在現實中，許多人非常關注“如何征服老板”的問題，因為這是個失敗率非常高的過程，這里我們借用一個現實中的案例來重點分析一下。

楊蕊是個人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生，選定了東莞市的一家研究生產食品添加劑的公司。她是該公司人力資源部的導師，因此她認為，自己在這里施展才能的空間很大。

到公司的第五天，楊蕊拿著自己的建議書走向了直接上級的辦公室，“王經理，對于一個處于上升階段的企業(yè)來說，要持續(xù)發(fā)展必須在管理上狠下功夫。我來公司已經快一個星期了，據我目前對公司的了解，公司的主要問題在于職責界定不清；雇員的自主權力太小，致使員工覺得公司對他們缺乏信任；員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低?！?/span>

王經理微微皺了一下眉頭說：“你說的這些問題我們公司也確實存在，但是你必須承認一個事實——我們公司在贏利，這就說明我們公司目前實行的體制有它的合理性?！?/span>

“可是，眼前的發(fā)展并不等于將來也可以發(fā)展，許多家族企業(yè)都是敗在管理上。”

“好了，那你有具體方案嗎？”

“目前還沒有，這些還只是我的一點想法而已，但是如果得到了您的支持，我想方案只是時間問題。”

“那你先回去做方案，把你的材料放這兒，我先看看然后給你答復?！?/span>

楊蕊的建議書石沉大海，王經理好像完全不記得建議書的事。

在這個案例中，顯然楊蕊既有專業(yè)能力，又有相應的沉淀和準備，卻在征服老板的關鍵時刻敗下陣來，功虧一簣。

那么，問題出在哪呢？

我們首先應該明確一點，楊蕊的溝通目的實質上是什么？很簡單，就是去改變王經理對企業(yè)現狀的看法，并引導王經理認可自己提出的看法。那么，從這個角度，我們再來分析一下楊蕊的溝通過程。

這里我們要特別強調的是，在公司內部，與上級溝通和與一般的客戶談判最大的區(qū)別在于，與客戶談判，彼此一般是“平等”的，我們要引導對方，同樣對方也要引導我們，也就是說我們也擁有否決權；而與上級溝通就很不一樣，更多的是我們必須引導上級，并獲得成功，而且，我們一般沒有否決權。所以，在與客戶的談判中，我們可以直接堅持自身的關注點，也可以避開或者故意回避對方的關注點，但是與上級溝通，我們必須首先正視上級的關注點，不能回避，否則就是徒勞。

楊蕊的第一個失誤就在于沒有弄明白王經理的關注點是什么，而且避而不談。這樣，對王經理的引導會大打折扣，最后只能是徒勞。只要楊蕊沒有在王經理的關注點上給出更有力的信息，或者沒有成功地將王經理的關注點轉移，從而改變王經理對核心問題的認識，她就注定會失敗。

抓住老板的關注點只能是起步，使自己不至于一上來就別別扭扭的撞上南墻，但是，僅僅這一步是不足以震撼和征服老板的。我們必須學會如何有效的引導老板。

現實中，單純的結論性的東西是很難真正改變別人的認識的，就像議論文中的論點一樣。單純地拋給別人一個論點，是很難讓人信服的。真正能改變別人看法的是論據。因此，現實中單純的論理很難解決問題，而一個簡單的信息卻能迅速結束“戰(zhàn)斗”。一句話：擺事實，講道理。

楊蕊的第二個失誤就在于，她所給出的幾乎都是“我認為”式的結論性觀點，要知道，主觀結論性臆斷是不可能真正改變對方看法的。所以，王經理的一句話“我們公司在贏利”就顯得無法撼動。再接著一句“那你有具體方案嗎？”楊蕊就徹底敗下陣來。

那么，面對王經理，楊蕊有什么好的解決辦法嗎？當然，抓住關注點，用客觀事實性的有力信息做論據，去引導老板。具體的建議如下：

l        首先，進一步調查，搜集有力的信息，尤其是現實中真實的信息，加以整理和統(tǒng)計，做好論據上的充分準備；

l        接著，在溝通的過程中，先抓住王經理的關注點（贏利），并直接從這個關注點開始話題，而后，用相應的信息來引導王經理，把關注點轉移到體制上來（比如，用信息來說明體制的問題對企業(yè)贏利能力的影響等等）；

l        最后，用信息說話，逐漸改變王經理的看法，達到征服老板的目的。

比如，楊蕊可以這樣與王經理進行溝通：

“王經理，我們公司現在的贏利能力挺強的，發(fā)展前景也不錯，不過我覺得公司在贏利能力方面還可以進一步得到加強?！薄咀ⅲ褐苯訌耐踅浝淼年P注點入手?！?/span>

