對一名經(jīng)理來說，將績效評估結(jié)果遞給下屬時的膽戰(zhàn)心驚無疑僅次于他從上級手中接過對自己的評估結(jié)果時的緊張感。從最糟糕的角度來說，一份績效評估報告只不過是老板給下屬的一張成績單、一份關(guān)于下屬工作合格與否的判決書。無論如何分解、潤色、巧飾，績效評估所傳達(dá)的信息總是最后歸于一點(diǎn)——"這就是你做錯的地方"。只有虐待狂才會愿意把這樣一種東西送到辦公桌對面惴惴不安的下屬面前。

或者，讓我們來看看另一種經(jīng)常發(fā)生的情景：費(fèi)時的準(zhǔn)備、堆積如山的文件隨著向經(jīng)理匯報工作的人數(shù)的增加而成倍增長，最后以一系列呆板的套路而告終，而在這些套路中沒有實(shí)際講出來的東西才是最該讓人擔(dān)憂的。所有的人都不會太難堪，卻也得不到任何有用的結(jié)果。所有這一切更像一場電影拍攝中的排練，而非發(fā)生在一個管理有效、邁向新世紀(jì)的企業(yè)中的情形。

所以，隨著工作中待人方式的更新和進(jìn)步，管理專家必定會意識到傳統(tǒng)績效評估的不足之處。他們也確實(shí)在10年前就已經(jīng)開始意識到了。高級經(jīng)理們迫切需要實(shí)現(xiàn)結(jié)果，咨詢顧問們則迫切需要幫助他們實(shí)現(xiàn)結(jié)果，他們認(rèn)識到：傳統(tǒng)的績效評估對員工個人毫無用處，對企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也并未起到應(yīng)有的作用。

讓我們忘掉績效評估，轉(zhuǎn)而思考績效管理——這樣說也許有些刺耳，但這預(yù)示著一種變革的到來。前者大多是一次性的、單向的成績單而已，而績效管理則是雙向的、連續(xù)觀察、交流、思考、計劃、指導(dǎo)的一個貫穿全年度的過程。專家們的意見是，借助于績效管理而非單純的評估，公司可以在大量節(jié)省經(jīng)理們的時間和精力的情況下提高員工的工作績效，從而提高整個公司的績效。已經(jīng)采用了績效管理制度的經(jīng)理們也得出了同樣的結(jié)論。