詹 婉園工作與生活平衡智慧 詹婉園事業(yè)與家庭平衡智慧 詹婉園工作與生活平衡藝術(shù)

37歲的程旭智是北京某家咨詢公司的總經(jīng)理，在他進(jìn)入公司后的兩年里，他一直都非常努力，兢兢業(yè)業(yè)，幾乎達(dá)到了“以公司為家”的地步，因此他也贏得了“拼命三郎”的美譽(yù)?？墒蔷驮谀硞€(gè)周末，程旭智的小兒子不小心摔傷了膝蓋，但是卻不讓程旭智靠近他。這不但讓這位職場(chǎng)沉浮多年的老手嚇了一跳，也讓他很難過(guò)，原來(lái)兒子把他看做陌生人。這對(duì)程旭智而言是個(gè)轉(zhuǎn)折點(diǎn)，他認(rèn)真反思了自己最近幾年的工作和生活，原來(lái)他一直忽略了人生中最重要的事，沒(méi)有和兒子培養(yǎng)親密感情。

　　很多人和程旭智一樣，總是埋頭工作，卻忽略了家庭的溫暖和生活的樂(lè)趣。工作和生活在他們眼里就像是蹺蹺板的兩端，總是高高低低地起伏不定，很少有平衡的時(shí)候。傳統(tǒng)社會(huì)中，男性是工作職責(zé)的主要承擔(dān)者，是家庭經(jīng)濟(jì)生活的支柱；而女性則是家庭職責(zé)的主要承擔(dān)者，其主要任務(wù)是收拾家務(wù)、照顧老人、生兒育女等。但是,隨著社會(huì)城市化、工業(yè)化的發(fā)展，與工作、家庭相關(guān)的社會(huì)背景、家庭結(jié)構(gòu)、工作方式以及人們的工作、家庭價(jià)值觀都發(fā)生了很大變化：男主外、女主內(nèi)的傳統(tǒng)也成為歷史,雙職業(yè)(雙收入) 家庭成為主流。而且，人們不再僅僅是為了滿足家庭生存的需要而工作，而且還為了體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，以提高家庭和個(gè)人的總體生活質(zhì)量和幸福感。同時(shí)，這種生活背景也對(duì)家庭提出了新的要求，要求家庭成為工作的支持者，協(xié)助個(gè)人促進(jìn)工作績(jī)效和工作中生活質(zhì)量的提高。因而，在傳統(tǒng)觀念和社會(huì)現(xiàn)實(shí)的相互作用下，工作和家庭之間相互沖突的影響越來(lái)越大，如何減少工作-家庭沖突，平衡工作與生活生活的關(guān)系已成為增強(qiáng)個(gè)人和家庭的生活幸福感，維持個(gè)人身心健康，改善個(gè)人與組織和家庭之間的關(guān)系，以及提高個(gè)人勝任力和組織績(jī)效的重要因素。

　　在現(xiàn)實(shí)生活中是什么造成了工作-家庭的失衡呢？是工作太多太繁阻礙了和家人的團(tuán)聚？還是高高在上的職位讓人變得冷漠，成為“高處不勝寒”的孤家寡人？抑或者是白天在公司遭到領(lǐng)導(dǎo)訓(xùn)斥回家就變得暴躁？更或者是長(zhǎng)期面對(duì)冰冷的機(jī)器與數(shù)據(jù)就失去了家庭

　　第一、工作職責(zé)對(duì)時(shí)間的要求(工作時(shí)間) 與家庭職責(zé)對(duì)時(shí)間的要求相互影響，就造成了基于時(shí)間的工作-家庭沖突。比如晚上因要出席項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的重要會(huì)議，不能出席家庭成員的生日宴會(huì)；或者每天早晨總是匆忙上班卻從不抽出時(shí)間送孩子上學(xué)。

