作為個(gè)體的集合，組織就如一個(gè)大樹(shù)林，不同的鳥(niǎo)兒聚在其中，構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。面對(duì)于此，有效管理決不是一個(gè)單純過(guò)程，它應(yīng)當(dāng)具有針對(duì)性、包容性和靈活性，否則，管理就喪失了它的本質(zhì)意義。

水至清則無(wú)魚(yú)

    有一個(gè)故事：在日本的一家動(dòng)物園，有位飼養(yǎng)員特別愛(ài)干凈，對(duì)動(dòng)物也特別有愛(ài)心，每天都把小動(dòng)物住的小屋打掃得干干凈凈。結(jié)果呢，那些小動(dòng)物一點(diǎn)也不領(lǐng)他的情，在干凈舒適的環(huán)境里，動(dòng)物們開(kāi)始慢慢萎靡不振了，有的厭食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。原因是什么？后來(lái)，通過(guò)觀察才發(fā)現(xiàn)，那些動(dòng)物都有自己的生活習(xí)性，有的喜歡聞到那混濁的騷氣，有的看到自己的糞便反而感到安全等等。這個(gè)故事就說(shuō)明了一個(gè)道理，有效的管理必須針對(duì)組織內(nèi)個(gè)體的需求，包容個(gè)體的差異性，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對(duì)、多元管理。假如像故事中的飼養(yǎng)員那樣，無(wú)視個(gè)體的差異，一味求看似完美的統(tǒng)一，這樣的組織最終一定會(huì)因抹殺了個(gè)體的個(gè)性而導(dǎo)致組織的解體或僵死。

    作為組織的一個(gè)類型，企業(yè)就其性質(zhì)而言，一方面具有經(jīng)濟(jì)屬性，唯求其利；另一方面有具有社會(huì)屬性，即企業(yè)也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活經(jīng)歷和習(xí)慣的，活生生的“人”組合在一起；不可否認(rèn)，社會(huì)的混合性、庸俗性、復(fù)雜性同時(shí)被包容其中，構(gòu)成了這個(gè)復(fù)雜的組織環(huán)境?？梢韵胂?，在這個(gè)環(huán)境里，祈求一個(gè)稱心如意的狀態(tài)，達(dá)到一個(gè)理想的完美境界，幾乎是異想天開(kāi)。僅舉公司電話私用現(xiàn)象：70%的電話可能在被私人占用，你若想根除的話，可能你要被先根除。倒不如實(shí)實(shí)在在根據(jù)人們的習(xí)性和人的不同需求，因勢(shì)利導(dǎo)，逐步改善，平和穩(wěn)健，力求降低私用率罷了。

    俗話說(shuō)得好，水至清則無(wú)魚(yú)。魚(yú)缸里的水雖然清澈見(jiàn)底，但生長(zhǎng)在其中的魚(yú)長(zhǎng)不大，活不長(zhǎng)。江海的水雖然混濁，卻能夠容納更多更大的魚(yú)。從管理學(xué)的原理來(lái)看，組織的方方面面留有余地，互存不良，反而順理成章，和諧有序。當(dāng)你想水清一點(diǎn)，不妨渾一點(diǎn)；想圖快一點(diǎn)，不如慢一點(diǎn)；想求好一點(diǎn)，不如差一點(diǎn)，這可能就是殘缺美在管理實(shí)踐中的表現(xiàn)吧。

管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力

    但是否由于組織內(nèi)個(gè)體的差異性、整體的不完美性客觀存在，管理者追求改善的努力就會(huì)一無(wú)“適”處了呢？其實(shí)不然。管理的有效性恰恰體現(xiàn)在通過(guò)管理，使組織具備自我凈化、自我改善的功能上。

