經(jīng)濟(jì)低谷下的人力資源管理策略

（作者：甄書恒  姜益婷）

【摘  要】  當(dāng)下經(jīng)濟(jì)不景氣，很多企業(yè)處于低谷，陷入業(yè)務(wù)逐步減少,成本逐漸上升，利潤空間縮小的經(jīng)營困境，絕大多數(shù)的企業(yè)把“開源節(jié)流”當(dāng)成維系企業(yè)發(fā)展的重要救治良方。而裁員無疑成為“開源節(jié)流”舞臺上的主要方式。做為人力資源管理研究者，何種策略才是幫助焦頭爛額的企業(yè)家們實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)低谷下持續(xù)運作，將是我們本篇文章探討的重點。

【關(guān)鍵詞】  經(jīng)濟(jì)低谷  人力資源   策略  開源節(jié)流

21世紀(jì)的跨入，代表著一個高科技飛速發(fā)展時代的到來，誰擁有頂尖和豐富的人才資源，誰就等于掌握了制勝的法寶，便可以在激烈的競爭中立于不敗之地，擁有大量優(yōu)秀的人才是企業(yè)長久持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展的關(guān)鍵。

人才資源利用程度如何，將會直接反應(yīng)企業(yè)不同程度的局限性，好的員工留不住，優(yōu)秀的人才引不進(jìn)來已成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸，尤其是當(dāng)經(jīng)濟(jì)不景氣、經(jīng)營困難工資水平不高時，選人、育人、用人和留人更是難上加難。為此我們將從以下幾個方面進(jìn)行探討。

一、企業(yè)強大的軟實力才是致勝關(guān)鍵

企業(yè)文化是吸引和團(tuán)結(jié)人的首要因素。

在訪談長沙長福珠寶有限公司、湖南省瑪麗萊珠寶城的董事長劉必安時講到：“企業(yè)文化就是企業(yè)的根，是企業(yè)的魂，是企業(yè)聚人的超強軟實力，打造企業(yè)文化對于企業(yè)‘開源節(jié)流’、選人用人育人留人、渡過低谷期無疑是首要和至關(guān)重要的”。

企業(yè)文化不是天生就有的，也不是硬性的外界強加，而是在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的法人代表（領(lǐng)導(dǎo)者）在自覺不自覺的過程中所倡導(dǎo)出來的一種軟性文化，他的核心關(guān)鍵內(nèi)容就是為企業(yè)群體自動遵守的觀念意識和行為模式。

用通俗的話來講就是這家企業(yè)的企業(yè)文化好不好，有沒有德性。好的企業(yè)文化會推動企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。否則企業(yè)會受到嚴(yán)重的影響。那么做為一個企業(yè)的法人代表（領(lǐng)導(dǎo)者），以方面對企業(yè)文化的打造起到一定的決定作用，如：領(lǐng)導(dǎo)者的行為模式、好惡觀、價值觀、職業(yè)發(fā)展經(jīng)歷、性格等方面。從企業(yè)文化的好壞，直接可以看出領(lǐng)導(dǎo)者自身的人品、修養(yǎng)、行事風(fēng)格、個人歷練等方面的積淀。從長遠(yuǎn)點來看，更能看到企業(yè)能否做得長久，企業(yè)能否真正的造福人類和社會。尤其是當(dāng)外在大環(huán)境經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)的工資水平不高時，企業(yè)要吸引更多的人才，最有效的方法是根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實際情況，進(jìn)行合理且富有彈性的員工價值定位、提供多種升遷和培訓(xùn)的機會，創(chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間、培育獨特的企業(yè)文化，營造和諧的團(tuán)體氛圍、通過感情激勵、事業(yè)激勵和環(huán)境激勵來吸引更多的人才，提高企業(yè)的競爭力和凝聚力。

終身致力于國學(xué)文化科學(xué)化發(fā)展和傳播的甄林燚先生的一句話或許能給我們一點啟示：“只有有“根”文化的中國，才能決定或影響全人類的未來?！?/p>

