如何評(píng)估2013年度公司員工關(guān)系狀況？

2013年度公司員工關(guān)系狀況到底如何呢？中規(guī)中距吧，只好這么形容。結(jié)果從何得知，有以下幾個(gè)評(píng)估思路，且聽我細(xì)細(xì)說來。

    一、首先，是企業(yè)員工滿意度的調(diào)查

    1、滿意度調(diào)查分為薪酬待遇滿意度、工作滿意度的調(diào)查及其他滿意度調(diào)查

    2、滿意度調(diào)查工作的開展流程：前期調(diào)查內(nèi)容（問卷調(diào)查表）的設(shè)計(jì)、與公司高層領(lǐng)導(dǎo)及員工的溝通（意見換?。⒄{(diào)查對(duì)象的選取、調(diào)查問卷的發(fā)放及填寫、收集調(diào)查問卷、統(tǒng)計(jì)分析、處理調(diào)查結(jié)果及反饋。

    3、調(diào)查內(nèi)容有哪些？薪酬待遇滿意度調(diào)查方面的內(nèi)容包含：薪酬體系制度、薪酬發(fā)放及時(shí)性、薪酬設(shè)計(jì)公平公正性、假期、節(jié)假日福利及其他福利的發(fā)放、水平層次等；工作滿意度調(diào)查內(nèi)容分為：工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作壓力、工作強(qiáng)度、同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系與晉升、提拔機(jī)會(huì)等；其他類滿意度調(diào)查有對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度、組織目標(biāo)的設(shè)計(jì)、信息溝通、公司決策參與度等等。

    二、其次，勞資糾紛如何處理

   今年在員工關(guān)系方面處理的還是相對(duì)不錯(cuò)的，沒有發(fā)生一起勞資糾紛或勞動(dòng)爭議，也沒有其他惡性事件發(fā)生。若真要細(xì)加回顧，雞毛蒜皮之事也有，譬如說員工之間的打架事件也倒是有那么一兩起，不過處理得當(dāng)，沒有造成事態(tài)升級(jí)，據(jù)分析，員工之間的矛盾無非就兩點(diǎn)原因，基本是因?yàn)椤肮べY”與“工作安排”，心里的積怨深了，遲早會(huì)爆發(fā)，這個(gè)與平時(shí)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工缺乏關(guān)心有極大關(guān)系，所以現(xiàn)在也有個(gè)不成文的規(guī)矩，凡是員工有打架行為的，主管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)受到連帶的考核責(zé)任。此外，還有工傷賠償?shù)膮f(xié)商今年也有，沒有爭吵，沒有謾罵，我就不說是糾紛了哈，這個(gè)事情基本上是這樣的，雙方在賠償款項(xiàng)上存在有一定的異議，作為企業(yè)方，始終堅(jiān)持按工傷賠償條例去執(zhí)行，但作為員工方，因?yàn)槭抢下毠さ年P(guān)系，再加上受傷后覺得自己對(duì)家庭的“貢獻(xiàn)值”小了很多，心理也極不平衡“若是不受傷，肯定能創(chuàng)造比工傷賠償費(fèi)用更多的財(cái)富”，鑒于這樣的原因，企業(yè)邀請(qǐng)了有資質(zhì)的律師作為第三方幫助協(xié)商解決。

   三、如何改善員工關(guān)系

   我認(rèn)為古話“勿以惡小而為之，勿以善小而不為”是改善員工關(guān)系應(yīng)遵從的一個(gè)基本原則也是重要原則。關(guān)系不是維系的，也不是管理的，而是經(jīng)營的。 

   譬如有以下幾個(gè)細(xì)節(jié)：

   1、首先，建立有效的信息溝通渠道，以加強(qiáng)溝通為主要思路。加強(qiáng)溝通與交流，建立一種和諧的人際關(guān)系氛圍。

   2、其次，減少員工之間的差異化，尤其是工資福利方面。干部吃肉員工喝湯、干部休息睡床員工瞌睡站崗、干部請(qǐng)假不扣一分一厘，員工病假照扣不誤；諸多現(xiàn)象都是造成企業(yè)員工關(guān)系惡化的主要因素。在這些細(xì)節(jié)方面企業(yè)可能不能夠完全摒除，但要力圖減少。

