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     銷售團隊是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，銷售團隊都關(guān)系到企業(yè)的存亡，所以銷售團隊的建設(shè)工作一直是HR工作的重點，同時也是難點，特別是如何降低銷售人員的流失率的問題，一直困擾著很多HR。

　　筆者曾經(jīng)服務(wù)于一家銷售類型的集團公司，整個集團6000多人，銷售人員占據(jù)了80%，如何降低銷售人員的流失率，提高穩(wěn)定性一直是這家企業(yè)的全體近100個HR的工作核心，我們的做法也確實產(chǎn)生了一些成效。而這套方法運用到了筆者現(xiàn)在服務(wù)的公司(150人，銷售人員占據(jù)50%)兩個月后，確實取得了很好的成效：1、銷售人員迅速補充到位(缺口30人)，新團隊建立(多余的20人成立了兩個新的銷售部門)；2、入職一個月內(nèi)的新員工流失率由原來的80%降低到目前的20%；3、新員工精神狀態(tài)好，對公司的認可度高，且出業(yè)績快、業(yè)績高。那么究竟是什么方法呢？

　　準確找到你要的業(yè)務(wù)員，把好招聘關(guān)

　　你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務(wù)員？具備哪些特性的業(yè)務(wù)員的最合適你企業(yè)的？這些標準哪里來的？這些絕對不是HR人員憑經(jīng)驗或者坐在辦公室憑空想象出來的，要找到最合適的人員，就要從內(nèi)部的員工去找模板。自己公司內(nèi)部優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團隊中(走動式人力資源管理模式)去觀察他們在銷售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。

　　例如經(jīng)過調(diào)研筆者發(fā)現(xiàn)我們企業(yè)的優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員都有共同的特性：1、來自農(nóng)村，能吃苦；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學歷，應屆畢業(yè)生或者一年左右的工作經(jīng)驗；5、聲音大，有激情等等。在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時間選對人，不會因為不適合崗位的要求和能力不達標而遭到公司或者業(yè)務(wù)員自身的淘汰導致的人員流失。據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，這種方式流失的銷售人員的最主要原因，其實不是這些銷售人員的錯，而是HR部門沒有在第一時間找對人，我們總以為人家做過銷售，總以為他的表達能力很好，沒有去找到最核心的因素就把人放進來了。那么這些人隨便就進來了，也會隨便就走了。

　　所以第一點是要結(jié)合勝任力模型嚴把招聘關(guān)。

　　研究一套適合企業(yè)的新員工課程體系

　　那是不是做好了前期的招聘工作就足夠了呢？那肯定遠遠不夠。招聘只是一切工作的開始，接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓工作。通過入職培訓，要告訴你的員工，他在這家企業(yè)能得到什么？還有什么方法可以獲得這些收獲，別人的經(jīng)驗是什么？他的個人目標能不能在這家公司得到實現(xiàn)？他需要做什么努力？這些都是新員工最關(guān)注的問題，你的培訓為他解決這些問題了嗎？如果沒有，那么建議你好好設(shè)計一下你的新員工培訓課程，不要隨意的搞個什么企業(yè)文化、什么公司制度、什么業(yè)務(wù)流程就隨便結(jié)束你的新員工培訓，那樣，培訓一結(jié)束，你就發(fā)現(xiàn)有一半的人選擇離開了。

　　安利公司的“新員工”(兼職居多)培訓很好，其實不是因為他的課程設(shè)計得多么好，而是它抓住了人性的最弱的弱點--希望。所以你的新員工培訓課程要安排以下內(nèi)容：

　　給予員工希望。而希望是通過無數(shù)個實實在在的人告訴你他在這里成功了，他是怎么樣成功的，他現(xiàn)在多么地富有，多么地有成就感等等。(建議做培訓的HR能去學習一下安利公司的培訓)所以，你不一定要告訴員工你現(xiàn)在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會怎么樣。其實就是要展示公司的發(fā)展?jié)摿?，要把企業(yè)的遠景告訴員工，讓這個遠景成為新員工與企業(yè)共同的目標，讓員工看到自己未來的發(fā)展空間和平臺。

