作者：梁碩南

之前，筆者對《勞動合同法》的十大亮點進行了評析。雖然《勞動合同法》的亮點是主要的，但缺憾也不容忽視。筆者曾對《勞動合同法（草案）》一、二、三、四審稿的多個條款提出過質(zhì)疑和修改意見，值得欣慰的是，筆者提出過質(zhì)疑和修改意見的地方,百分之九十都得到了采納和修正。本文在點評《勞動合同法》亮點的同時，再對《勞動合同法》的一些缺憾提出質(zhì)疑和修改意見,但愿今后有立法解釋、司法解釋或部門規(guī)章予以明確和完善。

在此,筆者再詳述《勞動合同法》的十大缺憾。這里的缺憾,是指缺陷和遺憾。

      筆者特別申明:引用筆者對《勞動合同法》的點評,必須注明作者和出處,違者必究!

      缺憾一:沒有明確勞動者的就業(yè)年齡(包括建立勞動關(guān)系的最小年齡和終止勞動關(guān)系的最大年齡)。

      【梁碩南點評】作為調(diào)整勞動關(guān)系的《勞動法》沒有明確規(guī)定勞動者的就業(yè)年齡,已經(jīng)是《勞動法》立法的一大缺憾。而作為專門規(guī)范勞動合同雙方當事人權(quán)利和義務(wù)的《勞動合同法》,同樣沒有規(guī)定勞動者的就業(yè)年齡,這實在是比《勞動法》的立法缺憾還要嚴重的缺憾。勞動合同的雙方當事人是用人單位和勞動者。《勞動法》和《勞動合同法》對用人單位的主體資格還是較為明確的，只是對勞動者的主體資格沒有明確,特別是對勞動者的就業(yè)年齡沒有明確。

      筆者認為,勞動者的就業(yè)年齡, 包括建立勞動關(guān)系的最小年齡和終止勞動關(guān)系的最大年齡,應(yīng)該在《勞動法》或《勞動合同法》中規(guī)定。雖然《未成年人保護法》和《禁止使用童工規(guī)定》中規(guī)定用人單位不得招用未滿十六周歲的未成年人,但這更應(yīng)該在專門調(diào)整勞動關(guān)系的《勞動法》和《勞動合同法》中規(guī)定,甚至可以說,禁止使用童工的法律依據(jù)本身就應(yīng)該是《勞動法》和《勞動合同法》。另外,作為專門調(diào)整勞動關(guān)系的《勞動法》和《勞動合同法》沒有規(guī)定勞動者終止勞動關(guān)系的最大年齡,這給實踐中存在的超過法定退休年齡的勞動者與用人單位的用工關(guān)系如何處理造成爭議?？梢? 《勞動合同法》沒有規(guī)定勞動者的就業(yè)年齡實在是勞動合同法的一大缺憾。
       缺憾二: 《勞動合同法》第十四條第二款第二項的規(guī)定,是歧視有關(guān)用人單位的勞動者的規(guī)定,而《勞動合同法》第十四條第二款第三項的規(guī)定卻與第十四條的立法目的相違背。

     【梁碩南點評】《勞動合同法》第十四條的立法目的是旨在鼓勵和強制用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同或無固定期限勞動合同，以解決勞動合同短期化問題，以促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。而《勞動合同法》第十四條第二款“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”規(guī)定中的第(二)項相對于第(一)項來說是特別條款，是對初次實行勞動合同制度的用人單位和改制的國有企業(yè)的保護，而不是對勞動者的保護，這項規(guī)定的用人單位的勞動者，即使在單位工作了二十年，只要其且距法定退休年齡在十年以上，用人單位便有權(quán)不與其簽訂無固定期限勞動合同。這實在與本條規(guī)定的立法精神相違背？明顯對這類用人單位的勞動者不公平？他們并無過錯啊！為什么要特別立法歧視這類老員工？難道是他們投錯了胎？ 

