第一部分 前 言 一、人、人力與人力資源 1、什么是人？ （1）字典：制造和使用工具進(jìn)行勞動(dòng)的高級(jí)動(dòng)物。 （2）物質(zhì)的人。人體進(jìn)入骨灰盒的全部！最多也就是值150元左右。 （3）人的價(jià)值。維修費(fèi)用驚人！血管不通暢，放一個(gè)支架，需要1.8萬元；腎臟和肝臟的移植手術(shù)要25-30萬元；提拔一個(gè)處長，要增加幾十萬的投入，局長至少要上百萬，稍有不慎，貪污會(huì)有幾十億元的損失。 （3）思考：管人的價(jià)值？列舉幾個(gè)案例說明。 2、什么是人力？ （1）詞典：勞動(dòng)能力的簡稱。含體力和腦力要素。 （2）企業(yè)必備要素：人力、物力和財(cái)力。人力具有絕對(duì)支配價(jià)值。 （3）體力、腦力缺一不可。 （4）思考：腦力取決于哪些要素？舉例說明。 3、什么是人力資源？ （1）詞典：一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。 （2）人力資源的戰(zhàn)略價(jià)值。 （3）人力資源的潛在價(jià)值。 （4）案例分析：人力資源的戰(zhàn)略失誤導(dǎo)致企業(yè)倒閉。 二、人力資源管理及部門經(jīng)理的角色認(rèn)知 1、人力資源管理的核心是什么？ 2、人力資源管理部的工作職責(zé)是什么？ 3、部門經(jīng)理的角色認(rèn)知與人力資源職責(zé) （1）人力資源如何來為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值 （2）部門經(jīng)理的管理角色認(rèn)知 案例剖析：彼得原理 第二部分 部門經(jīng)理的人力資源職責(zé) 課堂思考： 1、人力資源管理只是人力資源部的事情嗎？ 2、日常工作中，哪些工作應(yīng)該部門經(jīng)理來做？ 一、部門經(jīng)理的價(jià)值 1、企業(yè)人力資源管理責(zé)任的分解承擔(dān) 2、部門經(jīng)理的人力資源職責(zé) 3、懂得人力資源的好處 4、部門經(jīng)理扮演好管理者角色的球體模型 5、部門經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展路徑 二、如何為部門選拔優(yōu)秀人才（選人） 課堂思考： 我們平時(shí)是如何進(jìn)行面試的？效果如何？ (一)如何招聘？ 1、掌握人才招聘的基本程序 2、了解人才甄選的基本原則 3、精確設(shè)計(jì)部門職位的招聘標(biāo)準(zhǔn)和要求 案例：華為高層管理人才的選拔原則 （二）如何面試？ 1、面試考官經(jīng)常失敗的原因 2、部門經(jīng)理的招聘面試職責(zé) 3、面試看人的五個(gè)方面 4、選擇合適的甄別技術(shù) 5、部門經(jīng)理的面試實(shí)戰(zhàn)技巧 6、采用結(jié)構(gòu)化面試方法全面掌控面試過程 7、掌握行為面試的STAR方法 案例：素質(zhì)模型＋STAR行為面試 8、面試流程及各階段面試技巧 9、部門經(jīng)理在面試開始時(shí)的四個(gè)注意事項(xiàng) 10、部門經(jīng)理建立良好面試氛圍的三個(gè)技巧 11、如何進(jìn)行背景調(diào)查 （三）從什么渠道招人？ 1、如何選擇有效的招聘渠道 2、如何高效閱讀和篩選簡歷 （四）如何做出錄用決策？ 1、招聘錄用決策 2、人才甄選決策注意事項(xiàng) 案例：行為面試模擬演練 三、如何管理好部門員工績效（用人） 課堂思考： 1、為什么要進(jìn)行績效考核？為什么要進(jìn)行績效管理？ 2、績效管理與績效考核有何不同？在對(duì)下屬績效考核中，大家都遇到了哪些問題？ （一）常見問題解析 1、部門經(jīng)理為什么要做好績效管理？ 2、部門經(jīng)理要掌握的績效管理流程？ 3、部門經(jīng)理與人力資源部在考核中的角色分工？ 4、部門經(jīng)理和下屬的績效考核方式？ 