   3、增多“員工參與”的機(jī)會(huì)，減少“口頭說民主，暗地私做主”的現(xiàn)象；

   4、慎重處理員工之間的糾紛。員工之間或員工與企業(yè)間出現(xiàn)糾紛后，這“糾紛”就成為了企業(yè)全體員工眼光的焦點(diǎn)，在不調(diào)查事實(shí)情況前就下定論或者各打五十大板，必然傷及人心，惡化企業(yè)形象，甚者處理事情不能秉公辦事，更為眾人所不齒也。

   5、驅(qū)除企業(yè)文化假口號(hào)，加強(qiáng)員工關(guān)愛才是真。電話里“啊，員工，你來，我關(guān)愛你一下”、會(huì)議上“天冷了，我們要關(guān)愛員工”...實(shí)則，會(huì)后恩澤的雨點(diǎn)也沒見到一滴。

說到員工關(guān)系，從對(duì)象來看，內(nèi)部包括領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工、員工個(gè)人自己，外部包括公司員工與周邊各單位員工；從內(nèi)容來看，有勞動(dòng)關(guān)系、離職處理、滿意度、意見投訴處理、會(huì)議培訓(xùn)氣氛、勞動(dòng)糾紛、社區(qū)關(guān)系等；從類型來看，有融洽型、緊張型、半融洽半緊張型；從時(shí)間來看，有工作關(guān)系、業(yè)余關(guān)系等；從環(huán)境來看，有部門之間、部門內(nèi)部之分；從關(guān)系來看，有同事型、友誼型、一般型、敵對(duì)型等。
       在某些公司領(lǐng)導(dǎo)看來，員工關(guān)系特別是中高層之間不能太融洽，不能讓他們牢牢抱成一團(tuán)，否則容易團(tuán)結(jié)起來干出損害公司利益的事，而且還“神不知鬼不覺”的；應(yīng)當(dāng)讓他們有一定的利益沖突，形成相對(duì)勢均力敵的二派或多派，他們之間的分歧或爭斗，站在上面的人容易看得清，以便及時(shí)找到平衡他們關(guān)系的舉措。這樣的看法或做法是基于長期的工作實(shí)踐總結(jié)出來的，有其合理性，但應(yīng)當(dāng)將這種沖突關(guān)系控制在一定程度或范圍內(nèi)，否則就會(huì)影響公司正常生產(chǎn)經(jīng)營，尤其是處在這些利益團(tuán)隊(duì)里的員工，更好站好隊(duì)，應(yīng)當(dāng)以公司利益、法律倫理為出發(fā)點(diǎn)，不做損害公司或員工利益的事，否則，在許多事情面前就會(huì)出現(xiàn)：云里霧里、不知所云、成為槍手、惹火燒身。
       我認(rèn)為，員工關(guān)系狹義來講就是公司內(nèi)部所有員工之間的人際關(guān)系，說簡單也簡單，說復(fù)雜也復(fù)雜，不是我們常說“潛規(guī)則”、“辦公室文化”嗎？大家都曾經(jīng)讀過《杜拉拉升職記》吧……，好了，不說遠(yuǎn)了，下面，我從顯性和隱性兩大主要方面來總結(jié)一下公司在2013年的員工關(guān)系情況。
1、  員工關(guān)系顯性表現(xiàn)。
       也就是說，員工關(guān)系的情況可用以下幾個(gè)方面來進(jìn)行整體量化或描述，是我們平時(shí)能夠看得見或經(jīng)過整理匯總后能綜合表達(dá)出來的，下面具體分析：
（1） 勞動(dòng)合同全部簽訂。可以講，圍繞勞動(dòng)合同建立的勞動(dòng)關(guān)系可以很大程度反映員工關(guān)系的情況，不管是福利待遇、勞動(dòng)條件，還是職位變遷、違紀(jì)處理，都會(huì)成為員工關(guān)系的主要話題。我們的勞動(dòng)合同，采用統(tǒng)一版本，在參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門格式外，根據(jù)公司或特別崗位需要，在補(bǔ)充條款方面做了特別規(guī)定，與員工進(jìn)行協(xié)商同意后確定相關(guān)內(nèi)容?，F(xiàn)在，員工在入職一個(gè)月內(nèi)是全部簽訂勞動(dòng)合同的，派遣員工必須與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同后方可辦理入職手續(xù)。今年來看，還未出現(xiàn)因勞動(dòng)合同制訂流程或條款不合法產(chǎn)生的糾紛，也未出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)簽而不簽勞動(dòng)合同的情況。只要全員簽訂勞動(dòng)合同，因勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的員工關(guān)系問題就好解決、就容易受控。
