從《楊門虎將》談企業(yè)管理

　電視劇《楊門虎將》里，演繹到楊業(yè)與楊四郎父子倆的治軍思想時，對我們做企業(yè)管理的人有很多值得借鑒的地方。楊業(yè)倡導(dǎo)人性化治軍，楊四郎倡導(dǎo)科學(xué)化治軍，意見雖然不一致，但各有其理，楊業(yè)知道四郎的治軍思想有利于國家軍隊(duì)建設(shè)，但是不符合人情。其實(shí)他們兩個人的管理思想就是我們現(xiàn)代企業(yè)中的人性化管理與科學(xué)化管理的實(shí)例對比。

　　科學(xué)化管理與人性化管理

　　科學(xué)化管理和人性化管理各有所長，我們不能批判哪一種管理方式的好壞優(yōu)劣，但是企業(yè)需要用到哪種管理方式，必須根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)模而定。從《揚(yáng)門虎將》里我們可以得到一點(diǎn)啟發(fā)，楊四郎提出的科學(xué)化管理中當(dāng)企業(yè)（軍隊(duì)）發(fā)展到一定規(guī)模后，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展（軍隊(duì)建設(shè)）需求進(jìn)行人員結(jié)構(gòu)調(diào)整、制度更新，首要任務(wù)是必須進(jìn)行裁員減負(fù)，否則會給企業(yè)（軍隊(duì)）帶來沉重的負(fù)擔(dān)，還不利于調(diào)動企業(yè)（軍隊(duì)）內(nèi)部人員的積極性。主要原因是揚(yáng)氏企業(yè)所面對的競爭對手遼邦企業(yè)，是一個競爭能力很強(qiáng)的企業(yè)，揚(yáng)氏企業(yè)目前的人員素質(zhì)相對遼邦企業(yè)來說還處于下風(fēng)，如果要戰(zhàn)勝遼邦企業(yè)必須要內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，引進(jìn)人才。

　　楊業(yè)強(qiáng)調(diào)人性化治軍，象老弱殘兵要給他們生存機(jī)會，在部隊(duì)里安置一些位置照顧他們，這雖然是一種人性化的管理，有利于調(diào)動員工一輩子為企業(yè)奮斗，但是會影響同一崗位不一樣的工作效率，由于兩個能力相差幾倍的人放在同等崗位上，采用同等的待遇，既占據(jù)了吸引新生力量的空間，也不利于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)管理，還不利于采用激勵機(jī)制，給企業(yè)帶來沉重的負(fù)擔(dān)。年青力壯有戰(zhàn)斗力的人員進(jìn)不來，年老體弱且能力低下的人又不愿讓位，這種軍團(tuán)一旦開赴戰(zhàn)場，兇猛的敵人如市場上的競爭對手一樣，不會給你留下半點(diǎn)情面，殘酷的戰(zhàn)爭結(jié)果會讓老板后悔不迭。

　　企業(yè)科學(xué)化管理其實(shí)就是以市場競爭為準(zhǔn)則的管理原則，一切出發(fā)點(diǎn)都應(yīng)遵循市場運(yùn)作的規(guī)則，完全以市場競爭的心態(tài)管理企業(yè)。就象最后楊業(yè)認(rèn)識到四郎的管理方針比較適合軍隊(duì)建設(shè)，更利于提高軍隊(duì)的戰(zhàn)斗力，也就不再反對。但是楊四郎缺少人性化處理事情的一面，在遣散老弱殘兵時，沒有考慮到他們的感受，這些人在軍隊(duì)這么多年，已經(jīng)跟軍隊(duì)建立了非常深厚的感情，怎么舍得這樣離開呢。再者這些人中好多是跟著楊業(yè)出生入死幾十年，有的甚至是幫楊業(yè)挨過刀，如果就這樣遣散他們的話，就等于斷送了他們的生活來源，無異于絕了他們的生路，也會動搖軍心，影響員工對企業(yè)的忠誠度。這就涉及到企業(yè)福利中的退休安置問題，以前國營企業(yè)有退休福利制度，民營企業(yè)沒有多少老板愿意建立退休福利制度。目前我國處在民營企業(yè)領(lǐng)跑的時期，員工福利問題一直是民營企業(yè)老板不愿面對的話題，他們都無法估計(jì)自己的企業(yè)能發(fā)展多少年，哪有信心想到企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的問題，但還是有許多具有前瞻性眼光的老板，他們采用購買公司股票的形式解決員工的退休福利問題，將員工命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊緊捆綁在一起，即可調(diào)動員工積極性，又可降低企業(yè)風(fēng)險壓力，讓員工即使退休了都會關(guān)心企業(yè)的命運(yùn)發(fā)展，這樣可塑造企業(yè)忠誠度。企業(yè)如果把這些列入公司發(fā)展章程，不僅有利于調(diào)動員工積極性，還會為企業(yè)吸收新生力量留下發(fā)展空間。這就是人性化和科學(xué)化管理的結(jié)合。

