【背景】

一個老員工離職了，他所有的經(jīng)驗、教訓就都帶走了，后來的新員工要從頭再來；一個部門十幾個人，部門經(jīng)驗沒有匯總，每個人都要從頭成長，好經(jīng)驗沒有得到推廣。 企業(yè)最大的浪費就是經(jīng)驗的浪費。 嘉賓分享

王興權(quán)-組織經(jīng)驗萃取導師

組織經(jīng)驗萃取其實也是源于我在乙方去做培訓的時候。我們曾經(jīng)幫助一個企業(yè)，一個煤礦公司幫他們?nèi)フ戆嘟M管理的案例集。那把班組長的經(jīng)驗，做了這樣的梳理，而我之前大家看過我也寫些東西除了幾本書。那就有我來操刀，那么這就算我在組織經(jīng)驗萃取這做的一點點探索。我感到非常有用，那么后來隨著去甲方乙方折騰幾回。我發(fā)現(xiàn)企業(yè)最大的障礙就是信息的不暢通企業(yè)最大的浪費，就是經(jīng)驗的浪費。各位試想一下，當我們換了一個新的工作或者剛在本企業(yè)里進行輪崗。你會發(fā)現(xiàn)，你那基本上是在獨自發(fā)展在從頭發(fā)展。假設說你是做一個培訓經(jīng)理，那么之前這個公司假設成立十年了有五任培訓經(jīng)理，你基本上不是在前五任的肩膀上成長。你基本上從零開始，那么之前他們沒有生發(fā)過一些經(jīng)驗嗎？沒有最佳實踐？沒有犯過些錯誤嗎？但是沒有整理出來，所以導致每個崗位大量的從零開始，那么我們說組織之所以牛，用團隊的力量幾乎目標去突破，但是往往始終經(jīng)驗沒有得到傳承沒有得到整理就是浪費。

李遵主（靈芝稀土-HRD）：

兩大問題：信息梗阻，經(jīng)驗浪費

王興權(quán)（組織經(jīng)驗萃取引導師）：

后來當我了企業(yè)的培訓管理的時候，我就發(fā)現(xiàn)這樣一個問題。那么由此開始研究這樣一個領域，發(fā)現(xiàn)越研究越有意思。所以就把我這幾年研究的一點心得做了個系統(tǒng)梳理，今天那是最全面的梳理，之前是講了一部分，今天大家這么熱情，我就把我個人看到的，那么這個整理的這些東西分享分享供大家參考。

那么咱們說從培訓來說，現(xiàn)在的這種培訓的滿意度越來越低，那么業(yè)務部門對人力甚至培訓部門的這種價值認可度越來越小，導致我們?nèi)肆蚺嘤柌块T的這個上下都不滿意，我們自己的價值又在哪里。這時很多培訓的部門都會在反思這個問題。我們除了做這種集中辦班的培訓不同的場次，那么如果個別人有問題我們會給他解決嗎，不會的。那么這個培訓班或者培訓這類人群，或者一個問題多輪的培訓，那么有沒有整理出來那也沒有，所以導致了大量的培訓輪為一個會務。

員工時間緊任務重壓力大希望快一點成長。那么早走一點在前輩的經(jīng)驗上突破，所以說一線人員遇到問題后，他不是說你上個課去吧，我外派你一個培訓吧。往往不是這樣的這是比較慢的，你去看書吧這都是比較慢的。那么他們最急迫的是想找個牛人問一問你是咋干的，你是怎么做的他其實大家可以思考一下，就是我們的老婆在懷孕的時候?；蛘哒f你歲數(shù)大你家兒媳懷孕時，他她會怎么樣那，所以沖她會去加入準媽媽這樣一個群，他們向過來人取經(jīng)，或者當下的人交流。

所以說從懷孕這個角度來說，很多人都會自覺加入個圈子叫做圈中學。然后有些問專家，問醫(yī)生等等。甚至問過來人，你看我們遇到問題的最簡單直接的就是什么請教“請教牛人”。所以現(xiàn)在果殼網(wǎng)搞了一個在行，一對一的在線咨詢。我們就花錢去買別人的經(jīng)驗，所以說這個人市場有在做。那企業(yè)這塊那，企業(yè)的過去所深發(fā)的這個牛人經(jīng)驗，牛人的做法有沒有整理出來那，其實是沒有整理出來的。

那們我們就要找找一些理論，根據(jù)基爾伯特行為工程模型，這個模型告訴我們什么那，就是個人的成長75%在于環(huán)境25%在于個體，所謂環(huán)境的力量。那么大家想想看我們作為培訓者，我們的組織文化組織氛圍組織所形成的這種經(jīng)驗。這都是環(huán)境的價值，那么這些如果我們都忘記了，光說待你參加培訓這只占25%。