      第(三)項關(guān)于“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”的規(guī)定，目前有兩種理解。理解一：只要連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕（即只要勞動者提出，用人單位就必須簽訂）。理解二：即使連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，如果用人單位不同意續(xù)訂勞動合同的，勞動合同便因期滿而終止，不存在勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同，就應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同的問題。但如果雙方同意續(xù)訂勞動合同，而勞動者又沒提出訂立固定期限勞動合同的，則應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。

      據(jù)稱,勞動合同法的立法原意是按第一種觀點理解。如果真是這樣，則會起反作用，進一步加劇勞動合同的短期化,與本條的立法精神相違背。如果是一個普普通通的低能勞動者（絕大多數(shù)勞動者都是普通的低能勞動者），用人單位與其簽了一次固定期限勞動合同后便不敢續(xù)簽，勞動者會被迫提前失業(yè)，因為只要連續(xù)訂立了二次固定期限勞動合同，就可能大部分都變成了無固定期限勞動合同（不要求簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是相當少數(shù)的），而根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，解除無固定期限勞動合同的解雇成本可能比終止勞動合同的解雇成本大一倍，甚至可能要終身雇用無固定期限勞動合同的勞動者，因為勞動者沒有嚴重過錯時（大部分勞動者是沒有嚴重過錯的），用人單位解除無固定期限勞動合同需支付雙倍經(jīng)濟補償金（賠償金），如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，還得繼續(xù)履行勞動合同至勞動者開始享受基本養(yǎng)老保險待遇時才終止，如果勞動者不能享受基本養(yǎng)老保險待遇，則還有可能工作到勞動者死亡（除非法律規(guī)定勞動者達到退休年齡時勞動合同可以終止，就只工作到退休年齡）。就算勞動者工作到現(xiàn)在規(guī)定的退休年齡（以后法定退休年齡還有可能延長），如果是一個普普通通的低能勞動者，用人單位也會因?qū)趧诱呓夤筒坏枚扌Σ坏?！你說，用人單位肯與勞動者連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同嗎？

      可見，《勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定存在嚴重缺憾。

      缺憾三:沒有明確用人單位拖欠或克扣勞動者工資,勞動者可否通過仲裁和訴訟主張加付25%的經(jīng)濟補償金;也沒有明確用人單位拒絕支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金, 勞動者可否通過仲裁和訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟補償金。

      【梁碩南點評】《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）第三條規(guī)定：用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金；第十條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償，除全額發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的50%支付額外經(jīng)濟補償金。
    《勞動合同法》在“法律責任”一章第八十五條規(guī)定：“用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應(yīng)當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金：（一）未按照勞動合同的約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；（二）低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；（三）安排加班不支付加班費的；（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。?nbsp;

《勞動合同法》只是規(guī)定用人單位拖欠或克扣勞動者工資和未依法支付經(jīng)濟補償?shù)?，勞動行政部門可以責令加付百分之五十以上百分之一百以下的賠償金；卻沒有明確用人單位拖欠或克扣勞動者工資,勞動者可否通過仲裁和訴訟主張加付25%的經(jīng)濟補償金;也沒有明確用人單位拒絕支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金, 勞動者可否通過仲裁和訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟補償金。筆者認為，這是《勞動合同法》立法的一大缺憾。

      由于勞動合同法已明確規(guī)定用人單位應(yīng)及時足額支付勞動者勞動報酬和依法支付勞動者解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金，并明確規(guī)定了違反相關(guān)規(guī)定的法律責任。如果以后部門規(guī)章、地方法規(guī)、地方規(guī)章和最高人民法院的相關(guān)司法解釋再規(guī)定用人單位拖欠或克扣勞動者工資,勞動者可以通過仲裁、訴訟主張加付25%的經(jīng)濟補償金和用人單位拒絕支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金, 勞動者可以通過仲裁、訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟補償金，則有違反上位法超出勞動合同法的規(guī)定增大用人單位的法律責任之嫌。但是，如果用人單位拖欠或克扣勞動者工資,勞動者不能通過仲裁和訴訟主張加付25%的經(jīng)濟補償金；用人單位拒絕支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金, 勞動者不能通過仲裁和訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟補償金，只能通過勞動行政部門責令用人單位加付應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的賠償金，則會造成勞動者的合法權(quán)益得不到合理的維護，有違勞動合同法的立法宗旨。通過仲裁和訴訟，花費了不少時間（走完一裁二審和執(zhí)行程序是個漫長的過程）、精力（打官司是最費精神的事情）和金錢（仲裁費、訴訟費、材料費、誤工費、律師費肯定不是小數(shù)目），最后至多是要回自己應(yīng)得的工資，可謂得不償失。

