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　　是啊，當筆者風塵仆仆地奔走于兩岸之間，就曾無數(shù)次地問自己這個問題?？创蟮卦谑锕庵行褋恚蠖鄶?shù)上班族就開始準備去工作了，思緒云也向工作相關的方向流動。寒風中賣早餐的小販們在熱情攬客，馬路上的職業(yè)人格外行色匆匆。出租車司機神色凝重，一日之生機在于晨，這時候要分秒必爭。而形形色色從奢華到老舊車中的駕駛人，則一堵車就不約而同地看表。吃娛樂飯的年輕人盡量起早占個好去處，開始持日已久的晨練。兩鬢生絲的藝術家急著把昨晚輾轉反側中突然有的靈感記下來，以待稍后仔細琢磨。眾生態(tài)讓人感嘆，鳥為食亡，人為財死，人們工作是為了賺錢嗎？可尤瑞奇教授的研究顯示，越來越多的人工作已經(jīng)不只是為了賺錢了。

互動話題：我們?yōu)槭裁垂ぷ鳎?/p>

　　人與動物的重要分界線在于人類是追尋意義和產(chǎn)生意義的生物。人為何而生？生命的意義在什么？這樣的大問題已經(jīng)使智者們不懈地探尋了數(shù)千年，即便是溫飽后的平民百姓，也難免會帶著困惑和無奈讓這樣的疑問穿越腦際。對大多數(shù)人來說人生的意義不應該是抽象的，用尤瑞奇的話來講，在許多場合：比如在自己家里的私密領域和大自然的廣大懷抱中，在教堂的肅穆鐘聲里，在球場的拼搏汗水中，在小區(qū)鄰居的關注目光下，在與親人好友的溫馨交往時，人們是可以在這些場合找到意義的，但對上班族而言，經(jīng)久占據(jù)思想的會是工作，花在工作上的時間也遠遠超出其它種種場合。因此，對大多數(shù)人來說，職場應該是我們尋找生命意義的最主要場所。而且職場恐怕也是全世界所有工作者追尋人生意義的共同而普遍的場合?！坝绕涫沁@些年以來，不管我們的談話對象是國際級大企業(yè)的高階主管，還是遭遇慘痛損失而悲傷不已的求診病患者，都發(fā)現(xiàn)‘意義追求’是最基本的問題?！庇热鹌孢@樣說道。

　　意義尋求是“豐碩組織”的肥沃土壤

　　從工作中尋獲“意義”的重要性在于它是組織長期成功的一個重要原因和領先標志。在尤瑞奇看來，“意義”除了本身的內在價值之外，還有市場價值。無形資產(chǎn)解釋公開上市公司50％左右的市場價值，它們是公司摸不著、放不到報表上的資產(chǎn)和能力，但卻能給投資者以信心，在未來為公司盈利。無形資產(chǎn)包括領導力、人才、創(chuàng)新、技能和遠見。投資者重視這些無形的組織能力，因為他們幫助企業(yè)茁壯成長，使組織得以豐碩。

　　戴弗·尤瑞奇畢身致力于幫助企業(yè)，為員工、客戶、投資者和社區(qū)創(chuàng)造價值。今天，企業(yè)領導人創(chuàng)建的組織所面臨的挑戰(zhàn)是什么？他遇到的一些企業(yè)領導人，盡管在躊躇滿志地制定偉大的戰(zhàn)略、結構和流程，但可能會忽視心靈，忽視促使組織成為有意義的工作場所。而這最終將會導致其宏圖難以施展。在人們的日常生活和工作中，該如何尋找并維持意義？這是縈繞戴弗·尤里奇腦海、時時會讓他激動的話題。