（2） 被動(dòng)離職情形減少。員工離職特別是被動(dòng)離職，即因?yàn)椴荒芙邮芄靖＠?、升降職或加降薪、食宿條件、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)管理作風(fēng)、績效考核等原因，員工不得已而選擇離職的情況，從這些離職原因上看，一定程度上是可以反映出公司在員工關(guān)系方面的情況的。經(jīng)過我們統(tǒng)計(jì)，截止目前，被動(dòng)離職的員工比去年同期減少53人，下降7%；從具體的離職原因看，因同事、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處理不好而離職的有138人，占全年所有被動(dòng)離職人數(shù)的20%左右，比去年降低10%左右。這與我們加強(qiáng)對(duì)各管理人員提高管理藝術(shù)、注重管理技巧的培訓(xùn)有一定關(guān)系，也與我們加強(qiáng)對(duì)員工的投訴處理有關(guān)。
（3）員工關(guān)系滿意度好。針對(duì)員工關(guān)系滿意度，我們每月初都會(huì)對(duì)上月的情況進(jìn)行問卷調(diào)查，按照中高層、中間層、普通員工1：2：4隨機(jī)抽取210名員工進(jìn)行調(diào)查，設(shè)計(jì)了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系、同事關(guān)系、部門合作、團(tuán)隊(duì)精神、交流溝通、問題反饋、分歧處理、外部關(guān)系等8道封閉式問題，設(shè)置“滿意”、“不滿意”非此即彼二選一的答案。從前11個(gè)月情況來看，平均滿意度達(dá)到 83%左右，在不滿意方面，主要對(duì)“外部關(guān)系、部門合作”兩項(xiàng)表現(xiàn)不滿意。
（4）員工意見處理及時(shí)。我們?cè)O(shè)置了員工意見箱、總經(jīng)理信箱郵箱、員工代表會(huì)、員工面談等收集各級(jí)員工意見，每月中旬第一個(gè)工作日、每月下旬最后一個(gè)工作日召開以上會(huì)議或收集相關(guān)意見，由HR部門匯總，根據(jù)意見處理歸屬部門提交相關(guān)部門或領(lǐng)導(dǎo)制定改善措施，明確改善期限、責(zé)任人等，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批后給予公示，并于下次會(huì)議時(shí)通報(bào)。針對(duì)所有員工意見，我們都保證在期限內(nèi)給予及時(shí)回復(fù)或處理，大家對(duì)這樣的做法十分滿意，雖然對(duì)某些意見處理結(jié)果有一定疑問，可進(jìn)入下一輪問題處理流程，如此PDCA循環(huán)式的意見處理方法，讓員工們比較滿意。但是，如此的堅(jiān)持需要HR部門、公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門能力合作、鼎力支持，否則是難以持久的。
（5）各種會(huì)議氣氛融洽。在對(duì)各種會(huì)議氣氛的調(diào)查中，多數(shù)被調(diào)查的會(huì)議主持者或參會(huì)者都選擇了“融洽”，只有個(gè)別同事選擇了“一般”。我認(rèn)為，各種會(huì)議氣氛的融洽度，能從很大層面映襯出公司員工關(guān)系的狀況，你看：高層會(huì)議，是副總以上人員參加的，如果他們之間融洽，則會(huì)帶動(dòng)下面的部門長，其影響是很廣很深的；部門間會(huì)議，如果部門長之間關(guān)系嚴(yán)重分歧，甚至在會(huì)議上堅(jiān)持己見、互不相讓，或者進(jìn)行人身攻擊、對(duì)人不對(duì)事，也將帶動(dòng)各自己部門對(duì)著干或相互配合度降低，部門間員工關(guān)系緊張；部門內(nèi)部會(huì)議，如果員工關(guān)系較好，會(huì)議氣氛必須融洽，許多需要協(xié)商的問題都會(huì)在會(huì)下商量好后，在會(huì)議給予公開或強(qiáng)調(diào)，而一般不會(huì)出現(xiàn)在會(huì)議上臨時(shí)研究解決重大問題，那樣既費(fèi)時(shí)又難以討論出結(jié)果來。所以，良好的會(huì)議氣氛可以帶動(dòng)公司員工融洽關(guān)系的建立，推動(dòng)企業(yè)文化的順利形成。