所以從這個角度來說我們這個理論告訴我們從組織角度萃取最佳時間整理經(jīng)驗，讓我們的學生，員工學習，在環(huán)境上去這個提高，這是比較靠譜的做法。在從個人角度說這個經(jīng)驗學習理論庫伯的經(jīng)驗學習理論，他們也是這個套路。從經(jīng)驗開始，就是我們的經(jīng)歷變成經(jīng)驗。這叫做找到最佳實踐，然后經(jīng)過反思，反思就是叫什么叫分析，分析主要的請柬。這個事情到底是怎么做的，做到什么程度這就是分析反思，然后接下來就是萃取。就是他庫伯經(jīng)驗里的那步叫做抽象，把他提煉出來。提煉成具體的操作步驟，然后實踐。這就叫做推廣復制應用，個人學習其實也是這樣的。那么大家可以考慮一下，比如我們第一次去機廠辦理登機牌我們是沒有經(jīng)驗的，沒有經(jīng)驗我們會干嗎。我們會觀察會模仿或者會請教，但大部分不好意請教，那你就讓他站著觀察。那么你知道你們沒有親身的經(jīng)歷，但生活中觀察就會自動學習別人的間接經(jīng)驗。

當你去大概了解之后，你會干嗎反思你會分析。她是怎么做的那，怎么的操作流程。然后，最后你會把它提煉成1234步，簡單的1234步。完了你就去做了，就是大概這樣一個過程。其實那無論從這個環(huán)境角度還是從個人角度。我們就找到最佳實踐，經(jīng)過分析萃取出步驟，并推廣都是靠譜的。

說了最佳實踐，那我們相對說下什么是實踐。一個崗位有很多人去從事過他就會形成各方面做事的最佳方式。一個人做過很多工作勢必會在某個事上做的最好。比如生活上做的紅燒做的最好，你做肉末茄子最好。一樣人人都有最佳實踐，那么多于組織來說也是這樣的。我們說基于各個崗位，他做這些事。那么他做的最好的就可以列為最佳實踐，那么我們給他下一個形式書面的定義。那么在組織里面某種技術(shù)方法或者工具可以使組織的生長或者管理的結(jié)果達到最優(yōu)，那這樣的東西叫做最佳實踐。

通俗一點說那就是牛人做牛事萃取出套路。讓小白復制這就是通俗的理解，那么我們就可以現(xiàn)在快速回憶下我們所在的組織里面，有哪些牛人，業(yè)務牛人，管理達人，業(yè)務專家就是牛人，那么他做的那些牛事。牛人不是所有做的都是很漂亮。他是一部分事幾件事，幾個方面事做的很好。就是牛事，如果你問他這是你怎么做到的，我們說他自己也不一定會知道。那么萃取出套路特別重要，我們后面會講到的分工。就是如果想在一個組織里面去推廣取組織最賤實踐萃取是要有分工的。那這個就是屬于我們?nèi)肆蛘吲嘤柌荒軆r值，最后整理出來讓小白去復制把他沉淀為組織經(jīng)驗去推廣并組織指揮。

那組織會有什么最佳實踐，我個人的看法是在一個工作崗位上，只要工作一年以上每個人至少有一個工作方面的最佳實踐。那么試想一下如果我們把這個崗位，比如銷售兩三年以上的人那么搜羅十個八個的人非常輕松。那么他們就會形成崗位最佳實踐來整理出來就是崗位的方法論。那么一個部門里面，在一個企業(yè)工作三年以上就會什么。至少有一個組織層面的最佳實踐。所以說部門經(jīng)理就可以了，去萃取部門的最佳實踐經(jīng)常部門，形成部門的方法論。那么在一個組織里面呆了一些時間，那么我們某個人會有一些興趣那就會形成形主題方法論。主題曲，基于主題創(chuàng)新比如，禮儀這他最牛                

如果我們這個企業(yè)的壽命，那在這個行業(yè)里已經(jīng)五年以上了那么至少應該說有一個行業(yè)層面的最佳時機。所以你看這個有些企業(yè)那么他就會推，比如說萬達工作法，去年出了一本書萬達文化部出的。就是把萬達小的工作方法提煉出來，向這個行業(yè)推廣深入，甚至我認識一個萬達學院的老師，他自己出來創(chuàng)業(yè)。就專門做房地產(chǎn)行業(yè)的系統(tǒng)學習。這也是用了這個著名企業(yè)的經(jīng)驗就行業(yè)內(nèi)推廣，這個行業(yè)的方法論。接下來說管理，那么我說那現(xiàn)在在群里的中高層管理培訓是最難搞了。因為你自己人上不了，但是如果用最佳實踐的方法就可以。  

也就說，這個同樣一個崗位比如說同樣是分公司的總經(jīng)理。同樣的崗位但他的管理能力是不一樣的。那我們就可以去把管理者的經(jīng)驗 。每個管理者的經(jīng)驗萃取出一個，因為雖然是趁此不齊但是一定某個人。他在某一個方面是有最佳實踐的，比如他的招聘方面，比如他在激勵方面，比如他在授權(quán)方面。那么這樣的話就會形成一個管理的最佳時間，那么我們的預備干部，在職的干部。甚至總經(jīng)理的培訓上就好辦了，那這樣的話就屬于對標內(nèi)部的最佳實踐。因為你去外部去找人講他管理方法管理理論太虛。講點管理實戰(zhàn)不了解行業(yè)不是一個企業(yè)的實物，所以我們說那我們?nèi)肆Σ块T，就把那個中高層的管理實踐最佳實踐得出來，作為內(nèi)部的隊標這是很靠譜的。

