高效使用業(yè)務員: 學會“三級分類原則”
與“塊塊化”組織模式相應的是“條條化”管理。簡單講,就是對業(yè)務人員各取所長,形成專業(yè)化分工,提高總體效率。根據(jù)業(yè)務人員價值,可以劃分由低到高三種級別,在使用上應采用“三級分類原則”。
·初級業(yè)務員——牛型,主要從事服務類工作,對業(yè)務員個人能力要求不高,關鍵看其工作態(tài)度。服務類工作做得好的,大多是那種勤勤肯肯的“老黃牛”型業(yè)務員。
·中級業(yè)務員——魚型,主要從事管理類工作,對個人能力要求較高,關鍵看其工作經(jīng)驗。管理類工作做得好的,大多經(jīng)過多年實戰(zhàn),協(xié)調能力強,是那種在市場上如魚得水、游刃有余的業(yè)務員。
·高級業(yè)務員—鷹型,主要從事創(chuàng)新指導工作,對個人能力要求很高,關鍵看其創(chuàng)新能力。指導性工作做得好的,大多經(jīng)過前兩個階段磨練,是舉一反三、能文能武的人。目光敏銳能夠發(fā)現(xiàn)問題、積極行動能夠解決問題。
使用業(yè)務員的目的,就是讓鷹去飛翔,而不是去耕地;讓魚去游泳,而不是硬要飛翔;讓牛去耕地,防止它自己跑去游泳。
具體方法上,就是建立“條條化”的專項管理。使工作得到集中化處理,使個人成為某一方面的專家。這首先必須打破“塊塊化”的大區(qū)舊有模式。“塊塊化”按區(qū)域,“條條化”則按職能。業(yè)務人員全部由營銷部門統(tǒng)一使用,不再分區(qū)域,而是依據(jù)其特長,形成“促銷組”、“管理組”、“服務組”、“招商組”等各戰(zhàn)斗分隊。
原有渠道的日常管理工作主要由“管理組”與“服務組”承擔,新興渠道或樣板市場則由“招商組”和 “促銷組”等進行攻堅。
創(chuàng)新管理模式:條塊結合、先條后塊
當然,“條條化”按職能管理也并非完美。當企業(yè)渠道發(fā)展到一定規(guī)模時,事事都等總部決策、靠總部千里之外派人去處理,也會有貽誤戰(zhàn)機的可能。這時候,外設分公司或辦事處,實行區(qū)域“自治”成為必然選擇。這樣就又難免走回到“塊塊化”管理的老路上去。筆者認為,即使在這種情況下也要“條塊結合、先條后塊”,在區(qū)域內要形成職能的專業(yè)分工,同時做好“塊塊化”的必要準備。
在四種情況下,不可以輕率盲動。
1、人才準備不足
實行“塊塊化”管理,首先要求企業(yè)有一批能擔當方面之任的將才。這件事情急不得,培養(yǎng)與招聘都要有個過程。不管是分公司經(jīng)理還是大區(qū)經(jīng)理,其任職條件實際上應相當嚴格。這要求其必須是“全才”,最少服務類、管理類、指導類工作都在總部歷練過,市場上“吃喝拉撒”的事要全懂。否則,其個人能力的短板會因無人制約而產(chǎn)生放大作用。
案例:曾經(jīng)有一家快消品企業(yè),抽調一名管理后勤的干部擔任大區(qū)經(jīng)理,雖然此人服務型工作做得很好,也深得公司信任,但對渠道管理、市場促銷一竅不通。為建立威信,他強迫下屬采用自己“創(chuàng)新”的運作方法,接手一年后,區(qū)域銷量所剩無幾。
2、資源準備不足
實行“塊塊化”管理,會導致企業(yè)有限的資源被分散,資源不足時不可分兵。整體上是強勢的企業(yè),如果把人、財、物分散到區(qū)域市場,也可能出現(xiàn)局部劣勢,那就很可能被對手各個擊破。
案例:某環(huán)保企業(yè),一直是行業(yè)中強勢品牌。當人員集中使用、費用集中使用時,始終保持著較高的市場占有率。為進一步拓展全國市場,他們把近1000萬的廣告費用分成七大區(qū)域投放,市場干部各管一片。結果分別受到不同競爭對手和當?shù)仄髽I(yè)的反擊,不但新市場沒能開拓,連原有的重點市場也丟棄了。各區(qū)域銷售均處于進退兩難的境地。
3、管理基礎不足
實行“塊塊化”管理,還要求企業(yè)必須有健全的內部管理制度。把人、財、物各項權力下放到區(qū)域市場,企業(yè)風險產(chǎn)生乘數(shù)效應。不論怎樣嚴格抽查,靠事后發(fā)現(xiàn)管理漏洞是不行的,如果缺少事先防范,企業(yè)傾覆可能只在一瞬間。
案例:某保健品企業(yè),當銷售大幅增長時為搶占市場,一個月內在全國設立了二十多家分公司。雖然業(yè)績攀升到了10個億,但全年下來企業(yè)凈利潤竟只有幾百萬。公司馬上成立了內部審計部門,全國巡查后發(fā)現(xiàn),不少分公司都有吃廣告回扣、坐收坐支、盜賣產(chǎn)品的現(xiàn)象。雖然事后健全了財務制度,對違規(guī)者進行了處理,但企業(yè)后繼乏力,從此一蹶不振。
4、渠道數(shù)量不足
“塊塊化”管理有一個前提條件,就是區(qū)域的工作量足夠大,業(yè)務人員不會“被迫輕閑”。在企業(yè)市場初創(chuàng)時期,渠道建設工作尚未完成。這時候市場上的主要工作是招商,而非管理與服務。如果把業(yè)務人員按區(qū)域劃分下去,那么招商的工作形不成合力,渠道數(shù)量過少,管理與服務根本無從談起。
案例:某企業(yè),剛剛組建營銷中心就把業(yè)務員全部“放養(yǎng)”出去。每個重點地級市場都派一個人,期望他們自己招商、自行管理。結果有的業(yè)務員招商能力很差,工作中產(chǎn)生畏難情緒,索性躲在一旁享清閑;而招商能力強的人,招到了商自己又管不過來,不得不放棄重要工作,應付日常事務。全年銷量始終少得可憐,營銷總監(jiān)不得不引疚辭職。
總體而言,實行“塊塊化”管理,是有諸多前提條件的。有些企業(yè)對營銷工作缺乏概念,先是拼命招人,以為人多了業(yè)績就一定會上去,這是第一個錯誤;招到了人又不會管理,把業(yè)務員“放養(yǎng)”到各區(qū)域去,最少眼不見心不煩,這是第二個錯誤;以為業(yè)務員會自己找活兒干、自己出業(yè)績,而不知道能力不足、資源不足時業(yè)務員會放棄努力,這是第三個錯誤。
讓所有人都摸石頭過河其實是管理者能力不足的標志??繕I(yè)務人員自我提高,企業(yè)時間上等不起,業(yè)績上耽誤不起。不培養(yǎng)成熟,不下放市場,這應是業(yè)務員使用的基本準則。
管理業(yè)務員的最高層次在于揚其長而避其短,而如何變其短為長,采用“條塊結合、先條后塊”的方式不失為一種解決之道。當然,這需要企業(yè)管理者本身具備足夠的營銷水平,同時付出艱苦的努力。