（6）索要二倍工資糾紛。今年，生產(chǎn)部門1名男工，因公司周二與周日進(jìn)行了調(diào)休，向部門領(lǐng)導(dǎo)索要周日上班二倍工資，因部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)規(guī)定解釋不清和言語問題，導(dǎo)致該員工揚(yáng)言到勞動(dòng)部門投訴，用人部門請(qǐng)求HR部門處理。經(jīng)查，本次調(diào)休安排，生產(chǎn)部門只在大會(huì)上進(jìn)行了通知，未形成書面通知張貼，該員工認(rèn)為自己并不知情，經(jīng)過HR部門召開員工代表會(huì)議，并指出了工作中存在的不足，讓該員工心理上得到了某種滿足，他最終同意不再索要二倍工資，并在會(huì)議紀(jì)要上簽了字，但經(jīng)過此事后，該員工幾天后便提出了離職，經(jīng)過了解，原因是“怕自己以后被領(lǐng)導(dǎo)穿小鞋”。
（7）大鬧車間離職處理。今年，生產(chǎn)部門有1名女工，據(jù)她所講，原來受到現(xiàn)場管理人員較為粗魯?shù)恼Z言對(duì)待，累積到今天終于爆發(fā)，她在其工位現(xiàn)場大聲叫嚷、謾罵管理人員、要求公司總經(jīng)理出面找她談話，經(jīng)生產(chǎn)管理、HR部門規(guī)勸都不予理睬，導(dǎo)致現(xiàn)場幾百員工無法正常工作、不得不停產(chǎn)而轉(zhuǎn)移到食堂休息。由于該員工屬派遣員工，公司一邊通知派遣公司派人前來處理，一邊報(bào)警110。經(jīng)民警給予講解其行為厲害關(guān)系后，才勉強(qiáng)答應(yīng)離開現(xiàn)場到員工休息區(qū)，可仍無法與HR部門或公司其他管理人員進(jìn)行溝通，完全聽不進(jìn)任何解釋，只想與總經(jīng)理交流。后經(jīng)派遣公司人員及該員工母親勸解，才勉強(qiáng)答應(yīng)先下班回家休息、平靜心情。據(jù)其母親講，當(dāng)時(shí)下班是到了當(dāng)?shù)匾患揖癫♂t(yī)院，因?yàn)槠湫『⒃?jīng)出現(xiàn)過類似情形?？傻?天，該員工獨(dú)自1人帶著床上用品準(zhǔn)備來公司廠區(qū)休息，在保安的勸阻下，圍著公司廠房大吵大鬧，公司派人前去協(xié)商，仍不理睬，一個(gè)勁只要總經(jīng)理出面，經(jīng)過一段時(shí)間，見無人答理，就撿起石塊砸爛了公司不少窗戶，由于我們不能對(duì)其采取任何身體接觸行為，于是通知派遣公司和其母親將其再次接走，至今未再回來過。隨即，我們將其退回派遣公司，據(jù)派遣公司后來說，與其終止了勞動(dòng)關(guān)系，還賠了四千多元才了事。當(dāng)然，損壞公司窗戶一事只能由我們自己承擔(dān)。此事發(fā)生后，我們組織相關(guān)部門和人員，進(jìn)行了深刻的反思，總結(jié)在管理中做得不到位的地方，包括招聘工作應(yīng)當(dāng)注意的細(xì)節(jié)等。
（8）社區(qū)政府關(guān)系改善。可能是國別不同、習(xí)慣有別，公司高層多數(shù)是日本國籍，對(duì)國內(nèi)政府官員已然形成的“吃拿卡要”作風(fēng)十分不滿，在環(huán)保發(fā)證、消防檢查、過年過節(jié)等，都不會(huì)給這些部門請(qǐng)客送禮，他們認(rèn)為：情愿花錢進(jìn)行整改，也不會(huì)送錢給這些人。有人說得好：他們可能記不住有誰送過禮，但一定記得有誰沒有送過。所以，公司近些年，與社區(qū)、政府部門的關(guān)系一直處得不是太好，由于我們是當(dāng)?shù)匾M(jìn)的重點(diǎn)企業(yè)，一般政府部門雖然不敢把我們?cè)趺礃?，但我們?cè)谒麄冃哪恐械男蜗笠簿汀澳菢觾骸保袝r(shí)辦起帶來，才知道有“多么難”啊。
