人是企業(yè)最重要的資源，選對(duì)人，用好人，留住人，是企業(yè)最關(guān)心的問(wèn)題，也是一項(xiàng)非常富有挑戰(zhàn)性的工作。本文由佐佑電子郵件雙周刊HR Mail三篇短文編輯而成，與您分享識(shí)別人才的心得體會(huì)，提供選人用人的有效工具，揭示保留人才的關(guān)鍵要點(diǎn)。
選對(duì)人：識(shí)人感悟
招人難，難在能否真正識(shí)別出候選人內(nèi)在的特質(zhì)，并準(zhǔn)確判斷其內(nèi)在特質(zhì)是否與崗位要求相一致。在招聘和面試的不斷實(shí)踐中，對(duì)此逐漸有些新的感悟。
情景模擬：有景還得有情
在情景模擬中，我們通常的做法，是把應(yīng)聘者所應(yīng)聘崗位的工作場(chǎng)景搬過(guò)來(lái)，測(cè)試其行為，以預(yù)測(cè)其日后的工作表現(xiàn)。有一點(diǎn)可能被忽視了，那就是應(yīng)聘者的心理感受。同樣的場(chǎng)景，應(yīng)聘者將之視為“測(cè)試”，還是日?！肮ぷ鳌?，其反應(yīng)絕然不同。比如測(cè)試營(yíng)業(yè)員對(duì)待顧客的耐心，測(cè)試時(shí)自然是人人笑臉相迎，真的工作起來(lái)未必是這么回事。
要使測(cè)試結(jié)果更為有效，就要求識(shí)人的人，模擬出來(lái)的不應(yīng)該僅僅是“景”，而且還得有“情”。態(tài)度決定行為，面對(duì)外在壓力的態(tài)度，很大程度上影響到應(yīng)聘者日后的工作績(jī)效。如何把這種外在的壓力真正模擬出來(lái)，這一點(diǎn)最為關(guān)鍵。仍以營(yíng)業(yè)員為例，決定高績(jī)效的因素，可能包括如何將重復(fù)性工作做好、如何從內(nèi)心找到服務(wù)工作的價(jià)值、如何與不同性格的同事合作、如何快速調(diào)整自己的心理情緒等。依照這些來(lái)做模擬，指向就會(huì)更明確一些，情景就會(huì)更生動(dòng)一些，而不是依葫蘆畫(huà)瓢，全盤(pán)照搬生硬的場(chǎng)景。
潛質(zhì)判斷：專(zhuān)注于對(duì)象本身
既然是潛質(zhì)，必然不會(huì)顯露于一個(gè)人的“外表”，那么又如何透過(guò)外表看“潛質(zhì)”？這似乎是個(gè)矛盾。如果行為表現(xiàn)是水上的浮萍，那么潛質(zhì)就是水下的根，根和浮萍又是如何連為一體？行為和潛質(zhì)其實(shí)并不是割裂的。
判斷人的潛質(zhì)十分困難，很多因素?fù)涿娑鴣?lái)，常常迷人耳目。舉個(gè)例子，如何判斷畢業(yè)生是否具有領(lǐng)導(dǎo)潛力？性格的活躍性、思考的深刻性，甚至以往生活和學(xué)習(xí)的背景等，都會(huì)影響我們的評(píng)估和判斷。在這方面，可能很難有一個(gè)理性的推導(dǎo)框架，更重要的是用心感受。讓自己的心少受外界因素影響，專(zhuān)注于對(duì)象本身，盡量更整體更全面地感知，必要時(shí)還需加上一點(diǎn)想象。
思考與直覺(jué)：兩者缺一不可
對(duì)于應(yīng)聘者，我們一方面希望看到他們的思考，深思熟慮的回答；另一方面又希望看到他們的感受，不假思索的反應(yīng)。思維與直覺(jué)，兩者缺一不可；只考察其中之一，判斷就可能出現(xiàn)偏頗。但要想真的看清楚其中之一，必須排除另一個(gè)因素的干擾。
對(duì)于前者，我們要盡可能少受知識(shí)因素的影響。觀點(diǎn)和結(jié)論的完美程度，是思考和知識(shí)雙重作用的結(jié)果。能不能撇開(kāi)知識(shí)來(lái)考察思維？難在知識(shí)和思考不是完全獨(dú)立的，更多的知識(shí)往往會(huì)刺激更多的思維方式。比如，人民幣加息之后中國(guó)經(jīng)濟(jì)走勢(shì)如何？熟悉金融知識(shí)的人肯定會(huì)比其他人有更高的思考起點(diǎn)和更多的思考路徑。因此，可以比較的是一種思考的基礎(chǔ)能力。
