作者：馬軍生  李永偉 

（本文發(fā)表于《財務與會計》2006年06期）

這種預算偏差往往會妨礙預算管理職能的發(fā)揮，使各部門無法有效率的工作。例如營銷部本來有能力完成1000萬的銷售收入，卻只做了700萬的預算，那么其他部門只會根據(jù)700萬的銷售預算做出自己相應的預算，而營銷部實際完成了1000萬的銷售收入，那么其他部門不得不相應增加自己的預算，但是實際上由于準備不足或出于自己部門的利益，其他部門往往不會隨便接受營銷部的追加預算，造成企業(yè)發(fā)生了不應發(fā)生的損失，而且容易導致部門間的矛盾，使工作無法正常進行。此外，預算偏差還會影響到考核獎懲的合理性，增加企業(yè)經營成本。據(jù)美國《財富》雜志報道，著名的美國REEBOK公司董事會對公司總裁確定的1987年利潤基數(shù)是2000萬美元，并規(guī)定若超額完成基數(shù)，超額部分的5%將獎勵給總裁。結果，總裁完成利潤3億多美元，從而獲得1507萬美元的超額獎勵?？偛毛@得的獎勵居然相當于公司計劃利潤數(shù)的75%還多，顯然預算的利潤基數(shù)定得不夠合理。

如何解決這個問題呢？在信息不對稱情形下，有無一種辦法讓預算執(zhí)行方自動報出“真實”完成數(shù)呢？杭州商學院胡祖光教授在其完成的國家自然科學基金課題“不對稱信息下的委托代理理論研究”中，提出了一種全新的“聯(lián)合確定基數(shù)法”，將該方法引入預算管理可在一定程度上解決上述問題。所謂“聯(lián)合確定基數(shù)法”，簡單地說就是“各報基數(shù)，取其平均；超額完成有獎，少報預算受罰”。我們假設超額獎勵系數(shù)為0.3,少報受罰系數(shù)為0.2,具體操作過程如下：

（1）上級報出一個利潤基數(shù)A，同時讓下級獨立報一個他認為能完成的利潤基數(shù)B，下級自報數(shù)可以是任何數(shù)字，由下級自行決定，上級不作任何干預；

（2）將雙方所報數(shù)字進行算術平均，即相加除以2,作為正式的利潤任務基數(shù)C，即C=(A+B)/2；

（3）年終實際完成利潤數(shù)D超過利潤任務基數(shù)C的部分，超過部分的30%作為獎勵發(fā)放給下級，即超額獎勵＝（D-C）*30%；

（4）將實際完成數(shù)與下級年初預算數(shù)比較, 如果下級自報預算數(shù)B小于年終實際完成數(shù)D，說明下級在報預算時隱瞞了自己能力，要對下級收取“少報罰款”，按少報差額的20%進行罰款，即少報罰款＝（D-B）×20%；如果自報數(shù)大于實際完成數(shù)，多報部分不獎也不罰。

下面舉例來說明，假設某公司董事會提出的利潤預算指標為300萬，總經理自報完成利潤400萬，年終實際完成利潤500萬。則計算如下：

預算基數(shù)＝（300+400）÷2=350萬

超基數(shù)應獲獎＝(500萬－350萬)×30%＝45萬

少報預算罰款＝（500－400）×20%=20萬

實際獲得獎金＝45萬－20萬＝25萬

如果總經理年初實際自報500萬的利潤，則計算如下：

預算基數(shù)＝（300+500）÷2=400萬

超基數(shù)應獲獎＝(500萬－400萬)×30%＝30萬

少報預算罰款＝（500－500）×20%=0萬

實際獲得獎金＝30萬－0萬＝30萬

由上可知，由于總經理的實際完成利潤能力為500萬，他如果不如實上報雖然可以超基數(shù)而獲得獎金45萬，但同時他也將面臨20萬的“少報預算罰款”。因此,他實際只能拿到的獎金只有25萬。而當他如實上報500萬利潤時，盡管超基數(shù)獎勵只有30萬，但由于沒有了“少報預算罰款”，可獲得的凈獎勵反而比不如實上報要大的多。有興趣的讀者不妨根據(jù)上述算法，計算一下總經理不同水平自報數(shù)時可以獲得的獎金，你將會發(fā)現(xiàn)，在所有自報數(shù)中，當自報數(shù)正好等于實際完成利潤數(shù)時獲得獎金是最高的。因此這個總經理決定如實地上報利潤500萬，這是符合他利益的選擇，這樣也符合了企業(yè)的利益?？梢?，企業(yè)采用“聯(lián)合確定基數(shù)法”，參與編制預算的員工將“自動”把真實的數(shù)據(jù)提供出來，這樣最符合他們本人和他們部門的利益，換句話說，通過“聯(lián)合確定基數(shù)法”可以將企業(yè)和個人的利益最大限度的結合起來，同時也會大大提高各部門員工的工作積極性。

再以REEBOK公司為例，如果該公司采用“聯(lián)合基數(shù)確定法”，并將超額完成獎勵提高到8%,但同時對少報預算部分罰款5%，則計算結果如表所1所示，當總裁自報數(shù)為3億美元時，其實際獎勵水平最高。