作者：梁碩南

    案例：2013年8月，某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難而進(jìn)行經(jīng)濟性裁員，該企業(yè)提前三十日向企業(yè)工會說明了裁員情況，征得工會同意后，又將裁減人員方案向勞動行政部門報告，并得到勞動行政部門的認(rèn)可。何某為該企業(yè)工會委員會組織委員，也屬于本次裁員對象。何某認(rèn)為自己屬于工會委員（非專職），企業(yè)裁掉自己違法，遂申請勞動仲裁，要求企業(yè)支付違法解除勞動合同的賠償金（企業(yè)已依法支付經(jīng)濟補償金）。

企業(yè)經(jīng)濟性裁員裁減工會委員是否構(gòu)成違法解除勞動合同？對此問題，在受理該案的勞動人事爭議仲裁委員會內(nèi)部存在兩種不同觀點。

    一種觀點認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)濟性裁員裁減工會委員構(gòu)成違法解除勞動合同。該觀點的支持依據(jù)是《工會法》 第十八條關(guān)于基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起勞動合同期限自動延長的規(guī)定。該觀點認(rèn)為，《工會法》之所以規(guī)定工會委員自任職之日起，勞動合同期限自動延長至任期期滿（非專職委員）或延長期限相當(dāng)于其任職期間（專職委員），其精神是，在工會委員任職期間，除個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡外，企業(yè)不得解除與工會委員的勞動合同，包括經(jīng)濟性裁員解除勞動合同。

    另一種觀點認(rèn)為，企業(yè)經(jīng)濟性裁員裁減工會委員不構(gòu)成違法解除勞動合同。該觀點的支持依據(jù)是《勞動法》第二十七條、第二十九條和《勞動合同法》第四十一條、第四十二條的規(guī)定?！秳趧臃ā返诙邨l和《勞動合同法》第四十一條關(guān)于經(jīng)濟性裁員的規(guī)定，對裁減工會委員沒有任何限制性規(guī)定。《勞動法》第二十九條和《勞動合同法》第四十二條規(guī)定勞動者有幾種情形，用人單位不得依照《勞動法》第二十六條、第二十七條和《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。 而工會委員任職期內(nèi)并不同于患病職工醫(yī)療期內(nèi)、女職工“三期”內(nèi)等情形，不屬于《勞動法》第二十九條和《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的幾種情形之一。如果工會委員任職期內(nèi)屬于《勞動法》第二十九條規(guī)定的情形之一，則《工會法》完全可以規(guī)定，甚至應(yīng)當(dāng)作出明確規(guī)定，工會委員任職期內(nèi)，用人單位不得依照《勞動法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，但《工會法》并沒有作出這樣的規(guī)定；如果工會委員任職期內(nèi)屬于《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形之一，則《勞動合同法》第四十二條完全可以并且應(yīng)當(dāng)將該情形納入其中，但《勞動合同法》第四十二條并沒有將該情形納入其中。從《勞動法》、《工會法》、《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定可知，工會委員任職期內(nèi)并不屬于《勞動法》第二十九條和《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形之一。另外，《工會法》規(guī)定工會委員勞動合同期限自動延長至任期期滿或延長期限相當(dāng)于其任職期間，只是延長了工會委員的勞動合同期限，而符合有關(guān)情形的勞動合同的解除，本身就是在勞動合同期限內(nèi)解除，當(dāng)工會委員在勞動合同期限內(nèi)存在法律規(guī)定可以解除勞動合同的情形時，用人單位當(dāng)然可以解除工會委員的勞動合同。因此，企業(yè)經(jīng)濟性裁員裁減工會委員并不構(gòu)成違法解除勞動合同。

    筆者贊同第二種觀點，并順便說明的是，工會委員任職期內(nèi)，如果屬于如下情形之一，用人單位同樣也以解除其勞動合同：

    （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

    （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

    （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

 
    附相關(guān)法律條文：

    《工會法》第十八條 基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴(yán)重過失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。 

　 《勞動法》第二十六條　有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎?jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；
　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

　　《勞動法》第二十七條　用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
　　用人單位依據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

　　《勞動法》第二十九條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：
　　（一）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；
　?。ǘ┗疾』蛘哓?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；
　?。ㄈ┡毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；
　　（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    《勞動合同法》第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： 
　?。ㄒ唬﹦趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； 
　?。ǘ﹦趧诱卟荒軇偃喂ぷ?，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 
　?。ㄈ﹦趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 
　　《勞動合同法》第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員： 
　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的； 
　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的； 
　　（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的； 
　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。 
　　裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員： 
　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 
　?。ǘ┡c本單位訂立無固定期限勞動合同的； 
　?。ㄈ┘彝o其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。 
　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。 
　　《勞動合同法》第四十二條　勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： 
　?。ㄒ唬氖陆佑|職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的； 
　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； 
　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ?fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； 
　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅?、產(chǎn)期、哺乳期的； 
　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的； 
　?。┓?、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。