新時期員工招聘管理、入職管理、在職管理、離職管理操作實務、風險分析及成本控制 主辦單位：北鳴學習機構（廣州一佳企業(yè)管理有限公司）、勞動法律培訓網(wǎng)（www.cn12333.net) 主講老師：梁碩南老師（簡介附后） 授課時間/地點：2013年12月28-29日（星期六日）深圳金百合大酒店 2014年1月8-19日（星期六日）廣州天豪大酒店 培訓費用：一人收費￥2500元/2天；二人收費￥4000元/2天(包括培訓、教材、兩天午餐、以及上下午茶點等) 資格證書費：高級￥800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納) 1. 凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由IOCL<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢）；2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸藍底電子版數(shù)碼照片；3．課程結束后20天內(nèi)將證書快遞寄給學員。 報名電話：0755-28281809 28282755 400-612-1233 QQ：602568503 718259864 聯(lián)系人：胡小姐、梁先生。 ◆課程背景 隨著“五大法律”（《勞動合同法及其修正案》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《就業(yè)促進法》、《社會保險法》、《職業(yè)病防治法》）、“四大條例”（《職工帶薪年休假條例》、《勞動合同法實施條例》、《工傷保險條例》、《廣東省勞動保障監(jiān)察條例》）、“三大規(guī)定”（《企業(yè)民主管理規(guī)定》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《勞務派遣若干規(guī)定（征求意見稿）》）、“二大解釋”（《勞動爭議司法解釋三》、《勞動爭議司法解釋四》）、“一大紀要”（《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事仲裁委員會關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》）的頒布實施或征求意見，加上金融危機的影響一直陰云不散，很多企業(yè)面對新時期的勞動用工管理、社會保險管理、規(guī)章制度管理、人力資源管理及勞動爭議處理顯得無所適從，甚至束手無策。 究竟新時期的勞動關系管理及勞動爭議處理有什么新規(guī)定、新特點、新變化？存在哪些重點、難點、熱點問題？如何預防、規(guī)避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理的法律風險？這是每一位企業(yè)老板和人力資源管理者都需要學習和掌握的一門學問或技術。知名勞動法和社保法專家、勞動法律培訓專家、勞資問題處理實戰(zhàn)專家、勞資談判實戰(zhàn)專家、合同制度設計專家、勞動爭議處理專家、人力資源管理專家、資深培訓師（中國500強講師）——梁碩南老師通過剖析勞動關系管理及勞動爭議處理典型案例的方式為企業(yè)老板和人力資源管理者傳授預防、規(guī)避或應對勞動關系管理及勞動爭議處理法律風險的方法和技巧，以期減少用工風險和用工成本。 ◆課程特色 梁碩南老師授課的最大特點就是強調(diào)規(guī)章制度、勞動合同及相關協(xié)議在企業(yè)勞動用工管理及勞動爭議處理中的重要作用，通過為包括美的集團、中國石油、正大康地集團、福群集團、大民集團、南豐電機在內(nèi)的大中小型企業(yè)設計完善規(guī)章制度、勞動合同及相關協(xié)議、人力資源管理方案，以及處理勞動爭議案件的實戰(zhàn)經(jīng)驗和案例，結合新法之下勞動用工管理及勞動爭議處理的新規(guī)定、新特點、新變化，把握勞動關系管理及勞動爭議處理的重點、難點、熱點問題，通過活生生的典型案例（不少是梁老師親自操作或代理的案件），全方位、多角度傳授勞動用工管理及勞動爭議處理的方法和技巧，以增強員工紀律性，調(diào)動員工積極性，減少用工風險和用工成本。 ◆課程大綱（本課程幾乎每個問題都結合法律規(guī)定及典型案例進行深度解讀和精辟評析） 一、員工招聘管理、入職管理操作實務、風險分析及成本控制 1、用人單位的招聘廣告中含有限制民族、種族、性別、宗教信仰、年齡、戶籍、地域、婚姻、生育、疾病、殘疾等內(nèi)容，是否構成就業(yè)歧視？實施就業(yè)歧視有何法律風險？ 2、用人單位要求應聘人員和入職員工進行身體鍵康檢查、乙肝項目檢查及拒絕錄用傳染病病原攜帶者、患有某些特殊疾病（如癌癥、精神病等）的勞動者，是否屬于就業(yè)歧視？ 3、用人單位招用勞動者應否辦理用工手續(xù)？應辦理哪些手續(xù)？沒有建立職工名冊有何法律風險？入職登記表和職工名冊的設計要求及必備內(nèi)容（相關表冊設計和填寫的好壞，會直接影響今后勞動爭議的多少和勝?。? 4、用人單位招用勞動者時，沒有如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等情況有何法律風險？