　　當(dāng)楊業(yè)明白四郎的治軍思想是可以促進(jìn)軍隊(duì)良性發(fā)展后，主動到老兵營與老兵們喝酒暢敘舊情，讓他們沒有抱怨情緒，為四郎的科學(xué)治軍思想做好鋪墊工作，為很好的遣散老兵做了一個很好的人性化工作。這就說明完全的科學(xué)化管理也是行不通的，因?yàn)榇蠹也豢赡茉谝粋€沒有感情的真空環(huán)境里工作；企業(yè)開展完全的人性化管理也是行不通的，因?yàn)橐晃兜娜诵曰腿鄙倏茖W(xué)化衡量標(biāo)準(zhǔn)，會滋生一些人的驕傲或懶惰習(xí)性，形成一個個小團(tuán)體，并會造成諸候割據(jù)的局面。所以企業(yè)老板應(yīng)該在大方向上及企業(yè)年度計(jì)劃上實(shí)行科學(xué)化管理定位，在細(xì)節(jié)上或在工作方法上實(shí)行人性化滲透。因?yàn)槿水吘故莿?chuàng)造價值的源動力，在人工作的環(huán)境中始終會有感情因素存在，這是不可能忽略的問題。上下級感情融洽了才會扭成一股繩，而上下級感情分裂了，就會降低工作效率，會形成吆喝聲大、執(zhí)行力弱的不良局面。

　　人性化管理適合小型作坊

　　從人性化向科學(xué)化管理進(jìn)軍，人性化管理適應(yīng)小型作坊式企業(yè)；任何大型企業(yè)都會經(jīng)過三個發(fā)展歷程。第一個階段是散兵游勇階段，這個發(fā)展階段里要實(shí)行人性化管理；第二個階段是正規(guī)軍階段，在正規(guī)軍發(fā)展階段里，企業(yè)就要以科學(xué)化管理為主，人性化管理為輔的管理策略；第三個階段是集團(tuán)軍階段，在集團(tuán)軍階段里就要完全實(shí)現(xiàn)科學(xué)化管理。企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期大都走散兵游勇式發(fā)展階段，也就是游擊階段，主要原因是企業(yè)資金不足，人力資源不豐，不能和大型企業(yè)同場競技，只得找一些大企業(yè)發(fā)展不到的地方。例如珠海元朗食品公司就是一個非常生動的例子，該公司創(chuàng)業(yè)初期只有5臺蛋卷機(jī)，市場業(yè)務(wù)員一個，僅靠銀行的10多萬貸款支持企業(yè)運(yùn)營，如此小規(guī)模特別是在1988年南方經(jīng)濟(jì)飚升的年代里，這種規(guī)模幾乎可算滄海一粟。經(jīng)理當(dāng)時采用的就是毛澤東的戰(zhàn)爭策略，以農(nóng)村包圍城市的商戰(zhàn)策略，先進(jìn)入農(nóng)村大型超市。在這段散兵游勇的發(fā)展階段里，經(jīng)理不但對內(nèi)實(shí)行人性化管理，就連市場拓展也是人性化公關(guān)策略，以情動人，以情感人，為了能讓經(jīng)銷商接受他的產(chǎn)品經(jīng)常陪著經(jīng)銷商喝得酩酊大醉，這種階段你只有采用人性化管理，因?yàn)槟阋Y金沒資金，要設(shè)備沒設(shè)備，要市場沒市場，要想留住人才為你所用，就要用人性化管理思路，用感情留人。

　　企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，由于規(guī)模較小，大都采用人性化管理比較合適。例如根據(jù)工作崗位的不同，設(shè)定的上班時間可以靈活多樣，對市場業(yè)務(wù)人員只要能按期完成任務(wù)指標(biāo)就不必拘束一些枝節(jié)末葉。以前有一家只有5個人的廣告公司，老板是在大公司工作過的，他時刻按照大公司的管理思路來管理，要求大家不論事情大小隨時向他匯報工作，非常嚴(yán)格苛刻，而公司的各種福利待遇又不是按大公司的方式來執(zhí)行，他對下屬嚴(yán)格冷淡沒有一點(diǎn)人情味，還愛擺臭架子，到最后員工象走馬燈似的更換，匆匆五年過去了，企業(yè)也銷聲匿跡了。