　　沿著密歇根的河道，魁北克的街區(qū)和猶他州的山間小徑，戴弗與他的妻子心理學家溫迪，在超過10 年的四季晨間漫步時所伴隨的激烈探討中，總結寫出了一本書：《為什么而工作：優(yōu)秀領導者是怎樣創(chuàng)建豐碩組織的？》（The Why of Work: How Great Leaders Build Abundant Organizations That Win）。作為心理學家的溫迪的工作是幫助個人治療心理創(chuàng)傷和找到生存的意義，重建生活的信心，應該說群體歸屬和生活意義是最有益于個體心靈療程的；而作為企業(yè)咨詢大師的戴弗是為組織群體服務的，組織要成功，離不開積極向上的個體。在“為什么工作”的話題上，夫婦倆找到了最佳的專業(yè)合作平臺。

　　戴弗擅長給企業(yè)領導人就如何建立企業(yè)的議事日程、組織能力以及人力資源的基礎設施以咨詢，幫助他們實現(xiàn)目標，并往往能在繁復的境遇中出之以一個看起來簡單和容易付諸實施的模式，“豐碩組織”就是個好例子?！稙槭裁炊ぷ鳌芬粫杏懻摿艘粋€貌似簡單的問題：作為一個優(yōu)秀的企業(yè)領導人，應該怎樣為自己和他人帶來豐碩感？這種豐碩感包括工作的意義、目的、希望和快樂，這個他人不僅是員工，也包括帶來價值的客戶、投資者和社區(qū)。而正是因為當今企業(yè)普遍面臨的危機中意義尋求的極具重要性，尤瑞奇才會把豐碩組織之樹栽培到了這片土壤上。

　　個人、組織和顧客的認同融合

　　如果說工作意義的認知是豐碩組織成長的肥沃土壤，那么個人、組織和顧客的認同融合將是這樣的組織的堅強主干，是其疏通營養(yǎng)成分、豐碩發(fā)展的要道。　　

　　別人對我的認知是什么(What Am I Known For) ？對為什么工作有了答案和追求的組織個體和候選個體，緊接下去需要搞清楚的是自己的身份認同。你是誰？你有什么特長？你能為組織和顧客貢獻什么？你所在或你所將加入的公司會怎樣實現(xiàn)和體現(xiàn)你工作的意義？優(yōu)秀的領導人不僅自己身份認同明晰，也能幫助組織成員明確其身份認同，協(xié)助員工定義和培養(yǎng)個人優(yōu)勢，使其與組織的價值目標趨于一致。他們能定義和建立邁向成功所需的組織能力，判定顧客和投資人的期望。優(yōu)秀領導人能融合個人優(yōu)勢和組織能力，將個人、組織的身份與顧客、投資人的期望結合在一起，并與管理實務接軌。至于好的組織，一開始就會確切地在社會上設定自身的認同，知道自身的優(yōu)勢與實力，為整個社會和廣大顧客服務。優(yōu)秀組織能始終與持續(xù)發(fā)展的大目標一致，在總體經(jīng)濟環(huán)境下健康存在。所以說無論是組織成員、組織領導，還是組織本身，都要有清醒的身份認同。而只有個人、組織和顧客的認同融合、通透，才能確保組織不斷豐碩。豐碩企業(yè)是同時擁有“意義”的個人價值和組織價值的。

豐碩組織的構成

　　在意義尋求的肥沃土壤和個人、組織和顧客的認同融合的堅強主干上，豐碩組織由繁茂的枝葉和累累果實構成。

　　所謂豐碩組織，指的是一個組織富有意義。是一個在工作的環(huán)境中能協(xié)調組織成員的愿望和行動，為自己、同時也為利益相關者的價值甚至為整個人類創(chuàng)造意義的公司。豐碩組織名副其實，在組織要素諸如創(chuàng)意、希望、應變能力、決心、機敏、靈動、智慧和領導力等方面都無不豐富而綽綽有余。

　　在尤瑞奇的理論中，豐碩組織是盈利的，但不只專注于假定的資源稀缺和競爭。它也關注機會和協(xié)同作用，不會在艱難時期意義淪喪，或出于恐懼而陷于組織癱瘓；它會在混亂和解體的威脅中帶來秩序、完整和目標；它將摒棄狹隘的、私利的項目，更多關注、綜合人類需求的階段性、多樣性，并整合經(jīng)驗以更好服務社會。尤瑞奇的這些理論設想，在豐碩組織的結構中得到了全面的體現(xiàn)。

