客戶：嘉興益海 地點：浙江省 - 嘉興 時間：2013/9/28 0:00:00 1、 問題一：績效管理是HR的事情，其他人事不關(guān)己，甚至是坐山觀虎斗的心態(tài)----績效管理的基本認知  績效管理是組織成員全員參與的系統(tǒng)活動 a) 每個企業(yè)人都是績效管理的主體 b) 績效管理是所有從業(yè)者工作的核心杠桿 c) 沒有績效概念是不合格的職業(yè)人 d) 個體行為與結(jié)果導向理論 管理中野蠻行徑和假慈悲----“中子彈杰克”給我們的啟示  績效管理的要義 a) “管人”是管理的核心要義，是主管區(qū)別于專員的根本 b) “理事”關(guān)鍵在個“理”，理清思路和頭緒是關(guān)鍵，不是蒙頭去做 c) 績效管理的目的是通過建立工作評估體系，實現(xiàn)目標正導向  績效管理的思路和框架 a) 績效管理大循環(huán) b) 績效考核小循環(huán) c) 績效評價的微循環(huán) 2、 問題二：指標選擇、量化、核算出問題---被考核者、考核者、公司高層都不滿意---績效管理中的量化技術(shù)  給我的指標我無法掌控：被考核者不滿----績效項目的設(shè)定 a) 考核項目的四大導向：收益、效率、成長、安全 b) 推動企業(yè)業(yè)績增長的四個因素 c) 考核項目的三個維度QCD：質(zhì)量、成本、時效 d) 職務(wù)說明或者職責描述中歸納考核項 〖案例分享〗從某公司客服專員的工作說明及考核表研討考核項確定 e) 從工作計劃中歸納考核項 f) 從組織目標和要求中歸納考核項 g) 考核項目歸納的工作任務(wù)流程階段法 〖案例演練〗隨機抽取一個簡單的管理因素了解流程中的考核項  數(shù)據(jù)采集困難，考核費時費力，還難能確保準確：考核者不滿----考核項目目標數(shù)據(jù)的確定方法 a) 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法 b) 外部競爭數(shù)據(jù)法 c) 假設(shè)-求證法 d) 其他數(shù)據(jù)來源：公司目標、同行數(shù)據(jù)、國標行標及法規(guī)、顧客要求、組織資源等  公司沒有訂單，可以是績效考核一片紅旗飄揚：高層不滿----項目權(quán)重的應(yīng)用 因素的類別 a) 操作權(quán)重---不同工作基準 b) 級差權(quán)重---拉開檔距，強化獎懲 c) 平衡權(quán)重---部門間平衡（一般適合于定性考核項目） d) 宏觀制衡權(quán)重----銷售指標、資金收益率等權(quán)重 績效項目權(quán)重值的確定 a) 原則下的經(jīng)驗法 b) 前置因子判斷法 c) 權(quán)重項目配分的注意事項：變動性、瓶頸側(cè)重原則 〖案例分享〗從某電子包材企業(yè)的考核系統(tǒng)看權(quán)重的設(shè)定  考核評分規(guī)則仁者見仁，HR似乎面臨數(shù)理統(tǒng)計知識的缺乏：HR壓力重重----如何制定考核評分規(guī)劃---演繹法 a) 經(jīng)驗增減法 b) 間歇增減法 c) 難易折線法 d) 扣分法 e) 基準的設(shè)定與應(yīng)用 3、 問題三：績效管理的相關(guān)方都認為，我憑良心做事就可以了，讓別人去說吧，忘記了良好的溝通是績效機制成功的法寶---績效反饋面談與改進  績效管理從溝通開始 a) 項目推進前的熱身溝通 b) 展示標桿企業(yè)或部門因績效管理到來的變化 c) 尋找并展示績效管理對于每個人的價值  績效項目實施過程的溝通 a) 考核項目的設(shè)定必須依靠從業(yè)者---禁止背后開槍 管理----首要的職責是讓下屬做事能夠“我愿意” b) 考核績效的記錄過程就是溝通確認的過程---你記黑賬了嗎？ c) 以公眾的方式解決組織的困擾而不是線下操作  績效面談的技巧 a) 績效考核前期面談----使命共擔、自我激勵 b) 績效考核中期面談----責任承擔、工作指導 c) 績效考核后期面談----著眼未來、顧全大局  績效面談的操作要點 a) 績效面談的時機----及時但不撞槍口 b) 績效面談的地點----有助于平等、平和溝通氛圍的環(huán)境 c) 績效面談的場合----揚善于公堂、歸過于私室 d) 績效面談的態(tài)度----聆聽：最容易忽略的管理工具 e) 績效面談的角色----領(lǐng)導、教練、朋友、親人 〖案例分享〗從晤談的場所和座位看績效晤談的心理機制和效果