    記得上小學(xué)的時(shí)侯，每天都要經(jīng)過(guò)一條小河。每到傍晚，那里的村民，不管男女老少都會(huì)聚在河邊，洗刷物件。到了夏天的時(shí)候，河濱里更是熱鬧，洗的洗、刷的刷、游的游，把河里的水搞得一片歡騰。每當(dāng)人們洗刷完畢離開(kāi)河邊之時(shí)，河里已是混濁一片了。可奇跡總是每天在發(fā)生。當(dāng)你第二天清晨再經(jīng)過(guò)那里的時(shí)候，你會(huì)驚喜地發(fā)現(xiàn)，河水依舊是那么的寧?kù)o和清澈！那時(shí)，幼小的我產(chǎn)生疑問(wèn)：河里的水怎么會(huì)在清晨變得清澈、透明？后來(lái)，等自己大了，學(xué)到的知識(shí)多了，就自然明白了其中的道理：河水是活的，具有多種微生物的自我凈化能力。不能因?yàn)檠矍耙粫r(shí)的混濁，而把河廢掉，或者去做一些其他的無(wú)效之舉。

    假如把一個(gè)健康的企業(yè)組織比作這條河的話，我想，管理者的職責(zé)不在于花更多的精力清除不良因素，而是任其適當(dāng)合理存在，管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力。

    在這一過(guò)程中，管理者首先應(yīng)該承認(rèn)并學(xué)會(huì)欣賞人與人之間與生俱來(lái)的差異性。企業(yè)的功能之一，就是包容員工多樣化的差異性，并將其揉合成一種向心力。比如在能力差異上，能力強(qiáng)的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感，而能力差的員工又以能力強(qiáng)的員工為榮耀，并從中獲得安全感。雙方的差異性在日常工作中保持著一種彼此依賴和滿足的關(guān)系。如果在一個(gè)公司全都是“武林高手”的話，那么，就可能出現(xiàn)相互抵銷的消極現(xiàn)象。從管理實(shí)用的原理出發(fā)，不妨有意或者無(wú)意地制造差異性，讓組織自然地進(jìn)入一個(gè)有序磨合的狀態(tài)。

    其次，管理者還應(yīng)學(xué)會(huì)巧妙利用組織成員彼此之間素質(zhì)的落差性。很多管理者都希望組織內(nèi)部的優(yōu)秀分子、純潔分子越多越好?！笆聦?shí)上，大概沒(méi)有比會(huì)聚優(yōu)秀人才于組織更可怕的事情。優(yōu)秀人才的負(fù)面效果，往往使組織更加僵化，更傾向于爭(zhēng)斗和本位主義。一般認(rèn)為非優(yōu)秀人才能起到中和作用?！边@是日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家屋太一先生在《組織的盛衰》中寫(xiě)到的一段話。

    著名漫畫(huà)家鄭辛遙有一幅耐人尋味的漫畫(huà)，題目上寫(xiě)道：“若能把‘絆腳石’變成‘墊腳石’，你就是生活中的強(qiáng)者?！本凸緝?nèi)部來(lái)說(shuō)，難免有素質(zhì)不良人員，也會(huì)有難纏的人。如果把他們當(dāng)成倉(cāng)庫(kù)里的爛蘋(píng)果一樣，挑出來(lái)，扔出去的話，一切都顯得簡(jiǎn)單了。問(wèn)題是，人的關(guān)系復(fù)雜性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能等同于挑出爛蘋(píng)果來(lái)的那么簡(jiǎn)單，實(shí)際情況要復(fù)雜得多。倒不如換一種不扔的思維，發(fā)掘“絆腳石”成員的長(zhǎng)處，從而使其變成“墊腳石”。

