泰勒把人當(dāng)做機(jī)器，通過效率提高和流程科學(xué)化的方法提升，但是人是最復(fù)雜的動物，需要平等、尊重、信任、合作、分享，因?yàn)閭€(gè)體來說是唯一的，同時(shí)洋蔥模型中核心是價(jià)值觀和內(nèi)驅(qū)力、中部是性格和個(gè)性、最外層是知識和能力，有如冰山理論。激勵(lì)方式需要通過員工的實(shí)際需求來設(shè)計(jì)，馬斯洛的5個(gè)需求層次，在現(xiàn)在的80、90后需要重新審視，可以通過職業(yè)動因調(diào)查和滿意度調(diào)查來測試設(shè)計(jì)激勵(lì)因子或保健因子。

   馬斯洛的5個(gè)需求層次

激勵(lì)的分配不能保證分配公正，只能保證程序公正。可以通過MBO目標(biāo)管理法。好的投資在于投資人，員工的技能包括專業(yè)技能、流程技能、以價(jià)值觀為基礎(chǔ)的技能，可以通過培訓(xùn)來提升。企業(yè)能力發(fā)展體系3P: 崗位體系POSTIONS、任職資格體系PERSONS、績效評估體系PERFORMANCES。GE的人才發(fā)展戰(zhàn)略：發(fā)展人才的基礎(chǔ)工作、培訓(xùn)中心及其課程、教室外的教室、領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)營哲學(xué)優(yōu)先權(quán)。主要教學(xué)方式：以身作則、言傳身教、現(xiàn)身說法。

經(jīng)過科學(xué)分析和心理測試，117元的風(fēng)險(xiǎn)盈余需要考慮在分配職能部門和業(yè)務(wù)部門的平衡中，考核中需要關(guān)注不能衡量的軟性指標(biāo)。

從林肯電氣的成功實(shí)例中，分析計(jì)件工資在林肯電氣的運(yùn)用：計(jì)件工資、獎(jiǎng)金計(jì)劃、終生雇傭；員工顧問委員會；領(lǐng)導(dǎo)人的以身作則等等。