九、學(xué)會“意見公開”
基業(yè)長青在于公道,所謂公道就是普遍的認(rèn)定的價值立場與心態(tài)或心理契約;公道無所謂對與錯,組織必須遵循大家的意愿,確定組織的規(guī)范與程序,決定一項事宜或成命,以免個人主觀意志決定是非,有失公道,冒犯眾怒,不能長久。中國的傳統(tǒng)文化,天道人道,合而為一,就是這個意思。
每個組織成員,有權(quán)公開發(fā)表自己的意見與建議。如果在網(wǎng)上公開發(fā)表自己的意見時,必須具名自己的真實姓名。任何人都不可予以阻攔或以其他方式進(jìn)行反對。但是,發(fā)表言論者,必須是建設(shè)性的,而不是破壞性的。必須實事求是,就事論事;不要無端猜測,搬弄是非;尤其不要對人長處、短處,缺點與不足進(jìn)行評價,不要公開推斷他人的心思、動機與價值觀。但是我們有責(zé)任對不良事件、錯誤行為、損害他人或公司利益的行為,乃至表露出來的動機,進(jìn)行公開的批評、揭露與制止。
有關(guān)對個人的批評或不宜談?wù)摰脑掝},可以越級報告與上訴。同樣,要本著公開性的原則,實事求是,抱有善意;以書面的形式,并且,必須在告知“相關(guān)者”后,上報或上訴。同樣,組織將保留追究責(zé)任后果的權(quán)力;避免不良后果的發(fā)生,或誣告與誹謗事件的發(fā)生,防止組織氛圍的破壞。
我們要保證組織的穩(wěn)健,必須要公開言論或開放言路,防止權(quán)力的使用不受責(zé)任的約束,防止權(quán)力的使用有悖大多數(shù)成員的意志與意愿。希望通過公開意見,包括網(wǎng)上論壇,發(fā)育組織的“社會機能”,以制衡“有序放權(quán)”的過程,使精英團隊達(dá)到自治的境界。從而,把達(dá)成共識的意愿,上升為組織的公理或基本價值理念。
我們信仰工作過程中知識的分享與智慧的愉悅;我們推崇通過“行為與言論”的開放,相互欣賞與彼此提攜;以不斷提高的精神境界,來規(guī)范組織與個體的行為,拓寬事業(yè)成長的空間,防止組織的壞死與個性的膨脹或惡化。
十、提高“個人理性”
組織建設(shè)的理性化過程,必然使成員的受控程度提高,所謂天堂是自由美好的,走向天堂的路是由一系列令人厭惡的規(guī)則或約束鋪墊的;必然會引起成員的緊張,以及抑制成員的成長;最終使組織不可能在更高的能級與量級上,保持高效率運行。這是許多中國企業(yè),不得不背離原有的業(yè)務(wù)體系以及人才隊伍,走向不相關(guān)多元化,導(dǎo)致進(jìn)一步失效的根本原因。
解決問題的方法是,在提高組織的理性同時,同步發(fā)展成員的個人理性,兩者相輔相成;直至個人理性達(dá)到一定的程度,個人的職業(yè)化達(dá)到一定高度的時候,組織將依靠一批自覺的戰(zhàn)士或悟道者,依靠組織氛圍或企業(yè)文化,而不是管控系統(tǒng),維持更高的整體運行效率,制度性規(guī)范進(jìn)而組織理性才可以逐漸弱化。這叫否定之否定。如果我們努力,一定能看到這一天;反之,上帝就只能哭了。
知識管理者需要不斷開放自己的智力平臺,向一切認(rèn)同組織的使命,以及價值主張的“精英分子”開放。不能憑借“個人意志或意見”,簡單決定一個人的職位去留與資格升降。不能保護一個缺乏“承擔(dān)責(zé)任意愿與能力”的人。每個加盟的精英分子,必須加強“個人理性”,必須依靠自己的力量,必須依靠自己實際的能力與貢獻(xiàn),而不是依靠他人的“保護”,以及編織起來的“人情關(guān)系”,獲得或保留組織中的職務(wù)與地位。
而個人理性強調(diào)的是“職業(yè)化”,包括“責(zé)任心”與“專業(yè)性”?!柏?zé)任心”強調(diào)的是承擔(dān)責(zé)任的意愿、姿態(tài)與實際貢獻(xiàn);強調(diào)的是職位價值的發(fā)揮程度?!皩I(yè)性”強調(diào)的是承擔(dān)責(zé)任的能力;強調(diào)的是在分工協(xié)作體系或團隊協(xié)同中,個人在“專業(yè)素質(zhì)與技能”上的水準(zhǔn)與量級。成員應(yīng)該像職業(yè)球星一樣,訓(xùn)練有素,依靠自己的球藝,與團隊成員展開默契而有效的協(xié)同;依靠嫻熟的技藝,以及認(rèn)真而執(zhí)著的姿態(tài),贏得團隊成員的青睞,以及觀眾的滿意;從而贏得個人價值的回報與個人的地位。職業(yè)球星并不依靠人身依附或私交關(guān)系活下來,而是依靠自己的本事,包括個人的專業(yè)能力與素養(yǎng)、團隊合作的精神、最終成果或業(yè)績的意識。
