引子：招聘管理中的“六大誤區(qū)” 1、招聘的定位不清，注重名氣，忽略實效 2、注重面試者學歷，忽略潛力與工作能力 3、注重工作穩(wěn)定性的絕對化，忽略貢獻率 4、注重員工的個人感受，忽略組織的需求 5、注重組織內(nèi)部的平衡，忽略外部的競爭 6、注重個人經(jīng)驗，缺乏面試的工具與方法 一、招聘控制的意義及要點 1、招聘如何為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢 2、不同企業(yè)選人識人關注點分析 3、企業(yè)招聘規(guī)劃的制定以及審批 4、招聘職責在不同的部門的劃分 二、招聘渠道的選擇 1、不同招聘渠道優(yōu)缺點分析比較 2、建立多樣化且穩(wěn)定的招聘渠道 三、明確招人的標準 1、明確公司的用人觀 2、確定企業(yè)崗位職責 3、確定能力素質(zhì)要求 4、制定崗位勝任能力 5、確定招聘測試內(nèi)容 四、如何有效識別和篩選簡歷 1、對求職簡歷信息的規(guī)范管理 2、如何高效準確篩選大量簡歷 3、解讀簡歷與虛假信息的識別 五、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準備 1、什么是企業(yè)結(jié)構(gòu)化的面試 2、最有效行為邏輯面試流程 3、布場與考官必備材料準備 4、面試官的培訓與資格認證 六、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧 1、引導式問題（漸入佳境） 2、行為式問題（窮追猛打） 3、智力式問題（暗藏玄機） 4、動機式問題（意欲何為） 5、擬情境問題（身臨其境） 6、壓迫式問題（兵不厭詐） 7、面試問題信度與效度檢驗 七、面試過程控制及常見誤區(qū) 1、面試不同階段控制重點 2、面試官有效傾聽的技巧 3、如何識破應聘者的謊言 4、如何回答應聘者的疑問 5、避免對應聘材料的誤導 6、避免先入為主暈輪效應 7、避免引導性傾向性表達 八、其它選拔測試的方法 1、演講答疑法 2、主題的討論 3、活動的觀察 4、情境的實驗 5、部分的外包 九、人才測評技術(shù)簡介 1、人才測評的基本概念 2、人才測評工具與方法 3、有效用人才測評技術(shù) 十、招聘成本的控制與效果評估 1、企業(yè)招聘的成本的計算 2、招聘效果的評估與調(diào)整 3、招聘管理體系不斷優(yōu)化 十一、其它方面 1、常見問題討論與分析 2、高端人才招聘的流程與注意事項