在執(zhí)行力問題上，經(jīng)理往往把眼光盯向下面，而不從自身角度反思。80%的質(zhì)量問題不是來自員工，而是來自上面的管理。社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人巴納德提出，權(quán)威來自于部下的接受，而部下能否接受上司的命令，來自于上司命令的內(nèi)容。從這一意義上看，執(zhí)行力的關(guān)鍵，不在下面，而在上面。凡是對部下的執(zhí)行力有怨言的管理者，先得從自身思考，看看你的管理舉措是不是影響了企業(yè)執(zhí)行力。

       一、企業(yè)執(zhí)行力來自決策。

       現(xiàn)實中的決策，凡是能夠得到部下全力貫徹的，不外有三個因素：一是部下對決策有充分的了解和理解，二是同部下的自身利益高度吻合，三是同部下的價值觀念和行為取向一致。符合這三點，你壓根兒不用考慮企業(yè)執(zhí)行力問題，不想讓部下執(zhí)行都不可能。所以，決策執(zhí)行不力，得先從決策本身進行反思。

       二、企業(yè)執(zhí)行力來自制度。

       任何一個單位，它的制度體系都包括了顯規(guī)則和潛規(guī)則。二者一致，看得見的規(guī)章制度就能得到遵守，甚至能得到創(chuàng)造性發(fā)揮;二者不一致，潛規(guī)則就會把顯規(guī)則的效用沖擊得七零八落，規(guī)章制度只能是表面文章，誰也不會把它真當回事。你要較真，只會受到“拿著雞毛當令箭”的嘲諷。而潛規(guī)則的形成，領(lǐng)導(dǎo)人的言行起決定作用。

       三、企業(yè)執(zhí)行力來自激勵。

       激勵有多種多樣，不僅僅是發(fā)獎金才算激勵。比如，一個領(lǐng)導(dǎo)人批評部下，部下感受到了言語中的好意，就會起到正面作用;而部下如果感受到挖苦諷刺，則只能形成反感和敵對;部下感受到的是不公，則隨之而來的是怠工。

       四、企業(yè)執(zhí)行力來自素質(zhì)。

       不僅是部下的素質(zhì)，而且包括經(jīng)理的素質(zhì)。在素質(zhì)要素中，許多人往往看重技術(shù)能力和知識水平，實際上，最重要的素質(zhì)是責(zé)任心;在素質(zhì)的表現(xiàn)方式中，最重要的是日常行為習(xí)慣。領(lǐng)導(dǎo)人的行為習(xí)慣會成為部下的表率，部下的行為習(xí)慣會鑄造企業(yè)的品質(zhì)。

       任務(wù)目標不是口號，不能只高喊口號，而不注意任務(wù)分解和執(zhí)行落實?！罢嬲膱?zhí)行”48字執(zhí)行真經(jīng)：認真第一，聰明第二;結(jié)果提前，自我退后;鎖定目標，專注重復(fù);決心第一，成敗第二;速度第一，完美第二;結(jié)果第一，理由第二。就是這48字真經(jīng)，一箭洞穿執(zhí)行力。

       一個企業(yè)要有緊張感，必須首先體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)理層上。同時，必須讓下屬在其職責(zé)范圍內(nèi)也緊張起來，否則，經(jīng)理忙而下屬不忙，往往意味著該做的工作沒有做或者是上級替下屬干活。這是中層經(jīng)理在管理上最容易犯的錯誤：下屬不得力或者不上進，進度又不能拖，那就自己干了算了，一次兩次可以，常此以往甚至形成慣性則需要反思了。企業(yè)用中層經(jīng)理的待遇福利把你請來后，你去做下屬的事，企業(yè)是賠本的，更重要的是中層自己該做的工作可能也沒法做了或很難做好，這可能會給企業(yè)造成更大的損失。總之，或者把你的下屬培訓(xùn)出來，或者找到更合適的人替換他，你不能總替你的下屬做事。