我們都清楚，績效管理對于提高企業(yè)的執(zhí)行力，全面提升企業(yè)的業(yè)績有著舉足輕重的作用。而有效實施績效管理的關(guān)鍵，在于針對每個崗位設(shè)定合適的績效考核指標(biāo)。有些公司的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，指標(biāo)越多越全最好，但實際上，績效指標(biāo)不需要面面俱到，面面俱到反而讓被考核者無所適從，考核不到位，不能起到應(yīng)有的督促和激勵作用。

       我們在輔導(dǎo)浙江一家企業(yè)的過程中，針對各個崗位，公司的領(lǐng)導(dǎo)要求的過于全面，但關(guān)鍵的績效指標(biāo)卻沒有能考核到位，比如針對人力資源部經(jīng)理的崗位指標(biāo)：原來設(shè)定的指標(biāo)比較多，包括工作計劃執(zhí)行率、總體質(zhì)量指標(biāo)、廠外5S執(zhí)行率、員工流失率、接待及會議準(zhǔn)備不及時不充分、規(guī)章制度編制及監(jiān)督執(zhí)行、重大安全事故、一般安全事故、培訓(xùn)計劃實施率、提案件數(shù)（全公司）、提案采納數(shù)（全公司）、提案件數(shù)（本部門）。 從這些指標(biāo)，我們可以看出，應(yīng)該說考的比較細(xì)，但作為人力資源部經(jīng)理，關(guān)鍵的指標(biāo)卻被忽視了，人力資源的招聘工作在企業(yè)管理中應(yīng)該處于很重要的位置，沒有招聘，企業(yè)就不能融入新鮮的血液，企業(yè)的管理就不能上一個新的臺階，很顯然，招聘到位率是一個非常重要的指標(biāo)，而其中的有些指標(biāo)要么不屬于人力資源經(jīng)理的職責(zé)范疇，要么不適合作為考核指標(biāo)，如總體質(zhì)量指標(biāo)，考核生產(chǎn)及質(zhì)檢部門比較合適，提案件數(shù)及提案采納數(shù)，不適合作為考核指標(biāo)，提案即員工的合理化建議應(yīng)該用獎勵的方法來激勵員工，不適合考核。員工紛紛認(rèn)為，如果提案也來考核，那平時本該一步到位做好的工作，偏偏留幾個尾巴，到時候拿出來作為提案反而誤事。

       因此，考核過程中針對各崗位的考核，要抓住關(guān)鍵指標(biāo)，不需要面面俱到。