二、好機制才是超強吸引人的第二關(guān)鍵

面對經(jīng)濟(jì)低谷期，大多企業(yè)法人代表（領(lǐng)導(dǎo)者）都在想方設(shè)法節(jié)約成本提高效率，雖然借助軟件工具進(jìn)行管理決策輔助，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和突圍，但是做為企業(yè)發(fā)展的核心不可替代的原動力----人的招聘問題解決將是企業(yè)“巧婦難為無米之炊”關(guān)鍵。以下策略可以供各企業(yè)家參考：

（一）增補“寬進(jìn)嚴(yán)出、定向儲備”招聘策略，用以解決企業(yè)長期用人難的問題。招聘官在招聘時要明確公司的優(yōu)勢在人員招聘中非常重要。招聘工作就像市場營銷，公司需要明確自己的優(yōu)勢和不足，結(jié)合競爭對手的相關(guān)信息，在招聘中揚長避短，以鮮明的自身優(yōu)勢吸引潛在的應(yīng)聘者。

（二）改變以往“沒有時間培訓(xùn)”管理模式，系統(tǒng)性的編制一套中、長期培訓(xùn)計劃，培訓(xùn)計劃可依據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)體系，重點圍繞崗位和能力提升兩個角度展開，并合理實施三級評估。

（三）科學(xué)的績效管理體系設(shè)計思路是從公司目標(biāo)和戰(zhàn)略開始，通過關(guān)鍵成功因素分析和關(guān)鍵指標(biāo)分解把目標(biāo)分解到各基層、部門和崗位，從而把崗位目標(biāo)與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。在經(jīng)濟(jì)景氣市場環(huán)境良好的時候，企業(yè)要由“粗放式管理”到“精細(xì)化管理”，深度控制成本，無疑加強績效考核管理的良性運作，提升企業(yè)營收和利潤，是企業(yè)“開源”的重要內(nèi)容。很多企業(yè)即使采取粗放的管理方式，在不知不覺中也完成了業(yè)績目標(biāo)。

（四）用“拼愛才會贏”的大愛精神引入到各項管理，重視心理疏導(dǎo)，越是在危機形勢下，越要加強對在職、離退休人員的員工關(guān)懷。對生活特別困難的員工給予一定的救濟(jì)幫扶；建立與員工之間暢通的交流渠道和機制，積極吸取員工的改進(jìn)意見和建議。

（五）薪酬福利管理——合理調(diào)配、有升有降。以免因“薪酬管理不公”引發(fā)系列內(nèi)憂外患。在結(jié)合公司實際的情況，重點考慮薪酬（人力費用應(yīng)結(jié)合公司可承受能力）的外部競爭性、內(nèi)部公平性、長期性、激勵性、合法性、透明性等環(huán)節(jié)。企業(yè)要制訂留住關(guān)鍵人才計劃，注意關(guān)注市場薪資方面增幅數(shù)據(jù)，確定公司在市場中的定位并適時調(diào)整差距，關(guān)鍵技術(shù)人才要有優(yōu)勢提升計劃與渠道，并為其提供競爭性的薪酬等等。

三、結(jié)語

北京某知名魚產(chǎn)品企業(yè)經(jīng)理于昌珍曾經(jīng)這樣說過：“多少人支持你決定你的事業(yè)能夠做多大?！焙唵蔚囊痪湓挼莱隽似髽I(yè)長期有效發(fā)展的根本――企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是核心人才的競爭。

隨著宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的逐步改善，絕大多數(shù)企業(yè)面臨著新一輪巨大的發(fā)展機遇。同時隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，企業(yè)面臨的的競爭也迅速加劇。人才也已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。

(作者：甄書恒系湖南省人力資源和社會保障廳人力資源專家委員會專家委員；姜益婷系國家注冊物業(yè)管理師；)

 本文首發(fā)2012年5月下半期全國性的刊物〈東方教育〉雜志