如何預防與控制？ 5、用人單位招用勞動者，扣押勞動者的居民身份證和其他證件，要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物有何法律風險？如何預防與控制？ 6、用人單位用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資差額如何計算？ 7、什么時候為簽訂勞動合同的最佳時間？用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間解除勞動合同有何法律風險？是否需要支付經(jīng)濟補償或賠償？ 8、用工滿一年仍未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制？ 9、勞務關系與勞動關系有何區(qū)別？能否把勞動關系轉(zhuǎn)化為勞務關系？勞動關系用工與勞務關系用工，哪種風險更小、成本更低？ 10、招用與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者及與原用人單位簽訂了競業(yè)限制協(xié)議的勞動者有何法律風險？如何預防與控制？ 11、簽訂固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同利弊分析、簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同利弊分析。 12、企業(yè)招用全日制員工與非全日制員工利弊分析、企業(yè)使用勞務派遣勞動者利弊分析。 13、勞動合同中關于“企業(yè)可以根據(jù)本單位的經(jīng)營狀況、員工的能力和表現(xiàn)，合理調(diào)整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？ 14、如何技巧地約定勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容、工作地點和薪資結構，以利于企業(yè)靈活調(diào)整員工崗位、地點、工資及控制加班成本？ 15、第一次簽訂勞動合同的期限以多長時間較為合適？如何技巧地約定試用期、錄用條件、保密與競業(yè)限制、培訓、福利待遇等約定條款？勞動合同違法約定試用期有何法律風險？ 16、計算加班工資的基數(shù)是什么？可否約定獎金、津貼、補貼不作為計算加班工資的基數(shù)？勞動合同中關于“工資總額已包含加班工資”的約定是否有效？ 17、用人單位與在校學生的用工關系、實習見習單位與實習見習人員的用工關系、用人單位與達到法定退休年齡的勞動者的用工關系是否屬于勞動關系？用人單位使用在校學生、實習見習人員和已達到法定退休年齡的勞動者有何風險或好處？ 18、用人單位的規(guī)章制度能否規(guī)定對員工罰款的內(nèi)容？規(guī)定罰款內(nèi)容有何法律風險？沒有經(jīng)過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規(guī)章制度是否有效？如何履行規(guī)章制度制定的民主程序？如何有效公示企業(yè)的規(guī)章制度？ 19、何謂嚴重違反規(guī)章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？規(guī)章制度沒有明確“嚴重”和“重大”情形有何法律風險？如何預防與控制？ 20、企業(yè)規(guī)章制度和勞動合同是否一定要備案？向什么部門備案？沒有備案的規(guī)章制度和勞動合同是否有效？已備案的規(guī)章制度和勞動合同是否一定有效？ 二、員工在職管理操作實務、風險分析及成本控制 21、如何有效運用勞動合同及規(guī)章制度對員工加強管理，特別是對問題員工、高層員工及關鍵崗位員工的管理？ 22、職工違反計劃生育政策規(guī)定的，可否享受產(chǎn)假及產(chǎn)假待遇？女職工未婚懷孕或生育的，是否屬于違反計劃生育？能否享受流產(chǎn)假或生育假？ 23、年休假如何計算和起算？如何計算新進職工及離職員工的年休假天數(shù)？職工可否在不同單位之間重復享受年休假待遇？用人單位如何確認新進職工已在原單位享受年休假待遇？ 24、用人單位如何合理安排職工年休假？職工不同意用人單位的年休假安排怎么辦？用人單位不安排職工休年休假又不依法給予職工年休假工資報酬有何法律后果？ 25、實行計件工資制和提成工資制中的勞動定額如何確定？計件人員和銷售人員因沒有完成勞動定額而被安排加班的，用人單位應否支付其加班費？ 26、銷售人員和計件人員因沒有完成勞動定額而達不到當?shù)刈畹凸べY標準，企業(yè)支付其工資可否低于最低工資標準？ 27、什么是醫(yī)療期？如何確定和計算員工患病及非工傷的醫(yī)療期？哪些醫(yī)院的病假證明可以作為員工休病假的依據(jù)？超過法定醫(yī)療期后，員工還需要繼續(xù)治療的，用人單位應該如何處理？ 28、某員工月工資、福利構成為：正常工作時間工資1500元、崗位（職務）工資1000元、工齡津貼300元、全勤獎100元、績效獎金基數(shù)1000元（實得獎金=1000元×績效系數(shù)）、通訊補貼300元、交通補貼300元、生活補貼300元。 （1）該員工享受法定節(jié)假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、看護假、計劃生育假等假期期間，企業(yè)應該如何計發(fā)其工資、福利？ （2）該員工如請休病假，在醫(yī)療期內(nèi)如何計發(fā)工資？超過醫(yī)療期的又如何計發(fā)工資？ （3）雙方對加班工資的計算基數(shù)沒有任何約定時，該員工加班工資的計算基數(shù)是多少？ （4）可以約定哪幾個項目作為加班工資的計算基數(shù)？或者可以約定哪幾個項目不作為加班工資的計算基數(shù)？ （5）用人單位與勞動者能否約定計算加班工資的基數(shù)為當?shù)刈畹凸べY，而不論工資數(shù)額多少、工資結構如何？ （6）勞動合同約定的正常工作時間工資與實際支付的工資不一致的，如何確認正常工作時間工資？以哪個工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)？ 29、企業(yè)會計與HR的困惑——員工請事假如何計發(fā)或扣發(fā)工資？ 實踐中，（1）有些企業(yè)用當月工資收入除以當月計薪天數(shù)得出當月的日工資，再根據(jù)員工當月計薪天數(shù)×日工資，得出員工該月應得工資；（2）也有些企業(yè)用當月工資收入除以21.75天得出日工資，再根據(jù)員工當月計薪天數(shù)×日工資，得出員工該月應得工資；（3）還有些企業(yè)根據(jù)第（2）種方法得出日工資，再根據(jù)員工當月實際請假天數(shù)×日工資，得出員工該月應扣發(fā)的工資，然后用當月正常工資收入減去應扣發(fā)的工資，即為當月應得工資 。 但用第2、3種方法計算會出現(xiàn)多給工資或少給工資的情況（請企業(yè)會計和HR好好算一算），遇到這種情況如何處理？哪種方法才是合法、合理或正確的？ 30、雖然依法經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工作制，但勞動者實際上并不實行不定時工作制，而是天天正常上班（每天不少于8小時）、加班（每天加班2-3小時），這種情況企業(yè)應否支付勞動者加班工資？如勞動者申請仲裁或提起訴訟，其加班工資請求能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 31、經(jīng)勞動保障部門批準實行不定時工作制的勞動者，其法定休假日加班，用人單位應否支付其加班工資？如何計發(fā)其加班工資？ 32、安排非全日制用工勞動者在休息日和法定節(jié)假日上班，用人單位應否支付其加班工資？如何計發(fā)其加班工資？ 33、 勞動者法定節(jié)假日加班，其當日實際應得工資是其日工資的300%還是400%？ 34、員工過錯造成用人單位經(jīng)濟損失，用人單位能否要求員工賠償？如何認定員工是否存在過錯和過錯大??？能否通過勞動合同或規(guī)章制度約定或規(guī)定賠償數(shù)額或賠償比例？能否從員工工資中扣除賠償費用？ 35、勞動合同期滿后，因疑似職業(yè)病診斷觀察期間、患病醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期等情形而續(xù)延，致使勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年，勞動者能否提出簽訂無固定期限勞動合同？用人單位拒絕簽訂有何法律風險？如何預防與控制？ 36、應簽而未簽無固定期限勞動合同有何法律風險？簽訂了無固定期限勞動合同，是否等于難以解雇勞動者？如何預防與控制？ 37、如何理解企業(yè)的用工自主權？企業(yè)能否運用用工自主權單方調(diào)整員工的工作崗位？調(diào)崗后能否根據(jù)薪隨崗變的原則同時調(diào)整員工的薪酬？ 38、變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，勞動者以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，能否得到人民法院的支持？ 39、如何確認員工不能勝任工作？能否約定或規(guī)定勞動者不能勝任工作的情形和標準？ 因員工不能勝任工作而依法調(diào)整其工作崗位時，能否根據(jù)薪隨崗變的原則同時調(diào)整員工的薪酬？ 40、員工入職多長時間，企業(yè)應為員工辦理社會保險？能否過了試用期才辦理社會保險？沒有及時足額繳納社會保險費有何法律風險？ 三、員工離職管理操作實務、風險分析及成本控制 41、績效考核制度中關于“末位淘汰”的規(guī)定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？ 42、企業(yè)能否以職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？能否以女職工嚴重違規(guī)違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？ 43、何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規(guī)定是否有效？