對(duì)于后者，我們要力爭(zhēng)避免受到思維因素的影響。比如，想了解應(yīng)聘者的理想和價(jià)值觀，我們期望聽(tīng)到的是發(fā)自內(nèi)心的聲音，而不是經(jīng)過(guò)分析比較之后，迎合面試官的“更好”的答案。因此，提問(wèn)的方式很關(guān)鍵，單刀直入可能很難達(dá)到效果，旁敲側(cè)擊、曲徑通幽是一途，激發(fā)共鳴、真情流露亦是一途。
用好人：“人才潛值指數(shù)”
我們創(chuàng)建一個(gè)“人才潛值指數(shù)”的概念，來(lái)衡量一個(gè)人為組織創(chuàng)造價(jià)值的潛在能力。人才潛值指數(shù)越高，越能為組織創(chuàng)造長(zhǎng)期穩(wěn)定的高績(jī)效。人才潛值指數(shù)的高低，取決于人才的能力、熱情、價(jià)值觀與組織的整體匹配程度，可以用公式表示如下：
人才潛值指數(shù)＝“事和”指數(shù)*“心和”指數(shù)*“人和”指數(shù)
其中，“事和”指是否有能力獨(dú)立完成工作，取決于個(gè)人具備的能力是否與崗位要求的能力相符合；“心和”指是否擁有持續(xù)的工作激情，取決于個(gè)人內(nèi)心的需求是否與崗位特點(diǎn)相適應(yīng)；“人和”指是否能獲得團(tuán)隊(duì)成員的支持，取決于個(gè)人信奉的價(jià)值觀是否與組織的核心價(jià)值觀相和諧。
能力也好，工作激情也罷，存在著高低之分；因此，事和指數(shù)、心和指數(shù)的取值區(qū)間可定為[0，100]。而價(jià)值觀不僅存在高低之分，還有可能與組織價(jià)值觀根本對(duì)立，對(duì)組織造成負(fù)面影響；因此，人和指數(shù)可取負(fù)值，其區(qū)間可定為[-100,100]。三者是乘法關(guān)系，而非加法關(guān)系，目的是鮮明體現(xiàn)各個(gè)影響因素對(duì)最終結(jié)果的影響程度。
這一公式，可以用于選人，判斷一個(gè)人是否適合于一個(gè)組織。而更重要的是用于用人，分析個(gè)人工作績(jī)效高低的原因，找出改進(jìn)的方向?，F(xiàn)實(shí)中常見(jiàn)的例子是，一個(gè)很聰明的人，其工作績(jī)效卻不如資質(zhì)平平的人。用上述公式來(lái)分析，其原因可能是將其放在了不合適的崗位上，事和指數(shù)偏低；或者是由于管理者激勵(lì)不足導(dǎo)致缺乏工作熱情，心和指數(shù)偏低；又或者是價(jià)值觀的和諧度不夠，人和指數(shù)偏低。利用上述公式，進(jìn)行解構(gòu)式的分析，可以找出績(jī)效偏低的真正原因，并采取相應(yīng)對(duì)策，幫助其改進(jìn)績(jī)效、改善素質(zhì)。
應(yīng)用這一公式時(shí)，要充分考慮企業(yè)不同的階段特點(diǎn)和崗位要求。可參照把握如下原則：
創(chuàng)業(yè)型企業(yè)更應(yīng)關(guān)注“人和”，成熟型企業(yè)更應(yīng)關(guān)注“事和”。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處于無(wú)組織的狀態(tài)，管理相對(duì)粗放，真正力量源自人心的團(tuán)結(jié)而非專(zhuān)業(yè)的整合，這種團(tuán)結(jié)并不是靠制度維系，而是靠成員間的相互信任和共同追求。所以，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)更需要志同道合之輩，同甘共苦之人。換句話，也就是更關(guān)注“人和”，關(guān)注組織成員與組織價(jià)值觀的和諧。而成熟型企業(yè)建立了比較完備的管理機(jī)制，更多地靠制度維系，在價(jià)值觀方面具備更大的包容度，更關(guān)注任職者是否具備適應(yīng)崗位要求的工作能力，對(duì)“事和”的關(guān)注程度相對(duì)較高。
