崗位細(xì)節(jié)設(shè)計(jì) 延長(zhǎng)員工興奮期
不掌握好細(xì)節(jié),就無(wú)法從不同的角度調(diào)動(dòng)人的積極性,工作再設(shè)計(jì)也是一樣。
各種各樣的激勵(lì)理論和激勵(lì)手段為了留住人才、鼓勵(lì)人才應(yīng)運(yùn)而生,但有一種激勵(lì)手段始終被企業(yè)所忽視,它就是工作再設(shè)計(jì)。
工作設(shè)計(jì)就是根據(jù)組織需要并兼顧個(gè)人需要,規(guī)定某個(gè)工作的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及在組織中與其它職務(wù)關(guān)系的過(guò)程。對(duì)大部分企業(yè)來(lái)說(shuō),工作已經(jīng)被設(shè)計(jì)好了,不可能放棄生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)再來(lái)一次全新的設(shè)計(jì)。所以,只能選擇在不影響正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的前提下,對(duì)工作進(jìn)行階段性的調(diào)整和再設(shè)計(jì),以期通過(guò)這種方式來(lái)簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程、豐富工作內(nèi)涵、激發(fā)員工全新熱情。
工作再設(shè)計(jì)的方式有很多種,比如:工作內(nèi)容多樣化、工作責(zé)任豐富化、工作縱向?qū)I(yè)化等,不論是哪一種形式都有某些因素很容易被忽略,但它們對(duì)工作再設(shè)計(jì)能否成功卻有著非常大的影響。
細(xì)節(jié)一:工資報(bào)酬
在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候,企業(yè)會(huì)重點(diǎn)考慮到業(yè)務(wù)流程的運(yùn)作模式和職能管理等主要因素的優(yōu)化和深化,而其它方面的因素考慮的就會(huì)少一些,因?yàn)樗鼈儗?duì)工作再設(shè)計(jì)的影響并不是顯性的,而這其中最應(yīng)引起關(guān)注的就是工資報(bào)酬因素。
工資報(bào)酬是企業(yè)得以吸引優(yōu)秀勞動(dòng)力和人才的首要因素,工資報(bào)酬也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本的一個(gè)主要方面。企業(yè)要想在成本方面超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,就必須要控制人工成本,就必須要限制工資報(bào)酬的增長(zhǎng)趨勢(shì)。
然而,工作再設(shè)計(jì)肯定會(huì)使每一項(xiàng)工作的挑戰(zhàn)加大、價(jià)值增大,會(huì)對(duì)參與每一項(xiàng)工作的人提出更高的素質(zhì)能力要求,也必然會(huì)使員工產(chǎn)生更高的收入預(yù)期。這就好像是踩高蹺,兩根木蹺的高度必須要一致,如果責(zé)任能力這根木蹺加高了,收入待遇這根木蹺不動(dòng),站在木蹺上的人肯定是很難平衡的。因此,企業(yè)在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的時(shí)候一定不能忽視了工資報(bào)酬這個(gè)限額指標(biāo)因素。在這個(gè)限額范圍內(nèi)開(kāi)展工作再設(shè)計(jì),可以在公司不同部門之間逐步推開(kāi),也可以優(yōu)先考慮關(guān)鍵性的崗位和表現(xiàn)優(yōu)異的員工,總之就是要進(jìn)行適度設(shè)計(jì)。
細(xì)節(jié)二:價(jià)值觀傾向
既然企業(yè)要關(guān)注對(duì)員工的激勵(lì),必然會(huì)考慮員工在過(guò)去工作經(jīng)歷中鍛煉出來(lái)的技能、能力。過(guò)去績(jī)效成績(jī)中反映出來(lái)的能力水平高低,也會(huì)與員工交流,了解員工對(duì)工作的看法和想法。根據(jù)這些實(shí)際的個(gè)人因素設(shè)計(jì)工作的變動(dòng)方向,是增加復(fù)雜性,還是增加深度,還是加大責(zé)任等。但是有一個(gè)主觀因素是企業(yè)可能很少會(huì)考慮到的,那就是員工的價(jià)值觀傾向。這個(gè)因素對(duì)于關(guān)鍵性的崗位,特別是中高層管理職位就至關(guān)重要了,因?yàn)檫@個(gè)因素將決定員工工作行為的導(dǎo)向。
就像企業(yè)越來(lái)越重視企業(yè)文化建設(shè)一樣,員工也越來(lái)越重視個(gè)人的精神需求。員工不僅僅希望通過(guò)工作來(lái)解決溫飽問(wèn)題,還希望通過(guò)工作能夠發(fā)揮個(gè)人專長(zhǎng),通過(guò)工作能夠?qū)崿F(xiàn)個(gè)人的價(jià)值,更希望自己所從事工作帶來(lái)的主觀感受與自己的價(jià)值觀系統(tǒng)相吻合,希望自己能夠在一種平和、快樂(lè)的氛圍中安心工作。但這種需求往往是企業(yè)最難發(fā)現(xiàn)、最難把握的,也往往是員工疏于向企業(yè)表達(dá)的。
