當我們發(fā)現(xiàn)自己的企業(yè)里，每一次新的干部晉升都會帶來一定時間的混亂、效率低下甚至業(yè)績下滑，最可能的情況就是，那些新上任的管理者們被困住了，也許是時候考慮關(guān)心他們的的轉(zhuǎn)身了。

作為人力資源部門，在干部晉升的操作中，絕不僅僅是把人放上去就好了，“扶上馬”還要“送一程”，減少困境的出現(xiàn)，直到一切步入正軌。我們的問題是：“送一程”到底送多遠，以及怎么送？

領(lǐng)導力專家們一般都會建議，給新干部一個試用期，用以觀察和考核其勝任度，一旦發(fā)現(xiàn)不匹配的情況出現(xiàn)，立刻承認用人的失誤，宣布其陣亡并臨場換將以確保萬事無虞。在這里，試用期是一個“看一程”而不是“送一程”的概念。

回顧和訪談大部分企業(yè)新提拔的干部（包括企業(yè)空降而來的職業(yè)經(jīng)理人），普遍都認為前3個月是最興奮也是感受壓力最大的關(guān)鍵時刻。事實上也因為企業(yè)的決策者往往耐心有限，作為新干部，你有三個月也就是90天的時間，用來證明自己可以Hold住屁股下的新管理崗位，并帶領(lǐng)的新團隊做出更好的業(yè)績表現(xiàn)。

而很多新干部們在前90天內(nèi)表現(xiàn)糟糕，對于如何把握好這關(guān)鍵的90天毫無設(shè)計或規(guī)劃，要么花大量的時間去熟悉環(huán)境和適應(yīng)周邊的合作關(guān)系，要么投入過份的精力去弄清下屬有多少人和淘汰充滿敵意的成員，甚至還有的過份沖動地實施幾個大刀闊斧的變革。三個月很快過去，估計世界末日也就到了。

有些企業(yè)在通過獵頭引入和使用職業(yè)經(jīng)理人時，也不可避免地陷入了上面的杯具。職業(yè)經(jīng)理人如果沒有規(guī)劃好自己的First 90 Days，光是去了解企業(yè)怎樣賺錢和老板是怎樣一個人這兩事，就夠折騰一陣子了。所以我們見到很多企業(yè)在使用職業(yè)經(jīng)理人這件事情上，總是神經(jīng)一樣的開始，而神經(jīng)病一樣的結(jié)束。

每一個新干部的Game Over，也許并不是因為企業(yè)用錯了人，也不是獵頭忽悠了企業(yè)。應(yīng)該反思的是，在新干部的前90天困境里，企業(yè)到底應(yīng)該做點啥來幫助他們完成轉(zhuǎn)身？要回答這個問題，我們可以嘗試總結(jié)一下新干部在這90天里處于一個什么樣的狀態(tài)，他們所面臨的典型困境是什么：

1、        一個前任留下的爛攤子，有木有？

2、        一個不在自己經(jīng)驗范圍內(nèi)的業(yè)務(wù)，有木有？

3、        被寄予很高的期望并被期待在短期內(nèi)證明能力，有木有？

4、        一個不太友好并有觀望看戲心態(tài)的下屬團隊，有木有？

5、        個別充滿敵意的對手和短期內(nèi)難以建立的合作關(guān)系，有木有？

在家陪孩子看喜羊羊時，總覺得新干部的情況與處境，與可憐的灰太郎好有一比。雖然了有聰明的時候雖然一直在努力，但終究難逃在外頭被村里的對手欺負，回到家里又得侍候平底鍋的命運。

作者蘇岳/管理者的90天轉(zhuǎn)身工作坊，前華為領(lǐng)導力講師，管理發(fā)展教練，某企業(yè)大學執(zhí)行院長。關(guān)注管理者的90天轉(zhuǎn)身，提供管理培訓. 原創(chuàng)文章，轉(zhuǎn)載請注明出處！