面對(duì)著復(fù)雜的外部環(huán)境變化，今天的組織應(yīng)該變成智能優(yōu)勢(shì)，這種組織具有自我組織的特征，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。

首先，適應(yīng)性是智能優(yōu)勢(shì)組織涌現(xiàn)出的特征之一。新組織要能接受環(huán)境不確定性和無序性的挑戰(zhàn)，并學(xué)會(huì)依靠這些特征求得發(fā)展。如果組織要具有這種適應(yīng)能力，能及時(shí)處理無法計(jì)劃或預(yù)料的事情，而這些事情將來又更為普遍，那么不斷學(xué)習(xí)則是至關(guān)重要的；信任和尊重能使人們成功地適應(yīng)這些突然而致的變化；人員的活性化與對(duì)組織的忠誠同樣必不可少。

其次，組織智能的第二個(gè)特征更為神奇，也更富有啟發(fā)性。智能組織比較喜歡處在兩種行為模式的交界處，即處于混沌狀態(tài)——就是無序狀態(tài)的邊緣。組織要能容忍和接受變革過程中的無序和混亂現(xiàn)象，并通過非線性機(jī)制對(duì)其進(jìn)行適度而有效的控制，以使其處于“有序的混亂”，即處于混沌狀態(tài)。變革過程是一個(gè)無序、混亂的“非線性過程”，大多數(shù)變革是從一系列相對(duì)混亂的事件中開始顯現(xiàn)和發(fā)展的，其結(jié)果常常是無法預(yù)測(cè)的。因此，試圖消除變革早期的某種程度的混亂，或者試圖將這一過程變得更加有序和可控制，都可能事與愿違。事實(shí)上，如果遠(yuǎn)離無序、混亂狀態(tài)而過于接近計(jì)劃狀態(tài)和穩(wěn)定狀態(tài)，系統(tǒng)就會(huì)停滯不前，變得缺乏生氣而趨于死寂，組織必然走向衰敗和沒落；相反，如果過于靠近非計(jì)劃性狀態(tài)，系統(tǒng)則會(huì)因混亂無序而解體。過分強(qiáng)調(diào)組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，就會(huì)遏制個(gè)體的創(chuàng)造力；過分無序化，它也許會(huì)激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造性，但可能不會(huì)引發(fā)具有實(shí)質(zhì)性內(nèi)容的結(jié)果。所以組織智能關(guān)鍵是要在有序和無序，計(jì)劃與非計(jì)劃之間，正式結(jié)構(gòu)和非正式結(jié)構(gòu)之間達(dá)到某種程度的平衡。

最后，組織智能的第三個(gè)特征是組織文化生態(tài)的多樣性，這對(duì)能否適應(yīng)無序邊緣可能性具有非常深遠(yuǎn)的影響。組織的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)和組織文化與組織環(huán)境的開放性、多樣性和共生性直接關(guān)系到組織的興衰存亡。具有組織文化生態(tài)多樣性，組織背景各異的小組往往最能產(chǎn)生創(chuàng)新與變革；缺乏知識(shí)和文化差異則常常會(huì)扼殺創(chuàng)新與變革。智能組織需要有新的組織文化生態(tài)環(huán)境，它把人力資源看作是最基本、最重要的資產(chǎn)，創(chuàng)造一個(gè)使人們享受自由去做喜歡并最勝任的工作，尊重多樣性和獨(dú)創(chuàng)性，使人力資源處于被激活狀態(tài)，對(duì)組織創(chuàng)造智能優(yōu)勢(shì)至關(guān)重要。組織變革歸根到底還是員工的根本變革。