      可以肯定，以后絕大部分勞動者不再通過仲裁和訴訟主張相關(guān)權(quán)益，而是通過勞動監(jiān)察要求勞動行政部門責令用人單位加付應(yīng)付金額百分之五十以上百分之一百以下的賠償金。這樣一來，勞動爭議仲裁委員會和人民法院的勞動爭議審判庭便無事可做，而勞動監(jiān)察部門卻忙得焦頭爛額。最后的結(jié)果，勞動監(jiān)察部門也會利用勞動仲裁與勞動監(jiān)察分工不明的法律漏洞，對勞動者的投訴采取踢皮球的做法，勸勞動者申請勞動仲裁。前面已述，勞動者申請勞動仲裁的結(jié)果是得不償失。

      筆者認為，勞動合同法應(yīng)增加規(guī)定，用人單位拖欠或克扣勞動者工資,勞動者可以通過仲裁、訴訟主張加付25%的經(jīng)濟補償金；用人單位拒絕支付解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償金, 勞動者可以通過仲裁、訴訟主張加付50%的額外經(jīng)濟補償金。

      缺憾四: 規(guī)定用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同則無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

      【梁碩南點評】用人單位與勞動者簽訂的“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”，不同于非全日制用工勞動合同。非全日制用工的勞動關(guān)系雙方均可以隨時通知對方終止用工，而以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的當事人雙方卻不能隨時通知對方解除或終止勞動合同。規(guī)定用人單位終止固定期限的勞動合同需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金，而終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同則無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，則會造成用人單位濫用本規(guī)定，通過簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同來規(guī)避終止勞動合同的經(jīng)濟補償金的支付。筆者認為，這也是勞動合同法立法的一大缺憾。勞動合同法應(yīng)規(guī)定用人單位終止以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同也應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

      缺憾五:取消了勞動合同法草案關(guān)于勞動者未提前30天通知用人單位即解除勞動合同，應(yīng)賠償用人單位相當于勞動者兩個月工資的賠償金的規(guī)定。

      【梁碩南點評】勞動合同法草案關(guān)于勞動者未提前30天通知即解除勞動合同，應(yīng)賠償用人單位相當于勞動者兩個月工資的賠償金的規(guī)定，本是勞動合同法的一大亮點，可以合理而適當?shù)叵拗苿趧诱咦詣与x職。遺憾的是，這么合理的一個條款，竟被取消了，這實在是勞動合同法的又一大缺憾。

      現(xiàn)實中，由于勞動法未明確規(guī)定勞動者解除勞動合同違反提前30天通知期的法律責任，以致勞動者自動離職問題嚴重，嚴重損害了用人單位的合法權(quán)益。筆者認為，為減少勞動者自動離職的現(xiàn)象，保護用人單位的合法權(quán)益，勞動合同法草案關(guān)于勞動者未提前30天通知即解除勞動合同，應(yīng)賠償用人單位相當于勞動者兩個月工資的賠償金的規(guī)定是相當合理的。

