關(guān)注績效形成過程及績效結(jié)果的持續(xù)改進(jìn)，關(guān)注績效水平的不斷提升，正是績效管理的思想所在。而持續(xù)不斷的溝通是保證績效管理成功的重要因素。事實上，績效管理就是一個持續(xù)不斷的交流過程，這個過程是由員工以及他的管理者之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成的。

最近在對我所咨詢的企業(yè)進(jìn)行第一季度的績效管理工作調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)員工不清楚自己的績效目標(biāo)與工作計劃，普遍的答案是“都是上面給制定的，他們說什么就做什么”，這種由管理者單方面制定的績效計劃，造成了上下只關(guān)注結(jié)果而忽略了過程的情況，最終員工的技能沒有得到提升，管理者的管理水平也沒有提升，從而對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來障礙。

形成績效計劃的過程是一個雙向溝通的過程。所謂雙向溝通，意味著考核與被考核的雙方都對目標(biāo)的完成結(jié)果承擔(dān)責(zé)任，決不是簡單的我設(shè)定目標(biāo)，你去完成的過程。在制定績效計劃的過程中，考核者和被考核者雙方是一種合作伙伴的關(guān)系，而考核者更是承擔(dān)了一個領(lǐng)航者的角色。

在這一過程中，管理者要向被管理者解釋和說明的是：

1、公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和部門的整體目標(biāo)是什么？

2、為了完成部門的整體目標(biāo)，我作為管理者的整體思路和想法是什么？

3、為了完成這些目標(biāo)，你個人可以做出的貢獻(xiàn)是什么，什么時候可以完成以及怎樣才算完成？

4、在完成你個人的工作計劃中，你可以使用的權(quán)限與資源是什么？

而被管理者應(yīng)該向管理者表達(dá)的是：

1、自己對績效目標(biāo)以及如何完成這些目標(biāo)的認(rèn)識和想法；

2、工作中可能會遇到的困難和問題；

3、需要給予怎樣的支持和幫助？

在進(jìn)行績效計劃的溝通中，管理者需要注意以下幾個問題：

1、溝通環(huán)境：環(huán)境的選擇很重要，輕松愉快的環(huán)境比較容易讓雙方從心里上得到放松，減輕抵觸和敵意。由于被管理者始終處于被動的心里，所以也最好不要選擇在管理者的辦公室里進(jìn)行計劃討論，最好可以選在公用的會議室，如果有條件，可以選擇在咖啡廳等較為安靜的地方。

2、溝通過程：績效計劃的溝通過程是管理者與被管理者共同討論工作計劃的過程，由于很多的工作都是要靠員工來完成的，所以，管理者在給員工制定目標(biāo)和計劃的時候，要把自己放在和員工同等的地位來討論問題，特別是對于一些知識型員工和技術(shù)與業(yè)務(wù)方面的專家，更是要將他們看成某一領(lǐng)域的專業(yè)人員，多聽取他們的意見?？傊跍贤ㄟ^程中，不要用權(quán)利對員工施加壓力，必要的爭議是正常的，只要最后能達(dá)成一致目標(biāo)。

3、溝通形式：績效計劃的溝通形式有很多種，如果目標(biāo)設(shè)定關(guān)系到全體員工，可以召集全公司的員工大會；如果只是一個部門或團(tuán)隊的任務(wù)，則可召開部門或團(tuán)隊會議；也可讓員工先行將績效目標(biāo)和工作計劃以正式的書面報告提交到管理者手中，然后再行討論；還可在與員工娛樂或就餐過程中進(jìn)行討論?？傊?，溝通的形式完全取決于管理者的個人管理風(fēng)格。

在績效計劃中要充分體現(xiàn)的原則就是員工參與正式承諾。社會心理學(xué)家有一個重要發(fā)現(xiàn)，就是當(dāng)人們親身參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場，并且在外部力量作用下，也不會輕易改變立場。而這種堅持產(chǎn)生的可能性主要取決于兩種因素：一是他在形成這種態(tài)度時卷入的程度，即是否參與態(tài)度形成的過程，二是他是否為此進(jìn)行了公開表態(tài)，即做出正式承諾。

所以，當(dāng)績效計劃溝通即將結(jié)束時，需要管理者和被管理者雙方在紙面上進(jìn)行簽字，以便做到即讓員工參與也讓員工正式承諾，從而為后期的績效輔導(dǎo)和績效考核奠定良好的基礎(chǔ)。