如何處理自動離職的員工？按自動離職處理的決定屬于什么性質(zhì)？是單位解除勞動合同，還是對勞動者解除勞動合同的確認？ 44、勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償或賠償金的如何處理？ 45、過錯性辭退，即根據(jù)勞動合同法第三十九條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？如何收集、保存員工嚴重違規(guī)違紀的證據(jù)？ 46、無過錯辭退，即根據(jù)勞動合同法第四十條規(guī)定解除員工的勞動合同需注意哪些事項？哪些情形屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”？哪些情形屬于“不能勝任工作”？ 47、經(jīng)濟性裁員，即根據(jù)勞動合同法第四十一條規(guī)定裁減員工需注意哪些事項？如何認定企業(yè)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難？經(jīng)濟性裁員能否裁減企業(yè)工會委員？ 48、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經(jīng)濟補償？ 49、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規(guī)定，請求用人單位支付25%經(jīng)濟補償金或50%額外經(jīng)濟補償金的，能否得到法院的支持？ 50、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)?，能否得到勞動仲裁委和法院的支持? 51、解除或終止勞動合同的經(jīng)濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經(jīng)濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？ 52、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會、解除不能勝任工作的員工的勞動合同沒有先培訓或調(diào)崗、因客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動合同沒有與員工先行協(xié)商、對從事職業(yè)危害的崗位沒有進行離崗前職業(yè)健康檢查等情形是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經(jīng)濟補償？ 53、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者被迫與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，如何計算支付經(jīng)濟補償或賠償金的工作年限？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？ 54、違法解除或終止參加工會活動及履行工會職責的職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？ 55、違法解除或終止“三期”女職工、患病職工、工傷職工、職業(yè)病職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？ 56、已經(jīng)連續(xù)兩次簽訂固定期限勞動合同，企業(yè)能否終止第二次到期的勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？勞動者不同意終止而企業(yè)強行終止有何法律風險？如何預防與控制？ 57、勞動者履行競業(yè)限制義務后請求用人單位支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，用人單位以其在勞動關系存續(xù)期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業(yè)限制經(jīng)濟補償進行抗辯的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 58、當事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е露嚅L時間未支付經(jīng)濟補償，勞動者有權請求解除競業(yè)限制約定？ 59、在競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位是否有權請求解除競業(yè)限制協(xié)議？勞動者是否有權請求解除競業(yè)限制協(xié)議？當事人請求解除競業(yè)限制協(xié)議需付出什么代價？ 60、員工離職應辦理哪些手續(xù)？辦理離職手續(xù)應注意哪些事項？未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何設計和簽訂離職協(xié)議，以避免或減少離職后出現(xiàn)的法律風險？