      缺憾六:用人單位支付給勞動者的競業(yè)限制的經(jīng)濟補償無最低標準，而勞動者違反競業(yè)限制約定支付給用人單位的違約金無上限標準。

      【梁碩南點評】勞動合同法沒有規(guī)定用人單位支付給勞動者的競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)淖畹蜆藴剩矝]有規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定支付給用人單位的違約金的上限標準。這樣容易造成用人單位利用自身優(yōu)勢，讓勞動者簽訂經(jīng)濟補償標準較低，而違約金較高的競業(yè)限制條款。這將嚴重影響勞動者自由擇業(yè)。這又是勞動合同法立法的一大缺憾。筆者認為，勞動合同法應(yīng)明確規(guī)定用人單位支付給勞動者的競業(yè)限制的經(jīng)濟補償?shù)淖畹蜆藴剩ㄒ圆坏蒙儆诮獬蚪K止勞動合同前工資收入的二分之一為宜），并規(guī)定勞動者違反競業(yè)限制約定支付給用人單位的違約金的最高標準（以不得超過競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)娜稙橐耍?/span>

      缺憾七:規(guī)定勞動報酬約定不明確時實行同工同酬、勞動合同無效時勞動報酬參照相同或者相近崗位勞動報酬標準確定、被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬。
    【梁碩南點評】勞動合同法第11條和第18條規(guī)定，雙方對勞動報酬約定不明確時（第11條是沒有簽訂勞動合同時約定不明；第18條是簽訂勞動合同，但勞動合同對勞動報酬約定不明），適用集體合同的規(guī)定；沒有集體合同或集體合同未作規(guī)定的，實行同工同酬。勞動合同法第28條規(guī)定，勞動合同被確認無效，勞動報酬的數(shù)額，參照用人單位相同或者相近崗位的勞動報酬確定，實質(zhì)也是實行同工同酬。勞動合同法第63條規(guī)定被派遣勞動者與用工單位的勞動者同工同酬。筆者認為，這些規(guī)定在實踐中難于操作，因為實踐中普遍存在同工不同酬。當出現(xiàn)同工不同酬時，勞動報酬就高還是就低？當勞動者不能舉證證明與其工作崗位相同的各個勞動者的工資時，用人單位豈不是可以按相同或者相近崗位的最低檔工資支付給勞動者？這實在又是勞動合同法的一大缺憾。筆者認為，當勞動報酬約定不明確時和勞動合同無效時，勞動者的勞動報酬按用人單位（勞務(wù)派遣是用工單位）所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資支付較為合理，也易于操作。
      缺憾八:未明確用人單位違法解除或終止勞動合同支付勞動者賠償金時在工作年限和補償標準上如何計算。

      【梁碩南點評】勞動合同法第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。第八十七條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。第四十七條規(guī)定“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。//勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。 //本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”。

      筆者之前在點評勞動合同法的亮點時，指出勞動合同法第四十八條和第八十七條的規(guī)定，增大了用人單位違法解除或者終止勞動合同的解雇成本，有利于遏制用人單位隨意解除或者終止勞動合同，有利于勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是勞動合同法的一大亮點。但勞動合同法未明確用人單位違法解除或終止勞動合同支付勞動者賠償金時在工作年限和補償標準上如何計算。這是勞動合同法亮點中存在的大缺憾。以下面簡單案例說明：李某1995年1月1日入職A公司工作，2008年12月31日被A公司違法解除或者終止勞動合同，在計算A公司應(yīng)支付給李某的賠償金時，支付賠償金的工作年限和標準如何計算？2007年12月31日之前的工作年限要不要計算？計不計雙倍？這存在很大爭議？因為，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)并沒有規(guī)定用人單位違法解除或者終止勞動合同要支付勞動者雙倍經(jīng)濟補償金，也沒有規(guī)定用人單位依法解除與違法解除的補償或賠償標準一樣。至于司法實踐中，勞動爭議仲裁委員會和人民法院不分用人單位是依法解除合同還是違法解除合同，裁判用人單位支付勞動者的補償或賠償?shù)臉藴室粯?。筆者認為，勞動爭議仲裁委員會和人民法院如此裁判是錯誤的。違法解除勞動合同與依法解除勞動合同的結(jié)果又豈能一樣？違法解除或終止勞動合同的法律后果應(yīng)重于依法解除或終止勞動合同的法律后果，只有這樣，才能有效遏止違法解除或終止解除勞動合同的行為；也只有這樣規(guī)定,才更合情、合法、合理。