“嗯，說來聽聽?！?/span>

“這幾天我注意觀察了一下，雖然我們公司從研發(fā)到生產、物流、銷售再到服務都已經基本形成體系了，不過，現在，我們還是會出現諸如客戶退貨的現象。我簡單了解了一下，幾乎每個月都有1次。我們公司在這方面的損失大約在平均每個月20萬左右，一年就是240萬，相當于我們公司整體員工一個季度的工資?！?/p>

“嗯，這一點我也看到了，不光是退貨，還有一些物資和人員上的浪費也挺嚴重的。不過，你有什么好辦法嗎？”【注：王經理的關注點開始轉移。】

“針對這個事情，我特意去了解了一下，發(fā)現，這應該是由于公司職責界定不夠清晰造成的。

比如前天的那次退貨，實際上只是因為在加工環(huán)節(jié)上，我們公司的**崗位和**崗位職責不夠清晰，都認為客戶的**要求另一個崗位的同事會完成，而且，在發(fā)貨時，我們的銷售人員認為產品對客戶要求的滿足度應該由質量檢測的同事完成，而負責質量檢測的又認為銷售人員會完成，結果發(fā)出去的貨實際上并不符合客戶的要求。收到貨后，客戶很生氣。

這次退貨還是小事，我了解了一下，前天的那個客戶是個大客戶，這是我們與他們合作的第一批產品。如果合作成功，后期很可能成為我們的大客戶，這么算起來，這次退貨，我們實際上潛在的損失遠遠大于這20萬。而這種損失僅僅是因為我們內部崗位職責的界定不夠清晰而引起的。所以，我建議，就人員崗位職責，尤其是核心大客戶相關的項目參與人員的崗位職責，再進一步的明確化，責任直接到人。避免再次出現這樣的損失?！?/p>

“嗯，你說的對。是應該好好抓抓內部管理了。以前人少，還好點，現在公司發(fā)展快了，人多了，有些事情就亂了。內部管理確實已經成為大事情了?！薄咀ⅲ捍藭r，王經理的關注點已經明顯從“贏利”轉向“內部管理”了?！?/span>

“是的，王經理。其實對于一個企業(yè)，尤其是處于上升階段的企業(yè)來說，要持續(xù)發(fā)展，確實必須在管理上狠下功夫了。在這一個星期里，除了崗位職責的問題我有所體會以外，還發(fā)現由于雇員的自主權力太小致使員工覺得公司對他們缺乏信任；同時，員工薪酬結構和水平的制定隨意性較強，缺乏科學合理的基礎，因此薪酬的公平性和激勵性都較低，這樣在很大程度上已經影響了我們整體的生產效率和執(zhí)行力。從另一個角度看，這實際上在無形中增加了我們公司的人員成本，大大降低了我們公司的贏利能力。所以，王經理，我建議公司高層是不是考慮一下，從整體上對我們公司現有的體制進行一次合理的變革，好讓公司發(fā)展的更穩(wěn)健，從而進一步增強公司的贏利能力？”

“呵呵，楊蕊，沒想到你剛來一星期，就能看這么透徹。你說得很對，我們公司的體制確實應該適當的進行一次調整了，這也正是我們目前最為關注的問題，同時也就是請你來的原因啊。好好干，我支持你。這樣，你再詳細的了解一下，整理一個可行的方案來，我們一起來推動，你看怎么樣？”【注：此時王經理的關注點已經轉移到“落實”上來了，也就直接到了支持楊蕊的工作上來了?！?/span>

“好的。呵呵，謝謝王經理。我這就去準備?！?/span>

如此一來，結果可能會完全不一樣。所以，征服老板一定要注意兩點：一是抓住老板的關注點，二是用論據型信息去引導。只有這樣，我們才有可能真正得到老板的認可和支持。也只有這樣，我們才有可能真正完成求得好工作中關鍵性的一步。