         唉，同志們，憑一人之力能夠挽回已然形成的習(xí)慣嗎？畢竟別人手中有權(quán)，沒有相關(guān)批文要從事正常的生產(chǎn)經(jīng)營行為是比較麻煩的。經(jīng)過多年的“較力”，公司領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到“入鄉(xiāng)隨俗”的重要性，在某些方面，逐漸放開了，有時(shí)還主動(dòng)提出“找找社區(qū)、聯(lián)絡(luò)聯(lián)絡(luò)政府某部門”搞些活動(dòng)，對(duì)此，我只想說：亡羊補(bǔ)牢、為時(shí)不晚、知錯(cuò)能改、善莫大焉！
2、  員工關(guān)系隱性表現(xiàn)。
       以上員工關(guān)系顯性表現(xiàn)，不管是較滿意的地方，還是勞動(dòng)糾紛或需要改善的地方，基本都是員工“8小時(shí)”內(nèi)的情況，基本都是在面對(duì)正二八經(jīng)的正式工作或事情時(shí)表現(xiàn)出來的情況，那其余16小時(shí)的業(yè)余表現(xiàn)怎么樣？這埋藏在“冰山”下面的情況對(duì)“冰山本身”是起著支持、托起的作用的，所以應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)?shù)闹匾暫脱芯堪?，這些隱性表現(xiàn)，我認(rèn)為有：
（1）小團(tuán)隊(duì)現(xiàn)象。8小時(shí)以外，哪些人經(jīng)常走在一起、都做了哪些事、愛說哪些話，對(duì)員工關(guān)系可能會(huì)帶來哪些影響，這些情況，HR部門或公司領(lǐng)導(dǎo)都要有自己的“助手”或“眼線”，要有人提供這些真實(shí)情報(bào)，并不完全采納，僅做某些決策時(shí)參考和借鑒。
（2）牢騷或真言。許多員工都需要在輕松、沒有什么戒備的情形下才能完全表現(xiàn)自我，表達(dá)真實(shí)的內(nèi)心世界，特別是針對(duì)那些性格稍微內(nèi)向的員工更是如此。所以，我認(rèn)為，員工在業(yè)余時(shí)間游玩聚餐時(shí)，說的真心話、發(fā)的牢騷話都是其內(nèi)心的真實(shí)表達(dá)，不在乎正確與否，只想真實(shí)記錄或匯總，公司則應(yīng)當(dāng)發(fā)揚(yáng)“有則改之，無則加勉”的態(tài)度，切不可給予這些吐真言者“穿小鞋”或“打擊報(bào)復(fù)”。真言牢騷不好聽、難入耳，可都帶有幾分理的，只是表達(dá)方式不同而已，應(yīng)當(dāng)信之、聽之。
（3）外部的交流。有人說過我們是“丑陋的中國人”，還有人說過我們是“一個(gè)和尚挑水吃、二個(gè)和尚抬水吃、三個(gè)和尚沒水吃”，還有人做團(tuán)隊(duì)培訓(xùn)時(shí)喜歡用“美國、中國、日本人”三個(gè)團(tuán)隊(duì)來比擬，最終是我們得分最低。這些說法或例子，不足全信，但也從側(cè)面反映出一些問題，在我們公司員工關(guān)系上，不應(yīng)只重視內(nèi)部員工關(guān)系的建立和處理上，也應(yīng)注重外部員工關(guān)系的建立，特別應(yīng)注意公司與社區(qū)、與政府部門、與周邊企業(yè)員工的交流和合作，這樣，不但可以增加員工的視野、拓展人際關(guān)系，而且可以借鑒別人好的經(jīng)驗(yàn)和做法，使內(nèi)部員工關(guān)系建立更加良性循環(huán)。

           俗話說，娘生九子、九子各不同，人有十指、長短有區(qū)別，牙齒與舌頭還經(jīng)常打架，這都是說，事物之間是有區(qū)別的，要友好相處并不容易。

           對(duì)我們公司而言，員工因國別、性別、年齡、經(jīng)歷、學(xué)歷、習(xí)慣、愛好、體質(zhì)、成長、環(huán)境、任務(wù)、目標(biāo)、需求等不同，只是因?yàn)樽约旱哪撤N目的或想法，暫時(shí)走到一起來，因在公司工作或生活不得不與其他員工相處，暫時(shí)放棄或收回一些個(gè)性、愛好，有的人可能放棄得不徹底，就難免與其他同事在交流交往中出現(xiàn)“磕磕碰碰”，這些都是正常的，關(guān)鍵是對(duì)待、處理這些“磕碰”的態(tài)度或方法，是放任自流還是順勢疏流，是強(qiáng)力堵隔還是耐心引導(dǎo)，采取怎樣的員工關(guān)系處理方法就會(huì)收到相應(yīng)的效果，我們看著辦吧。