　　第二，承擔(dān)工作領(lǐng)域的角色而產(chǎn)生的緊張、焦慮、疲勞、郁悶、易怒、冷漠等精神狀態(tài)，使得個(gè)體難以順利履行家庭角色的職責(zé)，久而久之就會(huì)導(dǎo)致基于精神的工作-家庭關(guān)系的失衡。比如，一些高級(jí)管理人員由于長(zhǎng)期承受巨大的壓力，為管理組織殫精竭慮，焦慮煩躁在不知不覺(jué)中就侵蝕了他們的健康，更令他們失去照顧家人的精神基礎(chǔ)。

　　第三，工作中對(duì)行為秘密性和客觀性的要求與家庭中對(duì)行為開(kāi)放性和情感關(guān)注的期望相互影響，從而會(huì)導(dǎo)致基于情感的工作-家庭關(guān)系的失衡。

　　但是我們要注意的是工作-家庭失衡是個(gè)體的一種認(rèn)知，存在影響工作-家庭沖突的客觀因素，并不一定就會(huì)使個(gè)體產(chǎn)生沖突的知覺(jué)，個(gè)體的工作-家庭沖突知覺(jué)還受社會(huì)背景、個(gè)人價(jià)值觀等因素的影響。例如，如果女性個(gè)體認(rèn)為，女性應(yīng)該多承擔(dān)一些家務(wù)，那么承擔(dān)超額家庭責(zé)任就不會(huì)使她產(chǎn)生家庭影響工作的知覺(jué)；如果男性個(gè)體認(rèn)為與配偶是平等的,應(yīng)該多分擔(dān)一些家務(wù)，那么也不會(huì)因?yàn)槎嘧黾覄?wù)而產(chǎn)生家庭影響工作的知覺(jué)。同樣，如果個(gè)體所在的社會(huì)比較認(rèn)同女性參加工作，那么男性就不會(huì)因配偶工作而產(chǎn)生沖突的知覺(jué)；如果社會(huì)認(rèn)同男性應(yīng)專心于事業(yè)，贊成他們?yōu)楣ぷ鞫鵂奚彝?，那么男性就?huì)得到配偶更多的支持，也就會(huì)較少地體驗(yàn)到工作對(duì)家庭的影響。因此，工作-家庭沖突還應(yīng)該包含主觀-客觀緯度，與工作-家庭沖突的兩個(gè)方向綜合形成四個(gè)因素，即工作對(duì)家庭的主觀和客觀影響，以及家庭對(duì)工作的主觀和客觀影響。

　　工作-家庭關(guān)系是關(guān)系企業(yè)績(jī)效、競(jìng)爭(zhēng)力,員工職業(yè)生涯發(fā)展、生活質(zhì)量、工作績(jī)效,以及組織與員工關(guān)系,家庭幸福感乃至社會(huì)穩(wěn)定的重要因素。企業(yè)、家庭和個(gè)人都應(yīng)該積極采取應(yīng)對(duì)工作-家庭沖突的策略,幫助員工實(shí)現(xiàn)工作-家庭的平衡。在組織層面應(yīng)對(duì)策略主要包括以下幾種：

　　一、錄用個(gè)人特征、志向興趣符合崗位任職資格的求職者，實(shí)現(xiàn)人-工作匹配

　　想象一下，如果你把一個(gè)對(duì)IT行業(yè)一竅不通的菜農(nóng)，放在IT行業(yè)高層管理者的位置上，即使他忙得暈頭轉(zhuǎn)向，在公司倒閉之前，他也未必能取得成功。也就是說(shuō)，企業(yè)如果招聘到一位不合適的員工，即使該員工使出渾身解數(shù)、筋疲力盡，也無(wú)法很好履行工作職責(zé)，必然會(huì)造成工作和生活的失衡，所以企業(yè)做出錄用決策的時(shí)候不僅僅要考慮求職者的能力，其性別、年齡、家庭、健康狀況等個(gè)人特征是否與工作相符同樣非常重要；此外，時(shí)間和精力分配僅僅是 “工作和生活平衡”的表象問(wèn)題，興趣需求得不到滿足才是深層次的原因，所以招聘時(shí)，面試官還要和應(yīng)聘者充分溝通，看具體的工作是否符合他的志向興趣，否則對(duì)員工和企業(yè)都將造成遺憾，最終 “不歡而散”。因此，在招聘錄用時(shí)就必須實(shí)現(xiàn)人與工作的匹配，把潛在的工作生活不平衡因素“扼殺在搖籃中”。

