連鎖藥店門店員工管理，是店長更好地執(zhí)行公司運營管理工作的重要環(huán)節(jié)，也是實現(xiàn)門店業(yè)績最大化的關(guān)鍵所在。在實際工作當中，往往有店長喜歡或者善于運用制度去約束和管理員工，這樣做往往會由于剛性約束有余，正性激勵機制運用不足，導(dǎo)致員工心態(tài)不穩(wěn)，工作情緒低落，門店業(yè)績也就可想而知。其實，門店管理人員沒有認識到，藥店80%以上的銷售都是通過員工的專業(yè)服務(wù)或推銷而達成的，況且，門店還有大量的其他工作在某種程度上需要依賴于員工的主動性去完成，所以，管理人員對員工的人性化管理和主動服務(wù)于員工就顯得更加重要。這樣做的目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性，充分挖掘其銷售潛力，讓員工全身心地投入到工作當中去，為門店創(chuàng)造更多價值。

剛性業(yè)績 利益導(dǎo)向

　　在企業(yè)管理中，只有業(yè)績是完全剛性的。業(yè)績是衡量員工敬業(yè)精神、工作能力和工作方法的唯一標準。所以以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，以利益為導(dǎo)向的績效管理機制和制度的建立，是每個藥店管理者實現(xiàn)業(yè)績最大化的必由之路。
   員工績效激勵原則 
   一般說來，激勵機制中有獎勵和懲罰之分。所謂激勵，也就是正確運用獎勵權(quán)和懲罰權(quán)。要執(zhí)行激勵機制，必須首先制定激勵原則。激勵原則根據(jù)激勵對象的不同而有所差異。門店的激勵對象是普通員工，其特點是：平均工資低，直接和顧客溝通產(chǎn)生銷售，個體綜合素質(zhì)差異大；“做多少銷售,拿多少報酬”這種激勵模式下，積極心態(tài)者是“我做多大貢獻，我就應(yīng)該回報多少”，消極心態(tài)者則是“我有多少報酬，我做多少事”。根據(jù)以上特點制定以下績效激勵原則：一是個人業(yè)績提成工資，按照“誰銷售誰得利”的原則，采取“個人業(yè)績零任務(wù)，產(chǎn)生銷售就得利”的完全獎勵方法，也就是說在此項激勵中只有獎勵，沒有懲罰，其目的是“減輕員工銷售任務(wù)心理負擔，讓員工輕輕松松做銷售，明明白白拿報酬”。二是團隊業(yè)績獎罰金，按照“有獎有罰，重獎輕罰”的原則，采取“團隊總銷售任務(wù)和每個員工績效工資掛鉤進行獎罰”的方法，其目的是“讓員工利益和門店整體利益不可分割，讓員工既要關(guān)心個人銷售，又要關(guān)注整體銷售”。
   員工績效激勵模式 
   總結(jié)起來就是“及時+疊加+交叉”。 及時性激勵是基本要求，但往往有企業(yè)“上月工資和獎罰金到下月下旬才發(fā)”的情況，殊不知，資金多周轉(zhuǎn)十余天，激勵時效性已經(jīng)嚴重下降?！隘B加”是指門店專門為員工設(shè)計的單項獎，對業(yè)績優(yōu)秀員工的獎勵進行累計，切忌“平衡”?！敖徊妗笔侵笇T工的考核除個人業(yè)績考核外，還應(yīng)設(shè)計“員工行為規(guī)范考核、專業(yè)知識考核和顧客滿意度考核”等，并且其考核結(jié)果都要納入到員工個人工資中去。

員工績效激勵項目  
   一是績效工資，要形成完全結(jié)果導(dǎo)向，并以此作為員工晉升晉級、參加培訓(xùn)的有效依據(jù)；二是技能工資，主要是指很難以銷售指標衡量個人工作業(yè)績的特殊崗位，如“收銀員”等，其目的是穩(wěn)定技術(shù)性崗位和平衡其工資差異；三是帶薪年假，工作滿一年以上員工應(yīng)該享受的待遇，既符合國家政策，又符合員工期望，更增加了企業(yè)凝聚力和員工對企業(yè)的認同感；四是工齡工資，為了穩(wěn)定員工隊伍，激勵長期為公司服務(wù)的員工，按照“每工作一年，增加多少基本工資”的原則，對待長期服務(wù)企業(yè)的員工，如滿5年、10年、15年等的老員工，設(shè)計“企業(yè)服務(wù)忠誠獎”并公開表彰；五是強化員工培訓(xùn)，在加強全員培訓(xùn)的前提下，對待業(yè)績優(yōu)秀的員工，要送到總部參加后備管理人員的培訓(xùn)或送到外地參加專業(yè)咨詢公司的培訓(xùn)；六是晉升晉級，對于藥店來說人才來源的最佳途經(jīng)是內(nèi)部的培養(yǎng)和提拔，內(nèi)部晉升制度有利于強化員工的歸屬感和認同感，批量“空降兵”不但對員工心態(tài)沖擊較大，增加不安定因素，而且往往容易“高估高用和高期望值”，而實際“高能低效或水土不服”導(dǎo)致“蜜月結(jié)束，光環(huán)消失”者大有人在。
和諧團隊人性管理