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實戰(zhàn)派研發(fā)管理專家
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張永杰:研發(fā)及技術(shù)人員績效考核和激勵
2016-01-20 27947
對象
人力資源部部門經(jīng)理/績效考核專員、研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)項目經(jīng)理、技術(shù)管理部/研發(fā)管理部/項目管理部、研發(fā)骨干等
目的
分享多家企業(yè)研發(fā)管理咨詢的專業(yè)經(jīng)驗,通過現(xiàn)場的互動幫助學員理清適合的研發(fā)人力資源管理方案   2、掌握研發(fā)的價值鏈,研發(fā)價值創(chuàng)造、價值評
內(nèi)容
課程大綱 研發(fā)績效管理概述 研發(fā)人員具有哪些特點? 邏輯思維能力強 獨立貢獻者居多 技術(shù)導向性明顯 流動意向明顯 …… 研發(fā)人力資源管理常見的問題分析 研發(fā)人力資源管理在研發(fā)管理核心價值鏈中所處的位置 案例研討:《E公司的困惑》 研發(fā)勝任力素質(zhì)模型及技術(shù)任職資格 研發(fā)人員勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建 研發(fā)人員的常規(guī)素質(zhì)要求 18種素質(zhì)的定義 研發(fā)勝任力素質(zhì)模型的創(chuàng)建方法 * 調(diào)查問卷法 * B·E·I訪談法:某咨詢項目的BEI創(chuàng)建過程演示 如何基于研發(fā)勝任力素質(zhì)模型創(chuàng)建結(jié)構(gòu)化面試試題庫? * 演示:研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)化面試試題庫 如何培養(yǎng)研發(fā)人員的勝任力素質(zhì)? * 業(yè)績評估 * 關(guān)鍵事件 * 案例的總結(jié) * 知識庫的建設(shè) * 研發(fā)文化的建設(shè) * …… 研發(fā)人員的晉升通道及技術(shù)任職資格 研發(fā)人員晉升通道圖 * 管理系列 * 技術(shù)系列 * 技術(shù)管理系列,如QA 任職資格和開發(fā)流程的關(guān)系 如何基于開發(fā)流程創(chuàng)建技術(shù)任職資格體系? 咨詢項目演示:某公司的技術(shù)任職資格體系創(chuàng)建過程 研發(fā)中高層領(lǐng)導:述職管理 如何理解研發(fā)績效管理要從源頭來抓 業(yè)界優(yōu)秀公司管理研發(fā)中高層績效管理的思路 研發(fā)中高層領(lǐng)導述職管理的誤區(qū) 述職會成為故事會 每個述職者述職均非常優(yōu)秀,但是公司業(yè)績不行 沒有述職評議的標準 研發(fā)高層領(lǐng)導述職管理的原則 研發(fā)高層述職管理的模型 研發(fā)高層述職管理的內(nèi)容 述職報告的構(gòu)成及關(guān)鍵內(nèi)容 咨詢項目演示:研發(fā)中高層的關(guān)鍵績效指標(KPI) 研發(fā)高層述職管理的操作 操作的流程 述職評議的過程 研發(fā)中高層領(lǐng)導的任職資格管理 任職資格標準 任職資格中如何關(guān)注行為規(guī)范 任職資格如何進行評議 實例講解: 某案例公司的研發(fā)中高層領(lǐng)導的任職資格標準分析 研發(fā)中層和團隊:基于價值鏈的研發(fā)KPI 指標設(shè)計 業(yè)界公司KPI 指標制定過程中的誤區(qū) 如何從端到端的流程的角度來設(shè)計研發(fā)的KPI 指標 研發(fā)體系KPI 指標制定的原則 研發(fā)體系KPI 制定的方法 平衡計分卡的方法 魚骨圖的方法 設(shè)定研發(fā)KPI 需要考慮哪些因素(I、T、Q、C、S) 研發(fā)體系的KPI 指標庫 產(chǎn)品線的KPI 指標 的制定(產(chǎn)品線總監(jiān)、產(chǎn)品經(jīng)理、項目經(jīng)理……) 資源線的KPI 指標的制定(軟件、硬件、測試、工藝、QA……) 職能管理部門的KPI 指標的制定(HR、項目管理、配置管理……) 研發(fā)體系KPI 的應(yīng)用 研發(fā)績效的量化管理 研發(fā)績效量化管理中存在的問題 研發(fā)績效量化管理的原則 量化不了結(jié)果的KPI 指標怎么辦? 