    前面曾說(shuō)過(guò)，管理就是化腐朽為神奇的一門(mén)綜合藝術(shù)。其實(shí)，再落后的人，也有被尊重的渴望，也有發(fā)揮自己潛能的意識(shí)。問(wèn)題在于如何找到發(fā)現(xiàn)他、改變他的通道。有的時(shí)候，偶然調(diào)換了一下工作崗位，或是領(lǐng)導(dǎo)給與一次恰當(dāng)?shù)馁澷p，無(wú)意之中就會(huì)把那個(gè)人身上內(nèi)在深處的可貴要素釋放出來(lái)，變成組織中的動(dòng)力元素。柳傳志在談到處理不稱職人的時(shí)候，不盲目學(xué)習(xí)西方的那種簡(jiǎn)單的辭退法，而是交給人事部門(mén)，尋求其他安排渠道。這樣做，正是在承認(rèn)人的差異性的基礎(chǔ)上，相信“天生我才必有用”的古訓(xùn)，并積極為其尋找和搭建發(fā)揮自我優(yōu)勢(shì)的平臺(tái)。

    管理者在認(rèn)同差異的同時(shí)，也要欣賞殘缺的美妙。沒(méi)了月亮的陰晴圓缺，我們就不可能欣賞到那些感嘆人生悲歡離合，聚散無(wú)常的或婉約、或豪放的詩(shī)句；而沒(méi)了問(wèn)題的存在，管理也就失去了存在的必要性，組織也只會(huì)如一潭止水，平淡無(wú)奇，我們今天也就無(wú)從去高談闊論那些或讓人激動(dòng)、或使人懶惰的管理案例了。

    既然殘缺是美，管理者就應(yīng)學(xué)會(huì)利用其“美”。有時(shí)在組織內(nèi)部故意制造一些摩擦，安插個(gè)別負(fù)面人物，目的是制造一些緊張，防止組織僵化；有的時(shí)候組織程序并不確定，然而在不確定的過(guò)程中反而容易出現(xiàn)生動(dòng)創(chuàng)意和強(qiáng)勁動(dòng)力，無(wú)怪乎創(chuàng)業(yè)期間的組織沖力最大，這就是殘缺的互合作用。

    從自然規(guī)律來(lái)看，不同的音符，才有樂(lè)章的美妙；不同的落差，才有起伏的壯觀；不同的性格，才有生動(dòng)的和諧；不同的所有，才有無(wú)盡的追求。

    作為管理者不要被完美情結(jié)所困擾。完美是無(wú)止境的追求目標(biāo)，一切都得從不完美開(kāi)始，在不完美中進(jìn)步。完美無(wú)極限，在你看來(lái)是完美的東西，換一個(gè)人、換一個(gè)時(shí)間，就是不完美了。奧林匹克精神是“更快、更高、更強(qiáng)”，如果換成“最快、最高、最強(qiáng)”，也就失去人們?yōu)橹床珚^斗的價(jià)值了。在管理上也是如此，過(guò)分追求完美就會(huì)陷入狹隘的陷阱。

    在這點(diǎn)上，聯(lián)想柳傳志很有獨(dú)到之處，他在回答鳳凰電視臺(tái)記者提問(wèn)時(shí)說(shuō)過(guò)：“在我們這種情況下，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)化的時(shí)候，環(huán)境本身是很惡劣。我曾說(shuō)，不在改革中犯錯(cuò)誤，因?yàn)榇蟓h(huán)境是這樣，我改造得了嗎？改造不了。改造不了我們不要?jiǎng)哟蟓h(huán)境，我們改造小環(huán)境。小環(huán)境還改造不了我不動(dòng)了。我不要冒死去為了改造環(huán)境去犯別的方面的問(wèn)題。我寧可等著?！彼嬖V我們，在管理過(guò)程中應(yīng)學(xué)會(huì)睜一只眼閉一只眼，容忍或?qū)捜菀恍┎煌昝垃F(xiàn)象的存在。

    在管理實(shí)踐中，常能聽(tīng)到員工抱怨公司管理不規(guī)范、運(yùn)作混亂、組織架構(gòu)不清晰，其實(shí)有的時(shí)侯，混亂自有混亂的好處，只要心里有章法。在特定的階段里，只有殘缺才是美，才是最合理的。難得糊涂比格外精明更重要。古人有訓(xùn)：水至清則無(wú)魚(yú)、人至察則無(wú)賢。

管理的最高境界不是完美，而是殘缺中的和諧！