      缺憾九:沒有明確勞動者達到法定退休年齡時勞動關(guān)系如何處理。

     【梁碩南點評】前面在論述勞動合同法的缺憾一時，曾指出勞動合同法沒有明確規(guī)定建立勞動關(guān)系的最小年齡和終止勞動關(guān)系的最大年齡是一大缺憾。勞動合同法第四十四條規(guī)定，勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。根據(jù)目前的基本養(yǎng)老保險政策法規(guī)的規(guī)定，勞動者享受基本養(yǎng)老保險待遇的前提條件是連續(xù)繳費滿十五年。這樣一來，對于達到退法定休年齡但無法享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者是否可以終止勞動合同，本法沒有明確規(guī)定。如果這類勞動者的勞動合同是無固定期限的勞動合同，就有可能導致用人單位無終止勞動合同的法定理由了，難道只能等勞動者死亡時才能終止嗎？筆者認為，勞動合同法沒有明確勞動者達到法定退休年齡時勞動關(guān)系如何處理是其一大缺憾。
      缺憾十:規(guī)定本法施行前依法訂立的勞動合同繼續(xù)執(zhí)行。
    【梁碩南點評】勞動合同法第九十七條規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”。 對此款規(guī)定的理解有兩種觀點：一種觀點認為，根據(jù)法不溯及既往的原則，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后，即使某些約定不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當視為有效，繼續(xù)履行。另一種觀點則認為，新法施行后，原勞動合同中不符合勞動合同法規(guī)定的約定不再有效，理由是舊的約定與新法抵觸，這就如與勞動合同法抵觸的規(guī)章制度無效一樣，與勞動合同法抵觸的勞動合同條款也應(yīng)無效。

     筆者認為，該條款存在立法缺陷。勞動合同法頒布（2007年6月29日）至勞動合同法開始實施（2008年1月1日）有半年的過渡期，如果規(guī)定勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，在勞動合同法施行后，即使某些約定不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當視為有效，要繼續(xù)履行，則可能會出現(xiàn)用人單位故意利用勞動合同法的過渡性規(guī)定訂立違反勞動合同法的合同條款，如違約金條款、試用期條款、勞動合同終止條件條款、競業(yè)限制條款等，以達到其規(guī)避法律的不正當目的，損害勞動者的合法權(quán)益。筆者認為，這絕不是立法者制定過渡性條款的立法原意，而是一個立法缺陷。為糾正這一缺陷，可通過全國人大常委會制定“立法解釋”來糾正。當然，由勞動保障部制定的“勞動合同法實施細則”或由最高法院制定的“勞動合同法司法解釋”來糾正也未嘗不可。“勞動合同法實施細則”或“勞動合同法司法解釋”可明確規(guī)定“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行”的適用范圍，規(guī)定勞動合同法頒布（2007年6月29日）前訂立的勞動合同條款違反勞動合同法規(guī)定的，可繼續(xù)履行；勞動合同法頒布后訂立的勞動合同條款違反勞動合同法規(guī)定的，勞動合同法施行后無效。
這意味著在2008年1月1日前簽訂勞動合同只要不違反當時有效的法律法規(guī)，即使與勞動合同法抵觸，也要按照約定繼續(xù)執(zhí)行。比如，現(xiàn)在已經(jīng)簽訂并約定勞動者提前解除勞動合同需要向用人單位支付違約金的勞動合同，在勞動合同法施行后仍要按照約定執(zhí)行，即勞動者提前解除勞動合同仍有可能向單位支付違約金、合同到期被終止勞動合同不支付經(jīng)濟補償金等。也就是說，在勞動合同法施行以后，仍會出現(xiàn)大量勞動者解除勞動合同需要向單位支付違約金、被用人單位終止勞動合同得不到經(jīng)濟補償?shù)默F(xiàn)象，勞動者的權(quán)利得不到勞動合同法的保護和救濟。