　　人性化與科學(xué)化管理并重

　　第二個階段是企業(yè)的正規(guī)軍發(fā)展階段。企業(yè)在第一個階段取得豐富戰(zhàn)果后，就自然進(jìn)入到一個中級競爭磁場。因企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，其吸引正規(guī)軍的優(yōu)勢逐漸突顯。人才的不斷加入，競爭環(huán)境的升級，促使企業(yè)不斷向上發(fā)展。這就是楊四郎進(jìn)入軍隊(duì)的發(fā)展階段，就好比企業(yè)發(fā)展吸引了不少新生力量一樣，一些新的觀點(diǎn)新的思想就會慢慢進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，就如楊四郎提出的裁員減負(fù)，吸引新生力量，改變軍隊(duì)管理措施，使用規(guī)范化手語，這些都是企業(yè)以前沒有聽說過的事。這時的管理就要從人性化管理向科學(xué)化管理過渡，這個過渡期里企業(yè)一般會了現(xiàn)一矛盾，老員工習(xí)慣性的思維方式，管理制度雖然落后但會形成慣性，這時就要人性化與科學(xué)化并重進(jìn)行過渡，處理不當(dāng)會導(dǎo)致企業(yè)止步不前或走下坡路。 這時的企業(yè)老總面對新生力量的態(tài)度、用人機(jī)制、對老員工及功臣們的態(tài)度和使用原則，都非常重要，這時對老功臣采用人性化管理科學(xué)化滲透的原則進(jìn)行，做到很好過渡。

　　當(dāng)然很多老總都無法過自己心里的坎，就像楊業(yè)總經(jīng)理對楊四郎提出的意見是當(dāng)面嚴(yán)厲打擊、不留一點(diǎn)情面一樣，這其實(shí)和現(xiàn)代企業(yè)老板很相似，因?yàn)槠髽I(yè)是他一拳一腳打出來的，為了維持做老板的權(quán)威避免你趾高氣揚(yáng)，怎么可能讓你指手畫腳，即使你提的意見不錯，也會給你點(diǎn)打擊。楊業(yè)最后連夜琢磨楊四郎的手語方案，發(fā)現(xiàn)確有可用之處，然修改后推廣使用。這就好比企業(yè)進(jìn)入正規(guī)軍發(fā)展階段后，以前散兵游勇的一些工作方法和工作思路行不通了，慢慢地要使用規(guī)范化行為用語了，要著力打造具有企業(yè)個性特色的企業(yè)文化了，這時的總經(jīng)理就要有前瞻性眼光，能夠清楚地認(rèn)識到這個改變是公司向集團(tuán)軍發(fā)展的必由之路。

　　企業(yè)在正規(guī)軍發(fā)展階段里，其管理思路要從人性管理思路的桎梏走出來，要以科學(xué)化管理思路規(guī)范企業(yè)管理制度，這中間是最難的幾個問題，第一要做到不打消老功臣們的積極性，讓他們大膽放權(quán)以吸引人才的加入，共同在吸引人才、留住人才方面努力；第二要做到吸引新人的同時，保障老功臣們的利益，有工作能力可以繼續(xù)留用，跟不上發(fā)展步伐的要退居二線；對老功臣們特別是有重大貢獻(xiàn)的要分配股份以促進(jìn)內(nèi)部團(tuán)結(jié)，讓新進(jìn)人才有發(fā)揮的空間。第三要注意新人與老員工的融洽氣氛，不要讓新人感覺老員工對他進(jìn)行了排擠，也不要讓老員工感覺新人是他們的威脅。以上三點(diǎn)說明正規(guī)軍發(fā)展階段要人性化和科學(xué)化并重，以科學(xué)化規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向及管理原則，以人性化滲透做到穩(wěn)定過渡。

　　科學(xué)化管理打造集團(tuán)軍

　　企業(yè)的第三個發(fā)展階段是集團(tuán)軍發(fā)展階段。企業(yè)在正規(guī)軍的發(fā)展時期，老板如果具有卓越管理意識，前瞻性發(fā)展眼光，就會不斷吸引人才。隨著人才的不斷加入，企業(yè)競爭環(huán)境的不斷升級，優(yōu)秀人才就會為自己拓展發(fā)展空間，就會提出促進(jìn)企業(yè)向集團(tuán)軍方向發(fā)展的良好建議，因?yàn)榻⒓瘓F(tuán)軍后，原來的副總或部門總監(jiān)就會成為新企業(yè)的掌門人，就會有獨(dú)立實(shí)現(xiàn)自己管理思路的機(jī)會，這些副總或部門總監(jiān)就會積極努力，既為自己也是為企業(yè)開拓更廣闊的發(fā)展天地，就象分子裂變一樣，促進(jìn)企業(yè)不斷發(fā)展壯大。這時的集團(tuán)軍發(fā)展階段就要使用科學(xué)化管理思路，因?yàn)槠髽I(yè)做大了，你不可能用人性管理思路來管理企業(yè)，你必須建立完善的人才晉升制度，任何一個分公司的負(fù)責(zé)人因完成不了年度任務(wù)或決策失誤等問題，如果不用科學(xué)化管理就會形成很大的動蕩，你不可能因?yàn)樗?jīng)與你出生入死而憐憫繼續(xù)留用，這樣會造成其它人才的不服氣。