，對(duì)老板的總體評(píng)價(jià)是：個(gè)人能力極強(qiáng)，具有超前的意識(shí)及敏銳的市場(chǎng)洞察力（對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握）、做事很有魄力、很有人格感染力，等等。這些贊賞之詞往往是出自老員工，老員工對(duì)老板很了解，與企業(yè)共同成長(zhǎng)起來(lái)，他們從心里對(duì)老板是欽佩的，但也有很多抱怨。而最近幾年新進(jìn)來(lái)的普通員工則對(duì)老板沒(méi)什么概念，這一點(diǎn)就不能成為他們加盟公司的首要因素了。

第二，公司在當(dāng)?shù)氐钠放啤９窘?jīng)過(guò)十幾年的快速發(fā)展，在當(dāng)?shù)鼐侵钠放?。在有品牌的企業(yè)工作，員工會(huì)感到有一定的尊嚴(yán)，并且公司業(yè)務(wù)發(fā)展很穩(wěn)健，員工在這樣平穩(wěn)發(fā)展的企業(yè)中工作很有安全感。

第三，公司的快速發(fā)展和實(shí)施內(nèi)部提拔晉升，給員工提供了發(fā)展的平臺(tái)和機(jī)會(huì)。公司大部分中高級(jí)管理人員都是從基層培養(yǎng)起來(lái)的，他們對(duì)公司的這種培養(yǎng)是懷有感恩之心的。

第四，薪酬福利在同行業(yè)同地區(qū)同崗位還是具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力的，這也是人員穩(wěn)定的一大因素。

成都培訓(xùn)講師鄧涵兮講到企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在，更多的是創(chuàng)業(yè)者的資源和對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的把握，以及創(chuàng)業(yè)精神的內(nèi)在動(dòng)力。企業(yè)在內(nèi)部管理中往往依靠企業(yè)家人格感召力和核心員工的貢獻(xiàn)精神與相互信任，更多的是一種“人治”方式的管理(或稱“能人管理”)。

如果說(shuō)管理既是科學(xué)的，也是藝術(shù)的。大部分中小型企業(yè)對(duì)于老員工在管理的情感管理方面做得不錯(cuò)，但嚴(yán)重地缺乏科學(xué)管理，“人治”大于“法治”，致使積聚了很多問(wèn)題，企業(yè)小的時(shí)候，“人治”是有效率的，企業(yè)大了，仍然靠“人治”，企業(yè)不可能在我們所掌控的體系內(nèi)運(yùn)行，會(huì)最終表現(xiàn)為：?jiǎn)T工人心渙散，思想混亂，行為不規(guī)范，執(zhí)行不力，戰(zhàn)斗力不強(qiáng)，工作沒(méi)有積極性，效率低下，人才短缺、離職率居高不下，等等。如果這些問(wèn)題最終得不到根本性、系統(tǒng)性地解決，會(huì)最終延緩或阻礙企業(yè)的快速發(fā)展，也最終無(wú)法體現(xiàn)管理的藝術(shù)性，可能最終會(huì)吞噬掉經(jīng)營(yíng)成果。

　　有家企業(yè)的老板在創(chuàng)辦自己企業(yè)之前曾經(jīng)受命于挽救一家虧損快要破產(chǎn)的國(guó)有企業(yè)，他臨危受命，不到一年就讓企業(yè)起死回生，創(chuàng)造奇跡。可是當(dāng)他一離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，企業(yè)不久就倒閉了。個(gè)中的原因可能是很復(fù)雜的，但會(huì)讓我們引發(fā)很多思考，目前中國(guó)的中小企業(yè)發(fā)展命運(yùn)大部分取決于一個(gè)“能人”，勢(shì)必風(fēng)險(xiǎn)太大了，如果有一天他“出事”了，企業(yè)還能否繼續(xù)存活？

往往“能人”的老板不信任別人，疑心太重，凡事都是自己“沖鋒陷陣”，這樣的管理方式就很難培養(yǎng)起真正的人才。并且我們發(fā)現(xiàn)，大部分缺乏人才的企業(yè)，除了應(yīng)有的制度、體系及機(jī)制未能建立起來(lái)，還跟其老板個(gè)人的性格、胸懷、人格、用人風(fēng)格等關(guān)系密切，我們發(fā)現(xiàn)這樣的企業(yè)，老板身邊往往竟是些“小人”，這些“小人”總是給老板出些“餿主意”，老板會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地受到影響，致使其做出的很多用人決策都是錯(cuò)誤的，真可謂是“小人當(dāng)?shù)馈?，企業(yè)不寧。在此呼喚：中國(guó)中小企業(yè)快速結(jié)束“能人管理”時(shí)代，進(jìn)入制度與文化管理階段，這樣企業(yè)才會(huì)基業(yè)常青。

“庸人管理”更可怕

上篇談到“能人管理”最危險(xiǎn)，這個(gè)標(biāo)題一看上去，容易引起誤解，甚至誤導(dǎo)，能人管理怎么會(huì)是最危險(xiǎn)的？難道是鼓勵(lì)與提倡任用庸人嗎？但實(shí)質(zhì)上，我的觀點(diǎn)是：那種習(xí)慣于“沖鋒陷陣”，不靠“法治”單憑“人治”，即個(gè)人能力的沒(méi)有任何限制的“肆意馳騁”，不注重培育企業(yè)具有持續(xù)發(fā)展的核心能力及人才培養(yǎng)的這種“能人管理”是最危險(xiǎn)的，如果他一離開(kāi)這個(gè)企業(yè)，企業(yè)就完了。

“庸人管理”更可怕，從選人這一點(diǎn)上就可以得到驗(yàn)證。

成都培訓(xùn)講師鄧涵兮講到英國(guó)有個(gè)很有名的行政學(xué)家叫帕金森，他提出了發(fā)人深省的“帕金森定律”。其中一個(gè)觀點(diǎn)是：行政機(jī)關(guān)成立的時(shí)間越久，機(jī)關(guān)人選的素質(zhì)就會(huì)越低。這是因?yàn)樾姓鞴茉谶x擇自己的下屬時(shí)，總喜歡挑選那些各方面能力都不如自己的人，以避免今后與自己形成職位上的競(jìng)爭(zhēng)。按我們現(xiàn)在的話講，就是奉行一種“武大郎開(kāi)店”的作風(fēng)，““我矮，別人就不能比我更高”。成都培訓(xùn)講師鄧涵兮講到這種社會(huì)心態(tài)倒也不難理解，試想：一頭獅子可以率領(lǐng)一群綿羊，一只綿羊怎能統(tǒng)領(lǐng)一群獅子呢？所以強(qiáng)者選擇平庸者，平庸者選擇更平庸者，在官僚機(jī)構(gòu)中似乎已是司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象。這種心理慣性所引起的后果是不言而喻的，低素質(zhì)的人員不可能帶來(lái)高效率的工作。人才的素質(zhì)決定工作的質(zhì)量，所以“庸人管理”更可怕。