　　1. 心理積極：整個豐碩組織的理論的各個部分，都是基于“有意義地工作”這個前提之上的。豐碩組織的具體組成，當以心理積極為先。積極心理是陽光，公司內外陽光滿撒自然會驅逐陰霾，使整個企業(yè)積極向上。怎樣培育一個組織的積極心態(tài)？根據(jù)尤瑞奇的研究，鑲嵌在形形色色職業(yè)圈中的人們，凡能為自己的工作找到意義目的的，多半感覺良好；而那些對自己工作意義未做探究的人—不管其工作類別何屬—大多會感覺工作累人、無聊、冗長、乏味、充滿挫折，甚至會讓他們感到無奈絕望。

　　2. 社會責任：當今世界，不承擔社會責任的企業(yè)是不可能得到持續(xù)發(fā)展的。社會是人生意義和工作意義的載體，社會責任是得到企業(yè)身份認同的基本前提，也是生存的根本，豐碩組織對此有明確認識?！?/p>

　　3. 個人動力：個人動力是多樣的，當人們對自己是什么人，信念是什么，有什么能力優(yōu)勢有清楚認知，并經(jīng)常使用自己的這些優(yōu)勢時，生活就會變得令人更滿意，也更有意義。所以說找到工作意義，在組織和顧客的認同融合中如魚得水者，必然擁有個人動力。在豐碩組織理論中尤瑞奇提到了內省內視力、成就、人際關系、授權賦能等四大類型的動力。領導者需了解員工的動力，當其動力和組織矛盾時，協(xié)助其重拾和融合，經(jīng)營好沖突，不致讓員工產(chǎn)生挫折感，導致組織績效滑落。領導者認清員工的動力，又是拓展其潛能的捷徑。至于授權賦能，為組織開發(fā)他人智慧，或以己之長為他人帶來幫助愉悅，也是自己得到認同滿足的佳境。賦予組織社會責任感，開展慈善活動等，則更使個人報負與社會目標緊密相連。

　　4. 積極工作環(huán)境：豐碩組織公開聲明，立下創(chuàng)造良好工作環(huán)境的承諾，工作環(huán)境是定期監(jiān)測、隨時改善并有效能的，多種有利于創(chuàng)造積極工作環(huán)境的措施和工作引導模式各司其位。組織緊張有序、朝氣蓬勃、溝通流暢、互助盛行，員工得到培養(yǎng)發(fā)展機會。在這種積極環(huán)境中，員工無需瞻前顧后，而是全力投入工作，產(chǎn)出高效；顧客欣賞員工的精神狀態(tài)，也更可能與公司做生意；客戶期望被滿足了，投資人信心倍增，公司的市場價值被提高了；公司的聲望從而得到提升，社會認同也相應改善。

　　5. 組織文化向上：豐碩組織成員明確工作意義，個人、組織和顧客的認同融合，多視同事為同志同行者。大家目標一致，利益與共。組織領導人獎引先行、扶攜后進、以身試責、重視團隊的凝聚力，幫助員工與同事建立私人關系。據(jù)商業(yè)調查及咨詢公司蓋洛普(The Gallup Organization) 的研究顯示，在職場擁有好朋友的員工努力工作的機會率是沒有朋友者的7 倍之多。向上的組織文化鼓勵思想交流，創(chuàng)造真誠人際關系，助長健康友誼的文化氛圍，從而減少組織成員的壓力。工作熱誠和對工作和生活的滿意度增加，成員們也因此擁有更多的創(chuàng)新精神，更能滿足顧客需求，豐碩感也隨之增長。

