企業(yè)競爭進入“人力資源競爭”新階段

吳光琛

中國的經濟在經歷本了次金融危機之后，現(xiàn)正進入一個逐漸回升的過程，然而，在這一逐漸回升的過程中，我們的企業(yè)也正面臨著一個新的挑戰(zhàn)：即人力資源的挑戰(zhàn)。

這一挑戰(zhàn)的主要表現(xiàn)：一是企業(yè)“招工難”的現(xiàn)象日益嚴重；二是企業(yè)大部分管理人員的素質和能力不足；三是新一代企業(yè)的接班人隊伍還未形成等。這預示著我們的經濟和企業(yè)的競爭已經真正進入到了一個“人力資源競爭”的新階段。人，是這一新競爭階段的最核心的競爭力，人力資源的數(shù)量、人力資源的質量，都將深刻地影響著企業(yè)的競爭與發(fā)展。

一、人力資源競爭新階段的主要特征與成因

1、“招工難”將演變成為一種常態(tài)

近段時間來，幾乎是全國各地都出現(xiàn)“一工難求”的現(xiàn)象，尤其是經濟發(fā)達的地區(qū)，招工難一時成為企業(yè)最為頭痛的第一大事。據(jù)有關資料顯示，目前，僅順德一地的企業(yè)其用工缺口大約就在4---5萬人，如果加上未來一段時間經濟回升后的用工需求，順德企業(yè)的用工缺口就遠不止這個數(shù)字。在東莞，因為招工十分困難，許多工廠機器設備被迫閑置，訂單被迫退回，招工難的問題導致許多企業(yè)的生產能力被嚴重削弱，阻礙著企業(yè)的復蘇與發(fā)展。

據(jù)筆者了解，目前導致企業(yè)招工難的原因主要有以下幾方面：一是隨著全國各地經濟的發(fā)展，人才分流的現(xiàn)象將會越來越嚴重，過去“千軍萬馬南下廣東”的現(xiàn)象已經不會再出現(xiàn)了；二是本次金融危機使“農民工”的務工觀念發(fā)生了很大的變化。由于金融危機初期我們的企業(yè)不理性的大裁員，迫使政府出手支持回鄉(xiāng)務工人員就地創(chuàng)業(yè)，加之我國的惠農政策，使廣大回鄉(xiāng)務工人員看到了農村的發(fā)展機會，不愿意再外出務工；三是現(xiàn)在外出務工的高峰人群為90后的一代，而這一代大都是獨生子女，吃苦的精神和外出創(chuàng)業(yè)的熱情都不是很高，而且父母也大都不很支持他們外出打工；四是由于過去一段時間企業(yè)對員工的不重視，甚至苛刻員工，導致各地來廣東或者順德的務工人員對企業(yè)結怨較深，不但自己不來，而且還影響了一大批人不來；五是務工人員的衣、食、住、行、娛、學等問題一直沒有得到較好的解決，使外地的務工人員來了也留不??；六是一些企業(yè)嚴重違背勞動法的現(xiàn)象層出不窮。筆者在一些企業(yè)調研時發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)的勞動時間均在10小時以上，很多企業(yè)超過12小時，還有一些企業(yè)甚至一個月沒有一天的休息時間，而他們的勞動報酬也只有1500元左右，社會保險也只買一部分等等。

筆者認為，目前的企業(yè)招工難的現(xiàn)象，將會演變成為一種常態(tài)，將會長時間地影響企業(yè)的發(fā)展。

2、企業(yè)管理人員的素質和能力不足

據(jù)筆者了解，在現(xiàn)在的企業(yè)老板的眼里，在企業(yè)中高層管理人員中，有90%的管理人員的素質和能力，都不能讓老板滿意，老板們總覺得這些管理人員，不是這方面不如意，就是那方面不滿足，和老板們原有的期望值有一定的差距。而實際上也是如此，他們缺乏一線的管理經驗和創(chuàng)新能力。這主要是因為我們的教育和企業(yè)的用工機制的原因造成的。

其一：我們現(xiàn)在的大學教育，教學脫離實際，重理論輕實踐，重課堂教學輕素質教育；更讓人憂慮的是，不少大學的教職人員對自己所教的專業(yè)只有理論的基礎(而這理論也大多只是多年以前的實踐總結)，缺乏對當前實踐的認知，教學工作只停留在對理論的灌輸上，不能教給學生具體的發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的方法與能力。使不少學生成了學習上的“精英”工作上的“低能兒”；還有就是我們的學校在所有的作業(yè)和考試中，都為學生設置了一個標準答案，使學生在回答問題時不敢越雷池一步，使學生的創(chuàng)新意思和能力受到束縛。

其二：這些管理人員大都是從大學畢業(yè)來到企業(yè)后就進入了企業(yè)各科室的辦公室，即使企業(yè)把他們放到生產或市場一線，也大多是鍛煉幾個月，就像“欽差大臣”一樣，到生產一線轉完一圈就回到了辦公室，對企業(yè)一線的感受不深，管理起來就像隔著一層，總是不到位。

