企業(yè)文化三層及分類分析法告訴我們，企業(yè)文化不是完全由作為領導的一方?jīng)Q定的，也要看員工的回饋和反應，長期來看員工的“抗拒”往往使得企業(yè)文化更有生機和活力，偶爾的振痛會促進高層的自我反思和變革，而“順民”和“奴才”往往起不到這一歷史作用；同時，我們也可以看到，借助信息廣泛和快速的傳播效應，企業(yè)的氛圍往往會被一兩個領導所破壞，哪怕是其一兩句話或一兩個延伸，也許完全是前者的無意，但在價值觀多元而扭曲的時代背景下，容易會被他人看成有心，因此，對于領導者而言，你怎么樣看待你的員工和怎么樣看待你的企業(yè)跟員工的關系，構成了管理層企業(yè)文化的核心，而且這一點無法掩飾，盡管很多領導并沒有意識到。尤其到了微博的時代，越來越多的人都在體驗這種被關注和被理解的快感工具，從管理雙方的力量對比來看，員工與領導之間的懸殊正在逐漸縮小，盡管為前者贏得地位的往往是消極反抗的力量。一定程度上員工與領導的戰(zhàn)場已經(jīng)由單一辦公室轉移到了辦公室加網(wǎng)絡社區(qū)這一復雜的戰(zhàn)場，在新的領域，抗衡的不只是雙方，還包括了雙方的粉絲、圍觀的群眾以及打著各種幌子不明真相的路人，鑒于言者的粉絲數(shù)量、先發(fā)制人的優(yōu)勢和同情弱者的煽動性，很容易使得某一方處于被動的位置，相比而言，領導一方受到攻擊的幾率更大，畢竟面對員工這一群體領導者難以聚集，且其時間和精力有限，難以做到對所有員工的監(jiān)控，另外出于本身對資本家的羨慕嫉妒恨等，很多矛盾都會被強加到傳統(tǒng)意義上更強勢的一方，面對這種力量懸殊與不公平，很多單位以威逼利誘為手段讓員工簽訂了很多保密協(xié)議或一旦違法即可自宮的保證書，這種消極的應對舉措反映了無奈管理者的思想倒退，從積極的角度看，新時期管理方式必須做出調整，單純依靠胡蘿卜加大棒就可以管理好員工的時代已經(jīng)結束了，陰謀與手段將在完全透明的空間里面變得無地自容，低調沉默不再像往常一樣有效，隱瞞虛偽也只能是掩耳盜鈴，管理者從此必須理性看待員工與企業(yè)的關系，擯棄個人利益高于集體力量的僥幸心理，以大局和事實為手段，培養(yǎng)基于正直和“己所不欲、勿施于人”的影響力，做到表里如一、身心一致和外化于行。

除了積極調整自己的價值觀和展現(xiàn)真實的自我外，企業(yè)的領導者還必須積極地培植內部的和諧穩(wěn)定的氛圍。企業(yè)的股權結構其實是決定大多數(shù)企業(yè)企業(yè)文化走向的最關鍵原因。股權結構在很大程度上應該反映員工的貢獻與回報之間的關系，正如《管理行為》（H.A.Simon，1948）所言組織生命的法則是“均衡”，是保持生命體的內在平衡，維持一個組織的生命，關鍵是保持“價值和貢獻”的均衡。企業(yè)的治理結構是企業(yè)歸屬關系的定海神針，起著維護企業(yè)穩(wěn)定的重要作用；同時，它是貪婪與狂妄的枷鎖，員工相互制衡的核心準則，往往可以起到促進企業(yè)文化正向的作用。當前，個人魅力主義占主導的時代已經(jīng)成為過往，企業(yè)文化要真能起到保佑企業(yè)的作用，單靠某幾個人的權威或某幾個人的鐵人精神無法長久支撐，并且薪酬的日益增長已經(jīng)無法趕上員工渴望參與企業(yè)管理以及利益分配的成就感。所以，在企業(yè)發(fā)展過程中，除了強化共同目標和進行必要的情緒疏導外，領導者也必須適時綜合考慮各方力量的消長、價值與貢獻等積極做出一定的調整，以及時應對某一群體的不公平感，防止其對企業(yè)文化和整體氛圍造成更大的沖擊。