那么什么時候開始萃取實踐那，就是說你怎么知道你所在組織或者部門現(xiàn)在需要萃取實踐了。那么可能有些典型特征供你參考，第一我們用到了新手就是某一個崗位的流動率比較高。新來的員工成長速度比較緩慢，那此時時你就需要整理了。其實他說實話就是我其實沒有沒有萃取實踐這個詞。很多企業(yè)也在整理。比如說銷售崗位，客服崗位，一些服務類的崗位項目經(jīng)理這樣崗位，它是這個應該可以理解是關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位離職率比較高。所以新來的人怎么辦，你的培養(yǎng)。那么同樣的話講多了他勢必就煩了，他就是不會形成什么手冊。課題等等這是關(guān)于一個崗位流動率高就可以干。

第二種就是重復這么兩個崗位或者是某項工作太重復了他的頻率發(fā)生的比較高，你看這樣大量的重復的做。那你為什么不把他整理總結(jié)提煉出來，比如說咱們說這個京東的快遞?？爝f員他這個從這個送貨員聯(lián)系這套流程，他是個大量重復高度同步事情那么他就要行話術(shù)就要形成操作手冊，再比如說這個麥當勞那些工作崗位，都是在大量重復的那么它就要去制定標準定行為的指標，那些類似這樣的工作那你就需要整理出來，整理出來的話比方的頻率高了那怎么去對標去考核去復制都方便。

再一個就是傳承，那么我們說現(xiàn)在處在轉(zhuǎn)型處在互聯(lián)網(wǎng)時代，那么有些時候新組建部門新開拓的業(yè)務。新的崗位他還在探索期還沒有最新的這個經(jīng)驗，所以說向誰請教我們自己就是老師。因為我們已經(jīng)走在別人前面了但是有什么經(jīng)驗有什么教訓你沒有總結(jié)還真的不知道。再說他這個部門這個崗位太新。我可以那如果有的事有的人剛好有最佳時間，那就快速整理快速推廣快速復制。那么有人說是不是有點太倉促了。因為我們的最佳實踐是可以疊加的。就像我們的手機APP一樣，先用著以后再去更新就可以。

現(xiàn)在就來說成果， 我們說我們企業(yè)發(fā)展到一定成熟?；蛘哌@個業(yè)務我的崗位比較成熟了，那我就把這個成果整理出來由其對于我們的人力或者培訓部門，我們說看不到結(jié)果看不到成果，那我們用萃取組織加實踐就可以看出到。我可以暢想下比如說我們的關(guān)鍵崗位都有操作手冊，我的崗位方法論。然后，我們基于的一些主題或者問題。你有那么主題的方法論比如說職業(yè)化，比如說執(zhí)行力。比如說領導手冊，那你看這個是成果。這是可以看得到的成果。另外，比如說如果說我們在這個是在建設企業(yè)的培訓體系可能提升可就用最直接的方法，讓那內(nèi)軍師參與進來。可以快速批量生產(chǎn)最佳實踐課程。

那么在什么領域需要萃取，也那就說在什么時候需要外力。大家看個舉證，就是從需求角度需求大和需求小還有就是專家多專家少。那么如果說我們這個事情，這個需求量很大然后專家很多。那么怎么辦，那就你自己干。比如說你的公司，這個公司服務崗位特別多客服崗位特別多需求也大，牛人也多。那么這個事你只要學一點如何萃取，萃取的技術(shù)。那么萃取有六大技術(shù)，你學點萃取的技術(shù)就可以自己干。你就可以自己整理課程，那個就找內(nèi)訓師、部門經(jīng)理就可以來聽可以來學。公開課程內(nèi)訓課程等等。那么，如果他需求專家少，那你就得借助外力。那么這時候需求大專家少，那么你必須快點干。為啥，你不快點做的時候?qū)＜伊魇Э蓪＜页妨穗x職了。你的經(jīng)驗就已經(jīng)沒有了，這種時候要是自己摸索著太慢了。大家可以笨想你需求大專家多，你換句話就是早一天晚一天的你的人還在。你有經(jīng)驗的人還在。如果專家少就不行了。你就必須立馬把它萃取出來，換句話說榨取專家的智慧價值。別等他們走了在找就沒有了。所以這時候就要街里外里借助外力，比如說找我找我們這樣的人去跟他去界外合作去萃取。用學習項目學歷課程去做。那如果專家多這個需求小吶，那我們說可以稍后再干。雖然他也要做，這個事情怎么辦吶。這個事情交給業(yè)務部門自己去。人力們就可以不要主導。因為我們萃取也是我們?yōu)闃I(yè)務部去萃取經(jīng)驗，你業(yè)務部門都覺得不是特別需要不緊張。所以你專家很多，你也不怕他流失幾個。那我們把這套方法傳遞給業(yè)務部門的內(nèi)訓師或培訓經(jīng)理或者業(yè)務經(jīng)理。那你自己去整理就可以了。那最后一個舉證的話其實可以放棄。那看你這個組織的實際情況就是專家少。需求小這是非常各別的現(xiàn)象可各別的經(jīng)驗，沒有他也不影響啥。所以所他最后干，什么是前面需要大專家少的是干完了，那么專家多需求大的做完了再來做這事都趕趟.那么這里我們說一定要結(jié)合自己的組織的實際情況，但是不管怎么樣怎么說，萃取它是有一點點門道，萃取是有三大門道，六大技術(shù)才能是把他整理出來。