　　6. 員工敬業(yè)：明確工作意義是增強員工的生產(chǎn)能力、參與度和培養(yǎng)忠誠度的最佳途徑，豐碩組織的員工將是敬業(yè)的?，F(xiàn)在不少公司的許多員工缺乏敬業(yè)精神或對工作失望、不開心，對其雇主或領導者缺乏忠誠度，所以經(jīng)常有公司領導人向尤瑞奇教授咨詢，為什么他們的員工不肯更加努力認真地工作？尤瑞奇對這樣的問題的回答是：“當你問‘我的員工為什么不肯更認真工作？’應該先問‘我的員工為什么工作？’”這就又回到理論的基礎問題上來了。

　　大多數(shù)人希望找到生活的意義和目標，而工作是大多數(shù)人生活的主要內容之一。如果領導者能讓下屬找到其意義，就能幫助員工在工作環(huán)境中得到滿足。有時候領導者變得公事公辦，只關注短期成果或績效，忽視了激勵員工的關鍵。最優(yōu)秀的企業(yè)和領導者們已經(jīng)認識到創(chuàng)造意義就是創(chuàng)造財富。而創(chuàng)造意義的領導者不僅能夠贏得員工的心，還能夠掌握他們的思想和行動，使員工自然而然地敬業(yè)。
　7. 成長、學習、有抗逆力：尤瑞奇指出，員工在工作中找到意義，將會全力以赴，積累更好的工作經(jīng)驗，而這將轉化為更高的性能，讓客戶更滿意，讓公司節(jié)節(jié)盈利。他還認為，如果你做某件事情時一直沒有遭遇失敗，很可能的原因就是你沒有認真嘗試。若懷著從錯誤中學習的心態(tài)，將更能應付變化帶來的壓力，挫折也將轉化為成長的機會，而不是放棄的理由。豐碩組織的領導者會引導員工學習如何在失敗中找出新意，并視威脅為挑戰(zhàn)和機會。而我們知道，當我們對自己正在設法完成什么事和對為什么要這么做有很清楚的感覺和認知的時候，就會堅定勇敢。正如尼采所說過的：“任何人只要知道工作的理由，也將有能力容受任何環(huán)境的折磨。” 不管是債務壓力或經(jīng)濟衰退、也不管是增長壓力和創(chuàng)新需求，無論工作條件是糟糕還是絕妙，人們找到了為什么他們要工作的理由，就無論如何都可以持續(xù)努力，所向披靡，不僅能生存，還會蓬勃發(fā)展。

　　8. 禮讓并快樂：禮讓快樂是感染的，組織領導人有責任設定基調來培養(yǎng)和塑造快樂的職場。鼓勵員工通過禮讓和創(chuàng)造力、樂趣、幽默、嬉鬧等方法，來找到快樂。最關鍵的是，如果你的工作在你看來是有意義的，那工作著就應該是快樂的。豐碩組織的組織成員既然都能為意義而工作，那就已經(jīng)設下了一個快樂的前提，在沮喪的時刻，在陰霾的日子，你一旦想到你在通過工作來追求目的、貢獻、關系、價值和希望，你的心田就會鋪上陽光。

　　 “豐碩組織”的績效

　　行文至此，讀者可能會覺得“豐碩組織”有了烏托邦之嫌。事實是這個理論可以置之于實踐檢驗，并且已經(jīng)有了驕人的績效。答案很簡單：你幫員工找到意義，員工就會提升工作質量，顧客也會同時回饋以忠誠度，從而公司產(chǎn)值得以創(chuàng)造。

　　尤瑞奇秉承密歇根大學羅斯商學院務實學風，是個重實踐的學者，豐碩組織的每個組成都有明確、具體可行的策略步驟，他多次強調意義創(chuàng)造是組織長期成功的重要原因和先行指標。領導人投資于意義創(chuàng)造，不僅因為意義本身的祟高性，也因為意義能創(chuàng)造利潤（Making sense can also make cents）。