5、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)？ （1）績效目標(biāo)的來源 （2）制定績效目標(biāo)的SMART原則 （3）目標(biāo)對(duì)話：如何為下屬設(shè)定績效目標(biāo) （二）如何為部門和下屬設(shè)計(jì)績效指標(biāo)并督導(dǎo)實(shí)現(xiàn) 1、什么是KPI和BSC？ 2、部門經(jīng)理如何為下屬設(shè)計(jì)KPI績效指標(biāo) 案例：某職位KPI指標(biāo)設(shè)計(jì) 3、可選指標(biāo)、不可選指標(biāo)、指標(biāo)庫、KPI的區(qū)別。 案例分析：某部門的不同崗位的指標(biāo)庫。 （三）如何督導(dǎo)實(shí)現(xiàn)下屬的考核指標(biāo)？ 1、、部門及員工績效指標(biāo)的分解與確認(rèn) 2、公司三級(jí)績效指標(biāo)確認(rèn) 3、部門績效指標(biāo)確認(rèn) 4、員工績效指標(biāo)確認(rèn) 5、與下屬簽訂績效合同 案例分析：根據(jù)職位說明書設(shè)計(jì)KPI指標(biāo) 6、如何對(duì)下屬進(jìn)行績效面談與反饋 對(duì)下屬進(jìn)行績效面談與反饋的三個(gè)技巧 （四）績效考核常見誤區(qū)分析 1、績效考核中經(jīng)常出現(xiàn)的誤區(qū) 2、有效運(yùn)用績效結(jié)果激勵(lì)下屬 四、如何用好薪酬激勵(lì)下屬（用人、激勵(lì)人） 課堂思考： 您在處理下屬薪酬問題過程中都遇到了哪些麻煩？ （一）薪酬的價(jià)值 1、薪酬的本質(zhì)？ 2、薪酬的結(jié)構(gòu)與數(shù)值的價(jià)值？ 案例分析：某研究生的困惑與尷尬 （二）合理運(yùn)用薪酬進(jìn)行激勵(lì)的藝術(shù) 1、部門經(jīng)理需要了解員工對(duì)薪酬最在意的三個(gè)方面 2、了解薪酬設(shè)計(jì)的基本思路 3、積極參與評(píng)估確認(rèn)部門各職位價(jià)值 4、搜集信息為公司薪酬水平設(shè)計(jì)提供依據(jù) 5、部門經(jīng)理如何為下屬確定薪酬標(biāo)準(zhǔn) 6、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行調(diào)薪 7、部門經(jīng)理如何給下屬分配獎(jiǎng)金 五、如何輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬（育人） 課堂思考： 在部門員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)方面，您都做了哪些工作？存在什么問題？ 1、認(rèn)識(shí)到輔導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的好處 2、部門經(jīng)理如何對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo) （1）對(duì)下屬進(jìn)行工作輔導(dǎo)的方法與步驟 （2）輔導(dǎo)下屬的五個(gè)誤區(qū) （3）善用“批評(píng)”的藝術(shù)輔導(dǎo)下屬 案例：漢堡包原則；批評(píng)的BEST原則 3、部門經(jīng)理如何培養(yǎng)下屬 （1）部門經(jīng)理培養(yǎng)下屬的主要方法 （2）如何對(duì)下屬進(jìn)行離崗培訓(xùn)（OJT） （3）如何對(duì)下屬進(jìn)行在職教練（OJC） （4）建立部門內(nèi)部學(xué)習(xí)與知識(shí)共享機(jī)制 六、部門經(jīng)理的留人之道（留人） 課堂思考： 只有升官、發(fā)財(cái)才能留住人才嗎？ 1、常見的企業(yè)人才流失原因及其應(yīng)對(duì)技巧 2、留住人才的12個(gè)方法