崗位級(jí)別越高，越應(yīng)關(guān)注“人和”；越低，越應(yīng)關(guān)注“心和”。崗位級(jí)別越高，手中掌握的資源越多，人為影響帶來(lái)的破壞程度越高，因此對(duì)“德”的要求高過(guò)對(duì)“才”的要求；對(duì)于低級(jí)別崗位，工作相對(duì)簡(jiǎn)單，對(duì)能力的要求不高，但需要長(zhǎng)期保持較高的工作熱情。民營(yíng)企業(yè)引進(jìn)外資企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，之所以不成功，往往是對(duì)“人和”關(guān)注不夠；而很多企業(yè)的基層服務(wù)人員流動(dòng)率過(guò)高，導(dǎo)致服務(wù)質(zhì)量下滑，其中一個(gè)原因就是忽略了“心和”的重要性。
風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型崗位更應(yīng)關(guān)注“人和”，機(jī)會(huì)創(chuàng)造型崗位更應(yīng)關(guān)注“事和”。風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型崗位是指一旦做不好就會(huì)造成很大損失的崗位，如財(cái)務(wù)、采購(gòu)等，這類(lèi)崗位一般都會(huì)找“可靠”或可信賴(lài)的人來(lái)?yè)?dān)任，即使能力稍差一些；而機(jī)會(huì)創(chuàng)造型崗位是指做好了能創(chuàng)造更大價(jià)值的崗位，如管理、營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)等，這類(lèi)崗位要求任職者具有出色的工作能力。
留住人：企業(yè)留人之根本
國(guó)內(nèi)稍有幾分成色的人才，總是在市場(chǎng)上跳來(lái)跳去，獵頭生意竟然做到了主管層次；作為雇主的企業(yè)，在苦苦尋求留人良策。其實(shí)，頻頻跳槽對(duì)誰(shuí)都不是好事，人才自身素質(zhì)不見(jiàn)得有長(zhǎng)進(jìn)，企業(yè)的直接損失和機(jī)會(huì)成本卻大增。問(wèn)題出在哪兒？具體個(gè)案復(fù)雜多樣，我們?cè)囍艺乙话阋?guī)律，從而找到留人的根本所在。
關(guān)于保留人才，國(guó)內(nèi)企業(yè)界最流行一句話：待遇留人，感情留人，事業(yè)留人。其中隱含著這樣的假設(shè)：待遇、感情和事業(yè)，是人才在企業(yè)工作的驅(qū)動(dòng)力，也是人才對(duì)企業(yè)的期望性需求。這個(gè)假設(shè)雖不算完滿，也基本上抓住了關(guān)鍵。
待遇常常是企業(yè)留人的第一招，無(wú)論國(guó)企還是民企，為了留住(包括吸引)緊缺而重要的人才，在外部市場(chǎng)誘惑與人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙重夾擊下，待遇節(jié)節(jié)攀升乃至不斷突破內(nèi)部薪資框架。待遇越來(lái)越豐厚，待遇組合--工資、福利、獎(jiǎng)金、股權(quán)期權(quán)等--越來(lái)越豐富，可能奏效于一時(shí)。但僅憑高待遇，很難真正起到激勵(lì)作用，很難長(zhǎng)久地留住人才之心。如果只用待遇留人，那惡意挖角者只要開(kāi)出更高的待遇，就可能輕而易舉地將人才獵取。