　　你要善于去發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)內(nèi)部成功的案例。把這些案例做成標本和課程，就讓這個在你企業(yè)成功的員工去分享他成功的經(jīng)驗，讓他用自己的經(jīng)歷去告訴新員工在這家企業(yè)能得到什么東西。例如：筆者的公司有業(yè)務(wù)員入職兩年提升為銷售總監(jiān)的、有應屆生入職兩年在深圳買房的、也有應屆畢業(yè)生入職9個月收入超過15萬的，這些都可以成為案例，我們HR要善于去找出這些案例，并告訴員工。

　　總之，新員工培訓的目的是要一個“洗腦”的過程，培訓結(jié)束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業(yè)，但是以后我們將會是偉大的企業(yè)。培訓結(jié)束了，不要以為你的任務(wù)就完成了，后續(xù)的跟進也非常關(guān)鍵。大家都非常清楚，新業(yè)務(wù)員最容易流失的時間是入職前3個月，這三個月是員工離職高危期，所以在這段時間要針對性地做好跟進工作。主要有：

　　深入銷售一線。時刻關(guān)注了解新員工的精神狀態(tài)，到銷售部門與新員工溝通，了解他們的困難跟需要的幫助，及時發(fā)現(xiàn)員工的問題，及時溝通，及時發(fā)現(xiàn)員工的心理障礙，及時清除。筆者要求新員工每天清除自己的心理障礙，自己清除不了的，可以找心理障礙咨詢室(人力資源部)協(xié)助解決。

　　建立溝通平臺。以人力資源部為主導，各個銷售經(jīng)理為輔助，建立及時發(fā)現(xiàn)新員工的心態(tài)苗頭和問題，及時反饋到人力資源部，人事專員及時溝通的機制，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態(tài)問題回家過夜。

　　開好新員工懇談會。以輕松的方式請新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題，可以是對上司的評價，可以是抱怨，可以是對公司不合理的地方的建議，并及時做好相關(guān)記錄，及時給予員工疏導和解答，讓員工把心里的怨氣釋放出來。這種方式會讓員工覺得公司很重視他們，同時也會覺得自己的問題得到宣泄，可以更好的把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好兩周開一次，分不同入職時間的員工，針對性更強，更能解決共性問題。

　　關(guān)懷員工

　　員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊，及時給予員工關(guān)心和關(guān)懷，讓他感覺這是一個溫馨的大家庭。

　　從面試、培訓、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到很好的關(guān)心和關(guān)懷，例如面試時HR經(jīng)理親自給員工倒水、面試完讓他們多喝些水再回去、叮囑要注意車輛安全等，雖然這些話語不起眼，但是會帶給一個員工很好的感覺，他們都期望到一家有人關(guān)注他們的公司(雖然公司目前可能還不是很好)。同時在員工生病的時候給予關(guān)懷，記住員工的生日，天冷的時候提醒員工注意保暖，送棉被給有困難的員工，及時送上節(jié)日的祝福等等。

　　同時要求銷售部門的同事給予新人幫助和關(guān)懷，把新員工的流失率問題結(jié)合到銷售經(jīng)理的績效考核里面，只要是因為銷售經(jīng)理的管理導致員工離職的，銷售經(jīng)理要在全員大會上檢討，而且扣當月績效，這讓銷售經(jīng)理用心地去對待每一個新員工。

　　實行新員工試用期輪崗制度，每個新員工入職后在一個月內(nèi)安排到4個銷售部門學習，每周一個部門，一個月實習結(jié)束后人力資源部將結(jié)合員工的意愿分到哪個部門，這迫使缺人的銷售部門在新員工試崗一周的時間內(nèi)，拿出本部門最好的一面展示給員工，從而讓員工去選擇他們部門，這樣就很好地避免了因為銷售部門的原因?qū)е聠T工無法融入而離職的問題。

　　天道酬勤，成功無他，用心而已。