細(xì)節(jié)三:設(shè)計(jì)的連續(xù)性
在實(shí)施工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中,有時(shí)會(huì)因陷入具體的操作,而忽略了原本的目標(biāo)。因此,在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)的過(guò)程中,要不斷回顧我們的設(shè)計(jì)目的,要在設(shè)計(jì)過(guò)程中不斷地反思我們的做法是否能夠保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中,有兩個(gè)細(xì)節(jié)是需要引起注意的,其中之一就是針對(duì)同一員工要根據(jù)其不同工作周期進(jìn)行針對(duì)性的工作設(shè)計(jì)。
同企業(yè)的生命周期理論相類似,員工在一個(gè)企業(yè)的工作狀態(tài)也有一定的規(guī)律變化,我們稱之為“員工工作周期理論”。員工從進(jìn)入企業(yè)開(kāi)始,其工作狀態(tài)會(huì)經(jīng)歷著由最初的迷茫期——對(duì)工作的模糊,到興奮期——對(duì)工作的接受、興奮,到發(fā)揮期——對(duì)工作的熟悉、能力發(fā)揮,到挑戰(zhàn)期——對(duì)更大挑戰(zhàn)的期待、準(zhǔn)備,到厭倦期——最終對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒。這個(gè)變化過(guò)程,不同的員工有長(zhǎng)有短,但其基本規(guī)律不變。
面對(duì)這樣的工作周期變動(dòng),企業(yè)也要做好對(duì)工作進(jìn)行連續(xù)再設(shè)計(jì)的思想準(zhǔn)備,一旦員工的工作狀態(tài)發(fā)生了變動(dòng),公司就必須采取相應(yīng)的對(duì)策,以延長(zhǎng)員工的工作熱情,使員工的工作狀態(tài)盡可能地在興奮期、發(fā)揮期和挑戰(zhàn)期之間循環(huán)。
例如:一位人力資源部員工進(jìn)入公司已有一年,在這一年的時(shí)間里,她的崗位是部門文秘,主要工作是對(duì)部門內(nèi)的文檔進(jìn)行統(tǒng)一管理,同時(shí)協(xié)助部門內(nèi)各專員的工作,工作簡(jiǎn)單但雜亂,很容易使人產(chǎn)生厭煩情緒。這個(gè)時(shí)候,我們就應(yīng)該根據(jù)其能力特征進(jìn)行專業(yè)化設(shè)計(jì),讓她作為招聘專員助理,明確其專業(yè)方向。在其掌握了工作要領(lǐng)以后,可以適當(dāng)延伸其工作深度,增加責(zé)任,正式擔(dān)任招聘專員。如果公司認(rèn)為她潛力較大,可以給予其進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì),將培訓(xùn)管理工作加入其工作內(nèi)容,使其重新進(jìn)入興奮期。
這樣的連續(xù)性工作再設(shè)計(jì)可以持續(xù)地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,盡可能的延長(zhǎng)員工工作熱情。
細(xì)節(jié)四:引導(dǎo)自主發(fā)揮
另一個(gè)細(xì)節(jié)就是要注意引導(dǎo)員工工作積極性的主動(dòng)發(fā)揮,被動(dòng)激勵(lì)起來(lái)的積極性,其持續(xù)周期是很短暫的。
平庸的經(jīng)理人下跳棋,偉大的經(jīng)理人下象棋。跳棋的棋子都一模一樣,走法相同,象棋的棋子走法卻各異。偉大的經(jīng)理人了解而且重視員工的獨(dú)特能力,清楚員工的長(zhǎng)處和興趣,懂得用什么樣的方式才能激勵(lì)他們。他們知道優(yōu)秀的員工是不能夠用“領(lǐng)”的,最有效的方式是“導(dǎo)”。因此,在進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)時(shí),企業(yè)的管理者應(yīng)該盡可能多地了解員工的意愿,結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì),盡可能地使員工的個(gè)人意愿與公司的發(fā)展目標(biāo)相吻合。
當(dāng)然,企業(yè)由于業(yè)務(wù)流程的限制、崗位定額的限制等,不可能完全按照員工的意志設(shè)計(jì)工作變動(dòng)軌跡,這個(gè)時(shí)候企業(yè)的管理者就要注意,不能強(qiáng)制性的要求員工接受公司的安排,而是應(yīng)當(dāng)很技巧的引導(dǎo)員工接受。當(dāng)員工對(duì)工作的安排不能接受時(shí),企業(yè)的管理者也要有意識(shí)和決心拒絕員工的不合理要求,確保公司企業(yè)文化的氛圍不被破壞。也就是說(shuō),作為企業(yè)的管理主體,各級(jí)管理人員要能夠做到正確的引導(dǎo)員工,既要使員工的主觀能動(dòng)性得以發(fā)揮,又要使員工主觀意志的張揚(yáng)限制在公司文化價(jià)值觀范圍內(nèi)。