那么接下來說下萃取那么怎么去做。分么分為幾部那，我們是萃取的種組織的最佳實踐。

可以分為分為三大步就是我說的三項技能。首先強調(diào)提煉經(jīng)驗，提煉經(jīng)驗你的先把整理出來。叫做提煉。這里面就會用到分析技術(shù)、表達技術(shù)等等都會用到。然后，就是呈現(xiàn)經(jīng)驗。第二部就是呈現(xiàn)，因為提煉出來你要呈現(xiàn)給別人看。讓小白去復制，所以用這個簡單有效易懂的方法呈現(xiàn)出去。我們說呈現(xiàn)有七種方式。主要有七種方式，那你可以選擇一種方式，或者這種方式去表現(xiàn)他。那么第三個就是應用推廣那么我們要結(jié)合組織或者部門的樣的工作節(jié)奏去做主要是前兩部。這樣來說下，我們要萃取組織實踐要怎么辦吶。有分工，這個分工這里讓我先明確幾個角色。有經(jīng)驗別說我們項目經(jīng)理還做項目做大項目很有經(jīng)驗。他叫什么他叫業(yè)務專家。他懂，他是專家叫業(yè)務專家。那么項目經(jīng)理的老大，我們說叫業(yè)務部門老大。那業(yè)務部門業(yè)務專家接下來就是培訓部門或者有些人力部門。人力資源這塊的分三大塊，那三大塊怎么分工。我們說業(yè)務部門其實是想把塊經(jīng)驗整理出來的， 經(jīng)驗整理出來后就可以讓小白去復制績效。所以說，這個業(yè)務部門是有這個內(nèi)在動力去整理出來的。因為讓所有人具備這樣能力不更好，所以業(yè)務部門希望是這樣。同樣的培訓部門也希望是這樣的，你看我們培訓部門能從整體員工能力干部能力的提高。那不就是大家都在成長嗎，都往上成長我們也是希望優(yōu)秀經(jīng)驗，先進經(jīng)驗讓更多的人知道。培訓部門也是有動力讓先進技術(shù)做法大家搞清楚

都掌握好。但是業(yè)務專家會藏心眼的，那些白領精英就會有顧慮我們的位置是不是會受到威脅，我的業(yè)績會不會受到挑戰(zhàn)。業(yè)務專家是有擔心的，這是人之長情是可以理解的。

那咱么接下來說培訓部門稱著什么分工，培訓部門人力部門是不懂業(yè)務的。這時候我說怎么辦吶，不懂業(yè)務你要引導需求叫做催化萃取 。所以你要變成引導師催化師，你是過程專家你不是內(nèi)容專家你是過程專家。那么業(yè)務老大也不如業(yè)務專家更懂，但是你的獲得他的支持。所以他只要支持，萃取里不是有三大步驟。第三步應用應用主要在業(yè)務部門去應用去應用推廣。他那塊最后做落地的推廣方案就夠了。前面來支持就行，那最多就是我們培訓部門做萃取引導專家去萃取業(yè)務的內(nèi)容。那讓業(yè)務專家去共建做法。  我們這里面來解釋一下業(yè)務專家，我們說我們真正在實行萃取中，一定不要先別一對一的訪談，你可以訪談時什么那。第一我們培訓的人不懂業(yè)務可能被他拉倒坑里去，他說的什么你就記什么。你也不清楚所以這時候沒有意義，其次那他說的真假你也無法判斷。雖然，一對一的訪談不建議最開始去做。那么我們說一開始萃取我們要采取的第三種，就是萃取提煉經(jīng)驗有三種方式。第一種個人總結(jié)式第二個人訪談式第三個團隊協(xié)作式。采取第三種，團隊協(xié)作式我們把十幾個二十幾個專家叫到一起放在一個會議室里我我們一起來萃取這樣就可以萃取出來了。你的經(jīng)驗對別人來說一般般。這樣的話，每個人我們說在會場你只要每個專家提供一個人就行，換句話說你如果你一訪談他覺得自己的經(jīng)驗全是寶。但是跟他那當寶被別人所謂的輕易的就交代出去了。所以一定要采取團隊協(xié)作方式去做，即使他不情愿，也完全分享 。但我只要分享你的一個

咱們試想一下，我們有些工作崗位沖公司開始成立到現(xiàn)在可能有幾千幾萬個人出來坐下。公司里做銷售崗，他有多少人在做，可是幾千幾萬人次。那么一個人給你留下一個經(jīng)驗，一個最佳就夠看夠你學了，你問我說一步一步來，那么在萃取業(yè)務抓夾的最佳實踐的時候。我們秉承的是能干的說不能干的寫。

那你可千萬不要說，你是咱們的業(yè)務專家內(nèi)容專家我給你給個模板，請你一周之內(nèi)給我寫出一個經(jīng)驗。這是不靠譜也是退不下去的。我在企業(yè)里推過的在咨詢公司做項目也是做過的。你莫不如把他關(guān)起來辦個封閉式的培訓兩天到四天搞定今天就出來了。你讓他自己寫，第一給他找個活，大家知道的說容易寫出來就很難。所以他協(xié)作能力差點他就更不愿意去做了。第二讓他自律，你把他放出去了自己干沒多長這個環(huán)境，他很難去做了這個又不是最緊急事。給你什么指標獎勵沒關(guān)系，他可能不愿意做了。第三，他從私心角度來講，把我的經(jīng)驗無保留的給你我不愿意他就會對付你。

李志華-振東制藥HRD:

業(yè)務專家，催化專家，引導專家

王興權(quán)（組織經(jīng)驗萃取引導師）：

然后我們這里還要說，即使業(yè)務專家愿意幫你做。但是他的表達是有限制的，這里面萃取有六大技術(shù)，其實有一種就是有個表達技術(shù)。他不一定會表達不一定會呈現(xiàn)。那這個月12號我有一場公開課，也歡迎大家去體驗，稍后我會發(fā)通知。那么我在公開課里會分享段視頻，這個視頻里就是《我的兄弟是順溜》那個王寶強演的那個，王寶強在里面就是個業(yè)務專家，打槍狙擊手特別的準，但是三營長他說，二雷啊他在里面司令叫二雷。你給大家分享一下你的打槍經(jīng)驗他說你就盯著蚊子就可以了。所以看三營長就是業(yè)務老大，業(yè)務部門跟他希望有專家這個。順溜就是二雷把這個經(jīng)驗告訴大家，但是二雷不知道咋說，就知道打蚊子。人力培訓部門那里面有個叫翰林，翰林一槍也不會打他沒拿過強，但是他會總結(jié)會看書。總結(jié)出來鬼子上山你時候你要瞄他的頭，鬼子下來時候要瞄他的腰?？偨Y(jié)出這樣的規(guī)律，這后變成口訣。三營長說你看怪了他一天槍都沒摸過，但是既然教我們怎么打槍。這是我們的角色，人力培訓角色。那么我們是過程專家，我們幫他整理出經(jīng)驗來。如果大家參加周日的活動的話我放給大家看。所以我們?nèi)肆蚺嘤柌块T掌握了如何萃取最佳實踐的方式方法，那么我就可以跟業(yè)務走的近些。雖然我不懂業(yè)務，但是我們過程專家。我可以把你業(yè)務中發(fā)生的最大實踐發(fā)生的經(jīng)驗教訓整理出來，這是我們的本事。那幫他整理出來總結(jié)經(jīng)驗，這樣話我們價值作用應該說會越來越得到業(yè)務重視。業(yè)務老大其實想整理但是他們有心無力，那專家他們會干不一定會寫。我們雖然不會干，但是我們能說會寫的話。我們幫他們整理出來，也是體現(xiàn)我們培訓部門的價值的一種方法，而且說實話現(xiàn)在培訓到了該出成果的時候了。他可以說成我不僅是個培訓班次有出勤率的計算。

那我們?nèi)绻谄髽I(yè)實施的話，有幾種方式可以實施。第一種那就是培訓試煉，培訓演練那主要去學習。如何萃取組織最佳實踐的三項技能，這么說提煉經(jīng)驗，呈現(xiàn)經(jīng)驗，應用經(jīng)驗主要的三項技能。那么提煉的話有三種提煉方式，有各人式的提煉、有訪談式的提煉、有團隊協(xié)作式的提煉。那么其中表現(xiàn)的方式，比如說有口訣式的，要求呈現(xiàn)方式、有案例式的。

常見方式有短信式的呈現(xiàn)，有圖片式的、有視頻式的、有課程式的、有手冊式的這樣不同的呈現(xiàn)方式。當然這樣根據(jù)我們企業(yè)的實際情況、去選擇讓后再去制定一個推廣方案及可以了。那么這樣的課程需要幾天，那么需要兩天一晚。那么我們就會帶領這學員，帶領的所謂的內(nèi)容專家就是專家。那么幾個人，一起去把每個人最少要產(chǎn)出一個最佳實踐就可以把它匯總成冊。他既學了三項技能，課程之后又產(chǎn)生了1.0版本的幾十個的最佳實踐。每個學員一個，就是幾十個。那么講授與練習的時間是各占一半，因為萃取組織最佳實踐課程他不是純講的。因為萃取是什么意思那。不是我們在創(chuàng)作經(jīng)驗，

我們是把現(xiàn)有的經(jīng)驗或者過去的積累經(jīng)驗整理出來。這個要給學員至少一半的時間去呈現(xiàn) 去提煉。    

李志華-振東制藥HRD:

提煉，呈現(xiàn)，應用

王興權(quán)（組織經(jīng)驗萃取引導師）：

那么萃取組織大家的實踐的三項技能是個標準課程，針對那些內(nèi)訓師，培訓經(jīng)理、部門經(jīng)理、骨干員工、所有的業(yè)務專家這些都是可以。我還可以去做應用，什么叫做應用。比如我們可以提煉公司級的實踐，就像我說的萬達工作法一樣。其在行業(yè)內(nèi)排名前幾的，你想去影響個業(yè)內(nèi)的。做標桿那你可以出行業(yè)的精英，那你可以提煉行業(yè)經(jīng)驗的公司級的。比如說華為工作法等等，華為很多書都是影響行業(yè)的。甚至影響其他行業(yè)的。提煉公司級的就要變模型了建模型，提煉的方式收到有案例、有方法有工具模型，模型應該是最高的，建模是最高的。

比如說馬斯洛的需求層次，羅伯特迪爾的邏輯層次。這些都是什么都是建模，都是模型。所謂的KPI等等，這些那都是一種模型他是最高的，那我們其次我們可以變成部門級的工具，一個部門級的工具。比如說如何寫工作匯報，這樣的級的一個版本一個最佳實踐。這個部門級的可以帶過去用，公司其他部門還有是崗位級的。那我把一個崗位的最佳實踐整理出來，比如銷售崗服務崗、項目經(jīng)理崗等等。把他的最佳實踐整理出來，那么崗位進一步做成手冊，向麥當勞、肯德基就特別的精細了，其實它也沒那么復雜。