要徹底擺脫“等靠要”的思想或意識,提高自己的理性,按組織成果最大化、對團隊貢獻(xiàn)最大化、個人價值最大化,以及個人才干提升最大化的目標(biāo),努力工作、積極協(xié)同。在這方面知識精英也要耐得住寂寞,要勇于付出;要相信世間自有公道。凡“大成就”者,理當(dāng)虛懷若谷,耐不住寂寞成不了大事。圣雄甘地一生為人處世的準(zhǔn)則是“樂于舍”,有人說成功并不難,只要不斷收受、不斷獲取即可;悟道很難,成就更難,必須不斷放棄。
與“個體理性”直接相聯(lián)系的是,要盡量避免“以個人的是非為是非”,即便是公司的領(lǐng)導(dǎo)人也不能這樣;要盡量要減少“人的主觀隨意性”。隨著業(yè)務(wù)、進(jìn)而組織體系的迅速發(fā)展,每個人的貢獻(xiàn)與價值將趨于多樣性與復(fù)雜性,使我們根本不可能依靠“個人意志”,解決公正評價問題;所謂“質(zhì)上不同量上無法比較”。我們也無法僅依靠少數(shù)人,對下列復(fù)雜多樣的價值要素,進(jìn)行“主觀評價”,諸如團隊建設(shè)、思想貢獻(xiàn)、舉薦人才、文化建設(shè)、業(yè)務(wù)開拓、氛圍維護、人才培養(yǎng)、新領(lǐng)域進(jìn)入、業(yè)績成果提升、組織功能提高、知識智力平臺建設(shè)等等。
否則,個體的理性化程度就不可能提高;可能的倒是阿諛奉承、溜須拍馬現(xiàn)象,進(jìn)而,以人劃線、拉幫結(jié)伙、玩弄權(quán)術(shù)以及政治過程的發(fā)生。古代科舉制及監(jiān)察制的失敗,充分說明了這一點。任何人都不可能是“客觀公正的化身”,企圖依靠個人意志和主觀評價來決定他人的命運,用不了多久,必然“豪門多權(quán)貴,高官無寒士”。
必須導(dǎo)入“市場競爭法則”,使每一個成員都處于“無依賴的市場壓力”之中;只有這樣,才能不斷提高組織中“人的理性”。依靠市場競爭的壓力與機會,激勵與約束團隊成員的行為,牽引或迫使每一個人成長。而不是主要靠個別人主觀價值評價,來驅(qū)使人的行為,調(diào)動人的積極性。
團隊化運作給我們一個機會,使我們有可能直接導(dǎo)入市場競爭的法則;迫使團隊直面市場的機會,以及競爭與客戶的壓力。每個團隊能力的復(fù)雜多樣性,以及價值貢獻(xiàn)的復(fù)雜多樣性,不依賴于“主觀意志”的評判;而依靠被認(rèn)為公正的、至少可以接受的“市場法則”,直接進(jìn)行評判,或獎勵或懲罰,無怨無悔。
隨著組織理性的進(jìn)一步提高,每個團隊成員可以像職業(yè)球星一樣,按個人的意愿,尋求能夠充分發(fā)揮自己個性專長,以及提升個人價值的團隊。成員在團隊之間的流動,逐步從“申請批準(zhǔn)制”向“自由轉(zhuǎn)會制”轉(zhuǎn)化;團隊也將從組織安排或領(lǐng)導(dǎo)任命,逐步過渡到“自由組合”與“競爭上崗”;這就是“職業(yè)化理性”。
迫使每個管理者將不得不尋求最優(yōu)秀的精英人才;千方百計按有用人才的意愿或自由意志,進(jìn)行管理協(xié)調(diào),客觀上會滿足“現(xiàn)代組織理論的原則”,建立“在個性基礎(chǔ)上的非個性化”精英團隊。同樣,管理者一定會包容弱者,一定會有效而客觀公正地使每一個團隊成員的貢獻(xiàn)價值等量回歸;除非管理者真的不懂價值回歸的重要性,或真的不懂每個人的素質(zhì)、貢獻(xiàn)與價值。假如這樣他就不會有追隨者,連管理職務(wù)都當(dāng)不成了。至此,組織才可能完成“團隊自治”,完成充分授權(quán),完成個人的理性化建設(shè)。