3、新一代企業(yè)接班人隊伍沒有形成

新一代企業(yè)接班人隊伍的形成，是一個涉及到企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的大問題。據(jù)筆者了解，目前有許多企業(yè)的第一代創(chuàng)始人都陸續(xù)進入到交班的階段，而他們的子女又不愿或不能接班。有關資料顯示，在第一代創(chuàng)業(yè)者的子女，真正愿意接班的只有10%，有接近90%的老板的子女不愿或不能接班，這個問題正在困擾我們的企業(yè)和社會。

而社會上的職業(yè)經理人隊伍，目前也處在一個較為困惑的階段，一是真正有能力，有素質，有品德的職業(yè)經理人隊伍還沒有真正形成；二是我們的法律法規(guī)還沒有完善，許多問題無法獲得法律的保障，老板得不到法律的保障，職業(yè)經理人也得不到法律的保障。更讓人憂慮的是，我們的社會價值觀也沒有形成，無法用道德得力量來規(guī)范老板和職業(yè)經理人的行為等等。

“富二代”和職業(yè)經理人的缺失，使我們目前企業(yè)的持續(xù)發(fā)展遇到了較大的障礙。

二、構建人力資源新競爭力的策略與思考

企業(yè)競爭進入“人力資源競爭”的新階段后，人，便成為這一新的競爭階段的核心競爭力，企業(yè)的競爭就由產品的競爭轉入到了人力資源競爭的新階段，著力構建企業(yè)人力資源的核心競爭力是企業(yè)在這一新的競爭階段的核心策略。

1、應對招工難的問題，企業(yè)應做好以下幾項工作：一是要有效提高人力資源管理的效率。過去，由于我們的企業(yè)對人力資源管理重視不足，導致企業(yè)人力資源管理的效率不高，3個人做1個人工作拿3個人的工資，工資再低對企業(yè)來說，人力資源的成本也是高的。我們能不能讓1個人做3個人的工作拿2個人的工資，這樣對企業(yè)對員工來說，都是好的；二是要強化企業(yè)科學的管理方法。將企業(yè)的運營流程、管理流程等進行科學化、合理化，簡化不必要的流程，提高管理和運營的效率；三是要提高生產技術，即加快企業(yè)生產的現(xiàn)代化步化；四是要真正確立以人為本的企業(yè)經營理念，重視員工的價值和發(fā)展，把員工放在企業(yè)合作伙伴的位置來對待，營造一種以員工為重的企業(yè)價值觀；五是要切實關心員工的衣、食、住、行、娛、學等問題，給員工一個溫馨的“家”。

2、要提升企業(yè)管理人員的素質與能力。首先，大學教育要作出變革，要從培養(yǎng)學生的創(chuàng)新意識與動手能力方面入手，尤其是要做好知識更新的工作，使我們培養(yǎng)的學生能夠跟上社會的發(fā)展和需求；要把社會實踐真正納入到我們的高等教育體系中來，著力培養(yǎng)真正能夠發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的人才；企業(yè)方面要調整好用人的觀念與策略：一是要改變目前管理人才的選拔方式，變以文憑為基礎的選拔方式為以能力和業(yè)績?yōu)榛A的選拔方式，即從企業(yè)的一線選拔管理人才，確立無論文憑高低，都必須從一線員工中選拔人才的用人觀念，創(chuàng)造一個平等的人才競爭環(huán)境，養(yǎng)成一個從基層做起的人才成長模式；二是要建立一個以實踐能力為主導的人才評價體系，把發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的能力作為人才評價的核心；三是要創(chuàng)造一個人人都平等的成長路徑，給每一員工以平等的成長機會等等。

3、要著力培育新一代的企業(yè)接班人。企業(yè)接班人的培育，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關鍵，企業(yè)、政府和社會都應該關注新一代企業(yè)接班人的培育問題。一是要關注“富二代”的培育?！案欢笔亲钪苯拥慕影嗳?，他們的培育和成長，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保證；二是要關注社會上有志于創(chuàng)業(yè)的青年企業(yè)家的培育，他們或創(chuàng)立自己的企業(yè)，或成為優(yōu)秀的職業(yè)經理人，都是經濟發(fā)展的福音。任何企業(yè)家的事業(yè)都不可能世世代代傳承下去，因此，新一代企業(yè)家的培育不能只專注于“富二代”，而應該放眼全社會，培育出一代新的企業(yè)接班人。

企業(yè)發(fā)展到今天，已經不只是產品和市場的問題了，更重要的是人的問題。我們說人力資源是企業(yè)的第一資源，這話一點不假，人力資源已經成為企業(yè)發(fā)展的最重要的資源，它處于企業(yè)一切資源之首。人力資源的優(yōu)劣，左右著企業(yè)的持續(xù)和健康發(fā)展。