招聘優(yōu)秀人才是創(chuàng)業(yè)者會遇到的最困難的事情之一，但也是會使公司業(yè)務發(fā)生變革性變化的關鍵因素，如果你沒花 50% 時間在招聘上，你已經(jīng)走在失敗的路上。
　　生活中，看到太多創(chuàng)業(yè)者在盡可能逃避這一責任，然后因為拖延這事，反過來又咬住公司業(yè)務進程。沒有哪位創(chuàng)業(yè)者沒遇到招人難的問題，不管是開始還是發(fā)展以后。那么這個局如何破?
     
　　一、懂得招人之道
　　人類連外太空都有辦法去，你真的就找不到需要的人嗎?想要招人你必須對他們要有所了解。
　　一位市場出身的創(chuàng)業(yè)者找技術，一位技術出身的創(chuàng)業(yè)者找市場合伙人——這比登天還難。誰能幫你做事你都搞不懂，你能準確判斷誰合適嗎?你能找到需要的人嗎?
　　回顧現(xiàn)實，多數(shù)創(chuàng)業(yè)者都將找人的事情丟給人力資源了事，忘了有人說過的原則：老總要花一半時間去尋找合適的人。
　　二、懂得招人方法
　　1.心誠則靈，對人才要學會三顧茅廬
　　你認為一位創(chuàng)業(yè)公司副總會從51job上找來嗎?或者你認為BAT會給創(chuàng)業(yè)的小公司留下優(yōu)質(zhì)簡歷嗎?難道一位優(yōu)秀人才會放棄大公司來追尋一個不知名的創(chuàng)業(yè)團隊嗎?
　　劉皇叔告訴我們，優(yōu)秀的人才，要用心求，反復求。方法絕不次于追求女神!
　　2.找準人才的痛點才能找來最合適的人才
　　有位哥們快速建立了一個產(chǎn)品開發(fā)團隊，看下來，團隊個個優(yōu)秀。私下里我問了句，這要什么代價?哥們神秘一笑，最好的人才都不缺錢，他們需要的是成就!
　　換句話說，這就是分享機制和用未來管理現(xiàn)在。
　　三、老總找人才，HR找人手
　　某公司曾經(jīng)在人才網(wǎng)站招來一位技術總監(jiān)!看簡歷，在北京相似行業(yè)做過類似崗位。面試，溝通舉止專業(yè)似乎樣樣都沒有問題。用了一年，果然是個地雷!不敢承擔責任，做事粗枝大葉。
　　看過那件事以后，我安東勝就有了這句話：高層的人才老總親自找，一般的崗位人力資源去招。
　　四、薪資必須隨行就市
　　曾有偏安一隅的小公司，找到同行業(yè)非常知名的專家(行業(yè)規(guī)則是年薪40-50萬)，很自信地說：我們需要一個總監(jiān)，年薪10萬加分紅，你有沒有興趣?
　　回應是：我建議你們找馬云談談。
　　薪資必須隨行就市，用主觀的標準無法滿足市場要求。一個行情都不清楚的公司自以為是，得罪了別人也耽誤了自己。找人非常講究一個詞——匹配。
　　五、不斷改進招聘方法
　　一位人力資源專員，入職三個月之后，公司的面試數(shù)量是其前任的300%。這是何故呢?其實非常簡單——通過相似崗位簡歷庫增加備選數(shù)量!
　　我們現(xiàn)在面臨著人際接觸點地爆發(fā)與去中心化，微信、各類社交網(wǎng)站、各類專業(yè)群都是很好的接觸點。大數(shù)據(jù)也為我們提供了革命性的方法，一點點改進都會提升幾倍的數(shù)據(jù)和轉(zhuǎn)化率。
　　一個公司的發(fā)展取決于其骨干的數(shù)量，培養(yǎng)人的能力，補充一般人才的能力。那種簡單的發(fā)布招聘啟事了事的時代已經(jīng)徹底落伍了。
　　可是，我們看到最常見的結果就是你認為不合適的人到了與你類似的公司甚至競爭對手那里，搖身一變成為人才!
　　古語云，千里馬常有而伯樂不常有!問題的根本是你對行業(yè)了解不深，專業(yè)不足，不會培養(yǎng)人!當你的企業(yè)掌握了造血機制，建立了人才培育體系，你會發(fā)現(xiàn)遍地都是人才!
　　傳統(tǒng)行業(yè)苦于數(shù)量，新興行業(yè)才會苦于質(zhì)量?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)最常見的問題就是：招不到合適的人!想要找到合適的人，必須要對癥下藥，找到關鍵問題才行。