一、規(guī)范化的管理是企業(yè)戰(zhàn)勝成長危機的必由之路 企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)過了經(jīng)驗管理、科學管理和文化管理三個階段。企業(yè)剛開始創(chuàng)業(yè)，規(guī)模小的時候，憑企業(yè)家的個人經(jīng)驗就可以掌控整個企業(yè)。當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，會產(chǎn)生很多的問題和危機，單憑企業(yè)家個人的經(jīng)驗無法解決，要戰(zhàn)勝企業(yè)增長中的危機，使公司能夠持續(xù)成功，企業(yè)必須完成從以企業(yè)家精神為主導向規(guī)范化管理的轉(zhuǎn)變，從經(jīng)驗管理走向科學的規(guī)范化管理，將高層領(lǐng)導從瑣碎的日常事務中解放出來，有更多的時間和精力考慮公司發(fā)展的大政方針。而中國的大部分企業(yè)正處在從經(jīng)驗管理走向科學管理的過渡階段，急需進行管理的規(guī)范化、系統(tǒng)化提升。 企業(yè)規(guī)范化管理系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)：  通過目標的拉動，提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，降低成本；  通過責任、目標和考核三大要素建立系統(tǒng)的執(zhí)行力體系，提升企業(yè)的執(zhí)行力。  通過組織機構(gòu)優(yōu)化設計和部門職能明確劃分，達到組織運行的精簡、高效。  通過全面的工作分析，明確各崗位職責，解決由于責任不清而造成的推諉扯皮現(xiàn)象。  通過建立目標導向的績效考核系統(tǒng)，并將考核結(jié)果與人員待遇掛鉤，解決很多企業(yè)存在的工資只與出勤掛鉤，而沒有與個人的實際業(yè)績掛鉤，干好干壞都一樣的不合理現(xiàn)象，提高員工的工作積極性。  通過建立基于崗位價值評估的薪酬系統(tǒng)，根據(jù)崗位對企業(yè)的價值和貢獻確定工資，把薪酬的高低與崗位的責任大小、工作量多少、工作環(huán)境的好壞等因素聯(lián)系起來，解決很多企業(yè)存在的按行政級別確定工資而導致的干多干少都一樣的大鍋飯現(xiàn)象。 二、企業(yè)管理不規(guī)范容易產(chǎn)生的主要問題 （1）企業(yè)基礎管理薄弱，不能有效支撐企業(yè)高速穩(wěn)定發(fā)展。 （2）企業(yè)目標不明確或缺少控制手段，導致目標落空。 （3）企業(yè)沒有建立提升企業(yè)執(zhí)行力的系統(tǒng)，導致執(zhí)行力差。 （4）員工素質(zhì)得不到提升，問題總是在重復發(fā)生。 （5）組織設計不合理，職能交叉，責任不清，因人設崗，人浮于事，員工積極性不高?！? （6）業(yè)績評估沒有客觀標準，隨意性大，憑主觀印象，考核結(jié)果不能公平體現(xiàn)員工的實績。 （7）薪酬系統(tǒng)不合理。工資確定沒有經(jīng)過崗位價值評估，導致工資內(nèi)部不公平，干多干少都一樣，甚至干得越多，罰的越多，是一種變相的大鍋飯。 三、企業(yè)規(guī)范化管理的主要內(nèi)容 1. 組織設計 2. 工作分析 3. 目標管理系統(tǒng) 4. 績效考核系統(tǒng) 5. 薪酬管理系統(tǒng) 四、企業(yè)規(guī)范化管理項目目標 1．進行系統(tǒng)的組織設計。設計公司的組織結(jié)構(gòu)和各部門職能，改變機構(gòu)設置和人員分工不明確、不合理、職能缺失的狀態(tài)，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)扁平高效、精簡合理。 2．進行全面的工作分析。對公司所有崗位進行分析，明確各個崗位的工作職責和任職資格，進行定崗、定編，為人員招聘、員工培訓、績效考核與薪酬設計提供科學的依據(jù)。 3．建立整個公司的目標管理系統(tǒng)。確定公司的總目標，并將公司的總目標分解落實到每個部門、每個人的分目標。通過每個人目標的完成，保證公司總目標的完成。 4．建立公司的績效考核系統(tǒng)。明確各崗位的關(guān)鍵績效指標，與公司的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，通過對每個員工的績效目標進行考核、控制和提高，從而提高整個公司的整體績效，獲得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。特別是通過績效考核，讓員工知道該干什么，干得好的標準是什么，并將考核結(jié)果與薪酬給付、調(diào)整及職位升遷相結(jié)合，使員工感受到干得好和干得不好會有明顯區(qū)別，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。 5．建立公司的薪酬系統(tǒng)。針對不同層次和類別的人員，分別建立不同的薪酬體系，使薪酬與績效考核真正以合理的方式掛起鉤來，通過崗位價值評估，解決薪酬的內(nèi)部公平問題，使薪酬真正體現(xiàn)公平、公正、合理。 五、課程提綱 一、以人力資源為核心的企業(yè)規(guī)范化管理 1.1企業(yè)的規(guī)范化管理首先是人力資源管理的規(guī)范化  企業(yè)不同發(fā)展階段面臨的危機及管理重點  企業(yè)不同階段發(fā)展的關(guān)鍵因素及關(guān)鍵任務  企業(yè)規(guī)范化管理的結(jié)構(gòu)模型  企業(yè)規(guī)范化管理的八大版塊 1.2人力資源管理概述  企業(yè)人力資源管理面臨的八大問題  人力資源管理的內(nèi)容  人力資源管理流程 二、工作分析  工作分析概述  工作分析的主要方法  職務說明書的編制  工作分析結(jié)果的運用 三、目標管理與績效考核 3.1目標管理  目標管理概述  目標的制定  目標的分解  目標的執(zhí)行  目標的考核  目標管理的推行 3.2績效考核  績效考核概述  績效考核的運作實施  績效考核結(jié)果的應用 四、崗位評估與薪酬管理  薪酬管理概述  激勵理論及管理運用  薪酬體系設計與崗位評估 五、招聘與選拔  招聘與選拔概述  招聘與選拔的基礎  招聘策略的確定  招聘程序  獲取職位候選人  人員選拔評價  員工錄用 六、 人員培訓 6.1員工培訓概述  培訓的目的  培訓的誤區(qū)  培訓的原則  培訓的種類和內(nèi)容  培訓的方法  培訓管理工作的職責層次  培訓組織體系建設與培訓責任劃分 6.2員工培訓的實施流程  需求分析  計劃準備  培訓實施  培訓評估 七、 海爾人力資源管理的創(chuàng)新做法與經(jīng)驗借鑒  海爾人力資源管理轉(zhuǎn)變的四個時期  海爾人力資源管理的創(chuàng)新觀念  海爾人力資源管理體系的基本架構(gòu)