錢(qián)的確不是萬(wàn)能的，企業(yè)更加重視“感情留人”，這大概包括兩個(gè)層次：大的感情指企業(yè)文化，以人為本、尊重人才、人盡其才的機(jī)制和氛圍，自然會(huì)博得人才的好感；小的感情指私人感情，企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有愛(ài)才惜才之心，表現(xiàn)出關(guān)心人才、用好人才的行為，相信會(huì)贏得人才的信任。人才說(shuō)到底是人，有理性的一面，也有感性的一面；若是動(dòng)了真感情，確實(shí)能增加幾分歸屬感和凝聚力。感情容易奏效卻并不可靠，尤其私人化的感情關(guān)系更不牢靠。
人才需要獲得職業(yè)發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)價(jià)值回報(bào)；越優(yōu)秀的人才越渴求發(fā)展，越期望擁有更大的發(fā)展空間，以滿足個(gè)人的成就欲。這對(duì)企業(yè)提出了要求：為人才提供“事業(yè)”機(jī)會(huì)。唯有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并“事業(yè)”有成，人才才有發(fā)展空間，才有成就事業(yè)的機(jī)會(huì)。如此看來(lái)，“事業(yè)留人”幾乎是不得已而為之。就算不得已也罷，只要人才有了事業(yè)心，就會(huì)安心地在企業(yè)工作，這正是企業(yè)所期望的。隨之而來(lái)的問(wèn)題是：如何讓人才堅(jiān)定自己的事業(yè)心？
人才自覺(jué)不自覺(jué)地設(shè)定著自己的發(fā)展預(yù)期，一旦判定在此企業(yè)實(shí)現(xiàn)不了預(yù)期目標(biāo)時(shí)，就可能會(huì)跳槽到彼企業(yè)--雖然彼企業(yè)的預(yù)期也并不清晰。因此，企業(yè)要想留住人才特別是長(zhǎng)期保留關(guān)鍵人才，就要明確相對(duì)清晰的事業(yè)理念--使命、愿景、核心價(jià)值觀；設(shè)置相對(duì)穩(wěn)定的治理結(jié)構(gòu)--股東、董事會(huì)、經(jīng)營(yíng)層；設(shè)計(jì)相對(duì)清晰的人才機(jī)制--培養(yǎng)、激勵(lì)、發(fā)展，從而建立起人才對(duì)本企業(yè)更為穩(wěn)定和清晰的預(yù)期，使人才對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展充滿信心，并且心甘情愿與企業(yè)共同成長(zhǎng)、共度難關(guān)、共享事業(yè)。
無(wú)恒產(chǎn)者無(wú)恒心，能清晰地預(yù)見(jiàn)到若干年后自己的生活狀態(tài)，這大大超越了“待遇留人”的意義。而穩(wěn)定的理念、架構(gòu)和機(jī)制的發(fā)動(dòng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于“感情留人”的驅(qū)動(dòng)，因?yàn)槿水吘垢鼧?lè)于主動(dòng)地做出選擇。至于“事業(yè)留人”，關(guān)鍵是企業(yè)把“事業(yè)”清晰化，而且始終堅(jiān)定不移，既讓人看明白，也讓人深信不疑。但最最關(guān)鍵的，還是企業(yè)與人和諧一體，扎扎實(shí)實(shí)做好工作。否則，所謂的“企業(yè)留人”就成了偽命題。
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