崗位的關(guān)鍵手冊的制作，其實就是這樣幾句話，我給大家分享一下。叫做崗位工作事件化，事件工作流程化、流程工作經(jīng)驗化、錯誤工作顯現(xiàn)化。就這四化做成一個冊子。那么就把這個崗位整體包括最佳案例、最佳實踐都體現(xiàn)了。我們工作非常全，那么公司的關(guān)鍵崗位，建議也這樣干。接著基于某個主題或者某給問題，如果我們現(xiàn)在就變革。那么這個變革我們可以做一個最佳實踐去萃取?？茨膫€分公司那個人他做的比價不錯，所以叫典型。或者說某個主題我們說我今天年是個職業(yè)化年， 我把職業(yè)化這個主題的最佳實踐整理出來，今年是創(chuàng)新年就把創(chuàng)新化實踐整理出來。這邊就類似企業(yè)文化就是典型的人典型的事。

當然我們這個根據(jù)企業(yè)化是有區(qū)別就是我們不僅是一個繼續(xù)文，我們會有套路框架。這個事是怎么做到的，主要經(jīng)歷是什么，操作步驟是什么主要的難點是什么。有什么使用邊界是什么等等。都會有一個套路去來提示。那最后我們說的這個培訓到了管理者的最佳實踐整理出來。這個我強烈建議我們的總經(jīng)理級別的后備干部級別的，按這個做那你想想看哪們公司大多環(huán)境差不多。行業(yè)產(chǎn)品也差不多，所以說我們把管理者的最佳實踐整理出來去推廣去對標。讓更多人去學習交流，那么就是很有好處。第一點我們的總經(jīng)理都比較自傲，自大。那么說他通過分享也會發(fā)現(xiàn)自己知道的也不多。

那么這是教中學就是叫別人學習，自己是最大受益者。自己學的最多，那么把管理著尤其是中高層的管理者經(jīng)驗整理出來。你看他本身也是在學習，整理你自己的經(jīng)驗，整理最佳實踐那這種也是一種學習。那這種培訓方式，那么第二個我說每個人都有最佳的管理實踐。年度最牛的管理案例，你把它整理出來那。變成一個整體公司級得，所以說那我們把這種交流變成按照一定框架去進行培訓。他聊聊天我就出結(jié)果，培訓就會出成果。所以說這個塊用在管理者的人群也是適用的。

那么保證說我們怎么通過兩天一晚的上課，就可以說把這個結(jié)果呈現(xiàn)出來。把這個最佳實踐萃取出來，因為我們背后有一點一點道理。第一點建構(gòu)主義，那我說要建構(gòu)主義是推崇什么。他相信每個學員是有能力建構(gòu)內(nèi)容的。其實說實話每個員工工作三年以上他都是有最佳實踐的。雖然此刻就老師一個人，然后忽略了學員的實踐對標。比如說我們說做一個店長培訓，你就是在怎么講你也沒有店長的實踐經(jīng)驗豐富。人家在一些你講的那些只是他的經(jīng)驗。那如果我把店長的每個店長的最牛一個地方萃取出來，你想我三十個學員三十個店長三十個最佳實踐。這樣的對標是成長就會非?？?，所以說建構(gòu)主義他是相信他是有能力建構(gòu)的。

背后說我們說因為團體學習，團體就是團隊協(xié)作式的提煉。最佳實踐一定是用行動學習，如何去發(fā)散、如何去收斂、如何去分析等等。這些技術(shù)要一定用到的，我們?nèi)ミ\用行動學習經(jīng)典的方式。去高效的把團隊的智慧收斂萃取出來，所以行動學習很多工具。第三方面就是說我們要引導技術(shù)一些的高效的工具，引導工具比較火有一些工具特別好用。因為他也是團隊學習然后融入進去，那么快速的進行這種提煉、分析收斂等等。最后總結(jié)出來模型是個工具。

最后的話我們就要講練結(jié)合，就是不管誰在這門坑不管誰單萃取的催化師或者老師都必須把一半以上時間去給學員。因為不是萃取講師的最佳時間，是萃取在做學員的所以你一定要個他時間。我們一般來說先帶他練一遍，我們自己會去演示一下再帶他去練一遍。然后他自己在練一遍，我們在旁邊指導。經(jīng)過這樣兩天的折騰他就掌握了萃取的技能。如何去整理自己的最佳實踐他就學會了。那么兩天課程結(jié)束了你可以提供一個，那么1.0的最佳實踐集就出來了。