研發(fā)績效量化管理如何操作(考核績效、考核改進) 實例講解: 某案例公司的研發(fā)體系KPI 指標庫(指標與部門的對應(yīng)、標準定義、示例……) 某案例公司KPI 指標量化管理的經(jīng)驗數(shù)據(jù)――》過程能力基線PCB 研發(fā)基層員工:研發(fā)績效的目標管理 研發(fā)績效目標迷茫的原因分析 研發(fā)績效目標的分層體系 研發(fā)高層的績效目標 研發(fā)體系、各職能部門、產(chǎn)品開發(fā)團隊、研發(fā)人員的績效目標 研發(fā)績效目標的來源 職位說明書 項目團隊的終極目標 資源部門 個人發(fā)展和成長 研發(fā)績效目標制定的方法――個人績效承諾PBC 贏的承諾(WINNING) 執(zhí)行承諾(EXECUTION) 團隊承諾(TEAMWORK) 采用個人績效承諾PBC 方式的優(yōu)點分析 如何根據(jù)業(yè)務(wù)特點制定個人績效承諾PBC 案例研討:王老五的個人績效承諾 績效承諾目標的跟蹤與修改(PIP) 實例講解: 某案例公司的個人績效承諾PBC模板分析 某案例公司的個人改進計劃PIP模板分析 研發(fā)團隊/個人的績效輔導 研發(fā)管理中各種團隊的構(gòu)成 產(chǎn)品決策團隊PAC 產(chǎn)品開發(fā)團隊PDT 職能部門FT 研發(fā)團隊中各種角色的職責 研發(fā)團隊的各種考核模式 功能部門與項目考評相結(jié)合 項目考評方式 功能部門考評方式 研發(fā)個人績效輔導的方式 研發(fā)人員工作太忙怎么輔導? 研發(fā)管理人員太忙怎么輔導? 案例研討:針對不同類型的員工如何進行績效輔導 指揮傾向型 關(guān)系傾向型 思考傾向型 聽命行事型 實例講解: 某案例公司的研發(fā)績效輔導的要求和具體操作模板 研發(fā)績效的評價與反饋管理 案例研討:分析角色A(主管)和角色B(跨部門工作的員工)在績效面談中能否達成共識? 造成績效考核結(jié)果無法達成共識的原因是什么? 思考:這種情況在自己的公司是否普遍存在? 研發(fā)績效評價到底誰說了算(資源線、產(chǎn)品線、HR……)? 績效評價的原則(程序公正、過程與結(jié)果并重) 績效評價的結(jié)果是否公開(不公開、公開、部分公開……) 績效評價方法 人與人比還是人與標準比 考核比例的控制(要不要比例、如何控制比例、如何避免輪流坐莊) 如何進行跨部門人員的績效評價 新員工如何評價(經(jīng)常是墊背的……) 績效溝通反饋要注意的問題 績效管理診斷箱 績效反饋的方法(如何針對不同的人采用不同的反饋方式、場合、地點……) 如何面對員工質(zhì)疑或投訴 可不可以民告官 如何處理打小報告、越級報告 績效反饋的“一個中心、兩個基本點和四項基本原則” 如何與研發(fā)系統(tǒng)的幾類“特殊人員”進行反饋溝通 明星員工 問題員工 如何激活休克魚? 研討:如何看待研發(fā)人員的流動和末位淘汰? 實例講解:某案例公司的研發(fā)績效反饋的操作表格和模板 評價結(jié)果的應(yīng)用及獎金分配 如何對研發(fā)人員進行激勵? 激勵員工的多種方式 攻關(guān)獎 5年/10年奉獻獎 伯樂獎 專利獎 金牌 …… 如何根據(jù)績效及任職資格調(diào)整薪酬(加薪、降薪) 研發(fā)獎金的構(gòu)成 個人獎/團隊獎 項目獎 績效獎 季度獎 年終獎 研發(fā)季度、年度獎金的分配思路(蓄水池) 實例講解:某案例公司研發(fā)體系獎金計算的公式及分配思路
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