　　協(xié)助員工找到工作意義，許多企業(yè)已經(jīng)開始行動并且有了成效。從1980 年起，優(yōu)良工作環(huán)境評選機構(Great Place to WorkInstitute) 就每年都在調查美國最佳就業(yè)公司，現(xiàn)在這項調查已擴展到全球30 多個國家。今年全球最佳雇主排名所列的25 家公司全部來自全球最佳跨國工作場所：SAS 軟件公司、谷歌、金佰利- 克拉克公司(Kimberly-Clark)等都榜上有名?？梢灶A見，人們會更樂于去這些公司工作，而這些公司的股價增值也會比無名公司來得快。

　　“豐碩組織”的理論是兩年前在尤瑞奇夫婦的書中和實踐中出現(xiàn)的，他們曾通過訪談數(shù)千名基層員工、客戶、高階主管，鑒定出促進成功的重要信條。他們引薦企業(yè)使用書中的“豐碩組織”模型，啟發(fā)人們思考，用以幫助在職場創(chuàng)造出工作的意義和價值。兩年多來，隨著他們將理論的不斷付諸實踐和從實踐中汲取更多的經(jīng)驗方法，這個理論本身也在不斷地豐碩發(fā)展。

　　最初，尤瑞奇教授是把豐碩組織的繁茂枝葉果實作為組織成員尋求工作意義的密碼來向組織領導者介紹的。就我們看來，碩果可長成大樹，大樹可結出碩果。以上8 方面既可視為尋獲工作意義后可能促成的豐碩組合部分，也可視豐碩組合部分為尋求工作意義的驅動力—它們是水乳交融、互通有無、相生相消、互為因果的。

　　還有，可以理解的是作為人力資源之父，尤瑞奇特別希望豐碩組織理論能給人力資源專家以啟示，他建議人力資源部門提醒領導者有關各種措施可能產(chǎn)生的效應遠景，以期推動變革。并主張通過多種途徑，將工作意義設計到管理制度當中去。而一旦組織良好意圖制度化，可沿循的、具體的多贏模式業(yè)已制定，即可藉此逐步推動組織朝豐碩方向發(fā)展。

　　從多番信件往來和采訪中，我發(fā)現(xiàn)尤瑞奇教授不僅非常注重效率，還是一位親切謙和的人。所以我禁不住問他是否這些性格特質對他的成功起到了重要作用？他告訴我說，他有幸擁有非常優(yōu)秀的父母，他們?yōu)樗徒憬銉A注了一切心力，更重要的是父母培養(yǎng)了他們回饋社會的品格。他父親在55 歲退休，把去世前剩下的25 年時間都奉獻給了社區(qū)服務。85 歲的母親在父親去世后也做了同樣的選擇。尤瑞奇教授還稱自己很幸運，能與一位優(yōu)秀的女性攜手走過了37 年的婚姻歲月。他的妻子溫迪，無疑給了他事業(yè)上很大的支持。溫迪睿智端麗，從我的觀察得出的結論是：心理咨詢者們跟她在一起的時候容易消除傾訴的猶疑。他們有三個孩子和三個孫子女，生活在幸運的能得到很多愛的家庭中。同事們則被尤瑞奇教授稱為非常親切的朋友以及事業(yè)的伙伴—尤其是在這些溫馨的人與人的關系背后，更有他對“知我、愛我的造物主堅定不移的信仰”我想，陽光溫愛的豐碩組織理論出自這樣的一個學者，豈是偶然！

　　戴弗·尤瑞奇(Dave Ulrich)，美國密歇根大學羅斯商學院教授、人力資源領域的開拓者。屢獲國際大獎，曾在美國《商業(yè)周刊》調查中名列全球管理大師之首。他同時還是RBL 集團的聯(lián)合創(chuàng)辦人，美國國家人力資源研究院院士。曾為《人力資源管理》雜志做過10 年主編，有論文兩百多篇。著書25 部，多為暢銷管理著作。

陳錦華老師

知名華人演講家、暢銷書《心靈動力》作者

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