以授課演練為主的，那么第二種，為敏捷咨詢。敏捷咨詢用三天到四天的事件，把這幾十個骨干關(guān)在一起。就是讓每個人必須要貢獻三道五個以上的最佳實踐，我門的話直接現(xiàn)場修改不會讓你回去修改。我們說這個培訓可能只占這個四分之一或者三分之一的時間，剩下的全都是練。老師點評老師輔導老師記錄老師協(xié)助修改全部整理出來，某個崗位某個主題的最佳實踐集。形式是多樣化的，就是可以變遍成視頻的劇本、可以編成語音的文案、可以編成課程、可以編成手冊、可以編成工具、可以編成模型。他的實踐方式是多樣的可以轉(zhuǎn)化，只是說他的這個不同的呈現(xiàn)方式。對實踐的要求有所不同，比如口訣化呈現(xiàn)是比較簡單的。你要是劇本的呈現(xiàn)，你要編成情景劇實現(xiàn)基本呈現(xiàn)比較困難。它是有一點時間的差別，所以我也建議說我們?nèi)绻谄髽I(yè)里做一定要做敏捷咨詢?nèi)奶斓臅r間把他們關(guān)在一起。比如說我們要做一個店長的最佳實踐萃取，事實說我們四到五天的時間都可以把店長的崗位操作手冊做出來?；趰徫徽f明書，就把崗位工作時間化時間工作流程化。你的每一個事分幾個流程，流程中有什么經(jīng)驗。這里就把最佳實踐融入帶里面去，流程工作經(jīng)驗化。這個崗位經(jīng)常犯什么錯誤，錯誤工作顯現(xiàn)化。這四化做完之后就是完美的手冊。

所以說敏捷咨詢，他是把修改完善迭代的時間算了進來。因為根據(jù)我的在甲乙雙方的工作多年經(jīng)驗發(fā)現(xiàn)，讓學員回去整理是太不實現(xiàn)非常非常的不靠譜。所以你把他們關(guān)在一起三四天的時間，多說五天的時間都把它整理出來。無論是公司級的部門級的崗位級的某個主題或問題的，是管理者的最佳實踐都整理出來。

第三方面說咱們怎么干，如果說在需求比較大我們專家比較多。是不是可以自己干，那么企業(yè)就可以內(nèi)化這門課程。學習把最佳萃取的技能，萃取技術(shù)都學會自己去干。這個時候我們說萃取組織有六項技術(shù)分別是方面是暖場技術(shù)，因為咱們是要一對多的多萃取。叫做團體協(xié)作萃取，一定要用到暖場技術(shù)。接下來就是我們的訪談技術(shù)，那有一對一的訪談、一對二的訪談、一對多的訪談你還要學會怎么去訪談。前面都是鋪墊，那么經(jīng)驗還要通過發(fā)散技術(shù)。先頭腦風暴發(fā)散出來越多越好，觀點越多越好。接下來是分析，怎么去歸納、怎么去分類。

最后用收斂技術(shù)做成提煉，去建模型、去理工具、去給方法、去提案例、去編口訣等等，這都是收斂技術(shù)能達到的。最后普就是表達技術(shù)，怎么在新聞、怎么在標題上、怎么在結(jié)構(gòu)上、怎么在段落上等等，去做一些練習。這是六大技術(shù)，所以說我們學到技術(shù)及可以把這們課內(nèi)化自己干。

那么說一說我個人在這個企業(yè)里做了一些探索。給個煤礦做過做成這個它在煤礦安全領域做到了全國第一。他的班組的最佳實踐安全現(xiàn)場管理集，我也給百度做過一點點探索，給擁有也做點探索。最進要跟神州租車做這樣的深度合作，去幫他們的店長做最佳實踐萃取。

這些我們把它叫樣板案例，咱們?nèi)豪锶绻愕钠髽I(yè)在行業(yè)內(nèi)相對知名。對這個比較感興趣。我們可以共同建設這種組織實踐萃取的樣板案例，讓他分幾個過程。就是說你要有意向讓咱么先去定主題，然后咱們?nèi)コ晒蜁r時間實施成果。

那么跟我共同建設這個最佳實踐的樣本案例有個好處，就是我可以不收取講課的費用部分的咨詢費。就是跟你合作共建，然后產(chǎn)生點什么車馬費吃飯費話你給報銷就可以了。那么這有什么好處，就是因為我們現(xiàn)在去網(wǎng)上搜一搜或者找找組織實踐管理這塊。其實并不是很豐富。現(xiàn)在那一部分企業(yè)是越來越重視而已，那我做案例我也想積累更多的經(jīng)驗而已。最所以這塊我愿意去跟你合作。感興趣的那你可以到時私下里跟我聯(lián)系，我的微信這個通訊錄滿5000人了，剛才我先暫時刪錯了二十多人。馬上感興趣哦可以加微信給我留言，我可以給大家流出名額。

那么合作樣板案例的開發(fā)，其實我們可以商量我們可以私聊。有什么形式花多長實踐，萃取什么主題什么級別的。我們?nèi)ゼs定一個時間兩天或者四天，然后我們?nèi)グ堰@個事干了。一定會萃取出經(jīng)驗的1.0版本，形式化可以是多樣的。有興趣的可以私下聯(lián)系我，我們可以去合作。做一個總結(jié)，如果說組織的最佳實踐萃取我們說我們必須不要干嘛，有幾個動作尤其是我要做這個事我會有這樣既個動作，培訓前我需要做個調(diào)研，明確主題維度成果等等。然后課程中一半以上時間學員，讓他們貢獻最佳實踐。

然后我們會匯總，因為之前我寫過書也編過教材。其實在文字方面敢寫，不怕一點辛苦。所以我會參與把這個事情協(xié)助學員把它文字化，呈現(xiàn)整理出來打拼的經(jīng)驗集。不同形式的案例經(jīng)驗集，然后我們會在學習學員現(xiàn)場建個微信群，會進行四周的線上跟蹤輔導，會有些交流會有些微調(diào)更改等等。 這樣的話最起碼就算幫助企業(yè)把這個事干出來了，那么成果就一1.0版本就出來了。那以后咱們掌握這種萃取技術(shù)，那么成果技術(shù)有了1.0版本的經(jīng)驗集。你可以在上面不斷的更新，完善迭代發(fā)展。

然后各位可以說在組織萃取經(jīng)驗方面，我個人覺得我們做培訓者做人力資源應該到了出第一培訓的出成果。我們可以要它不僅是計算培訓的費用班次出勤人數(shù)樣，我們要更業(yè)務們體現(xiàn)我們的自身價值。但業(yè)務部門萃取最賤形成整理經(jīng)驗集的方式來體現(xiàn)我對你有用，那么從這兩個角度來說用萃取最佳實踐是一個比較好的。也是比較容易的一個切入點。

李志華（振東制藥HRD）：

從智萃取精華、行動學習落地。

王興權(quán)（組織經(jīng)驗萃取引導師）：

李老師總結(jié)的不錯，就是把大家的智慧整理萃取出來，變成精華、變成手冊，然后去推廣落地。李老師的總結(jié)非常精確。

精彩互動

李遵主（靈芝稀土-HRD）：

非常感謝興權(quán)總關(guān)于《萃取組織最佳實踐》精彩分享，全權(quán)老師從四個方面：1.組織最佳實踐在流失，，2.組織經(jīng)驗萃取的類型3.組織經(jīng)驗萃取的分工，4.組織經(jīng)驗萃取的形式，對組織最佳實踐的萃取問題進行了全面的系統(tǒng)的講解和分析。感謝王老師！

白睿（管理咨詢合伙人）：

感謝王老師，非常專業(yè)，受益匪淺，我有個小問題：萃取組織最佳實踐固化后，讓員工遵循工作手冊工作，在那些產(chǎn)品更新較快，職責和角色更新也較快的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，會不會影響到個體創(chuàng)新和組織創(chuàng)新？還會有那種獨特資源和能力的人，是不是也會受到影響？

王興權(quán)（組織經(jīng)驗萃取引導師）：

好，先回答一下白老師的問題。是這樣的，我們說的組織的最佳實踐是更新迭代的，而且是快速迭代的。比如說我們跟百度做某個組織的最佳實踐，他是快速迭代的，根據(jù)他的業(yè)務情況，我們建議有個迭代周期。傳統(tǒng)崗位，迭代周期我們建議每半年更新一次，常規(guī)企業(yè)每兩個月要更新一次。我們不是固化是優(yōu)化，最佳實踐是需要優(yōu)化的

其實我么可以換位思考一下，假如我們是一個普通員工，我知道一個牛人，他有一個優(yōu)秀的做法，雖然這個做法在兩個月后就過期。但是他對我來說最起碼有倆月的好處，有兩個月的參照，哪怕迭代是非?？斓?，但一樣是有啟發(fā)的。

李志華（振東制藥HRD）：

王老師，您的課程太棒太專業(yè)了！請教一個實際問題：一個三天的內(nèi)訓師初級技能培訓的訓練課程設計，您有啥好建議嗎？感覺太多內(nèi)容需要做了，有些難以取舍。

王興權(quán)（組織經(jīng)驗萃取引導師）：

回答一下李老師的問題，三天的內(nèi)訓師的初級技能培訓課程設計有什么好的建議？如果從組織經(jīng)驗角度出發(fā)，你是初級技能的話，從課程角度來講把參訓人員定個維度，定個最佳實踐的維度，你就萃取職業(yè)化，你就萃取職場領域。有這領域之后，你就有三五點可做，這就是一個半天的課程了。也就是說雖然是初級課程，我們給他練手的不是隨便一個，是讓他把自己在最佳實踐領域的內(nèi)容，變成課程。我建議做半天版的某個點的最佳實踐版的課程最好。

再一個從常規(guī)角度，往往針對的是課程開發(fā)理論為主的。讓后找一個課程維度去開發(fā)，有可能是他的最佳實踐。但我們知道最佳實踐是有套路的，比如案例式呈現(xiàn)，你得有案例背景、案例沖突，主要經(jīng)驗，操作步驟，難點提示，使用情況。你有六個方面的維度是去要求他，最終你會發(fā)現(xiàn)課程開發(fā)有框架，它的難度是增加的，難度增加了的結(jié)果是什么？就是這個呈現(xiàn)起來讓別人理解、看的過程中非常標準化，非常輕松。換句話說，沒有套路對于那個人來說，課程開發(fā)就更難了。雖然學這種模式開始非常痛苦，但掌握后非常好用，非常成體系，非常方便。

我還稍微補充一下李志華老師的問題，其實對于內(nèi)訓師來說學習的方式有很多種，比如抄中學，通過抄書來學習；編中學，通過編書來學習；教中學，自己開發(fā)課程教書；這四種學習方法，對內(nèi)訓師和管理干禮是特別實用的，尤其是教中學，對于管理專家也是有效。還有就是圈中學，成立課程開發(fā)小組也是有效的。

李志華（振東制藥HRD）：

定位萃取維度，三到五點要素延展；課程維度確定，逐項闡述開發(fā)。謝謝王老師的用心解答！

王興權(quán)（組織經(jīng)驗萃取引導師）：

十分感謝李老師的精彩主持 謝謝中人會的邀請，咱們這個群真溫暖，希望跟大家以后多多聯(lián)系多多交流