　　二、彈性工作制度

　　彈性工作制度是指在固定工作時(shí)間長(zhǎng)度前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。靈活的工作時(shí)間能夠有效平衡工作-家庭關(guān)系。而實(shí)行彈性工作制的前提是,員工有能力勝任工作過(guò)程的自主管理,組織只須規(guī)定工作目標(biāo)和工作過(guò)程框架,具體工作過(guò)程的安排和實(shí)施則由一線員工自己負(fù)責(zé)。

　　彈性工作制度是二十世紀(jì)六十年代德國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出的，當(dāng)時(shí)主要是為了解決員工上下班交通擁擠的困難。到了二十世紀(jì)九十年代，大約40%的大公司都采用了單性工作制，其中包括IBM、杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。IBM公司設(shè)立了8點(diǎn)、8點(diǎn)半、9點(diǎn)三個(gè)早上打卡時(shí)間，相應(yīng)的下班打卡時(shí)間為下午5點(diǎn)、5點(diǎn)半和6點(diǎn)，員工可根據(jù)自己的實(shí)際情況自由選擇；另外，IBM有40%的員工不用到公司坐班。而安永

　　一種形式是縮短每周工作天數(shù)。例如在美國(guó)有的人一天工作十小時(shí)，一周工作四天，而非傳統(tǒng)的每周五天工作制。這種方法使員工有更多的時(shí)間或更機(jī)動(dòng)的日程用于履行家庭義務(wù)，提高員工的工作熱情和對(duì)組織的認(rèn)同度。

　　另一種形式彈性工作工作時(shí)間。即公司只規(guī)定每天工作的總時(shí)間數(shù)，但員工上下班的時(shí)間可以自己掌握。上面說(shuō)的IBM就屬于這種情況。這種形式給予員工更多的自主權(quán)和責(zé)任感，增強(qiáng)員工對(duì)工作和家庭的控制能力。

　　三、開(kāi)展培訓(xùn)，對(duì)員工和管理者灌輸“工作和生活平衡”的觀念

　　在中國(guó)的傳統(tǒng)觀念里，往往只強(qiáng)調(diào)工作，而忽視生活。過(guò)去，社會(huì)通過(guò)樹(shù)立像陳景潤(rùn)、焦裕祿這樣的榜樣來(lái)鼓勵(lì)人們積極工作。但是，現(xiàn)代人面對(duì)匆忙的工作、擁堵的交通、紛繁的生活，必須找到工作與生活的平衡點(diǎn)，必須強(qiáng)調(diào)這樣一種觀念，即工作與生活的平衡是為了更好地工作和生活的觀念。這個(gè)觀念不僅僅要貫穿到員工心中，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)同樣重要，管理者必須有一顆關(guān)心員工生活的心，一方面讓員工知道上級(jí)在關(guān)心他，另一方面要從企業(yè)的角度幫助員工真正解決一些生活上的問(wèn)題。人力資源部門可以舉辦一些講座、沙龍等交流活動(dòng)，循序漸進(jìn)地啟發(fā)引導(dǎo)員工和管理者接受一些新的觀念，比如：

　　工作和生活是一塊硬幣的兩面，互為補(bǔ)充，互為因果。生活幸福和安寧的人才能保持持續(xù)的工作熱情，使得事業(yè)有成，進(jìn)而家庭和睦，形成良性循環(huán)。

　　不要以被人稱為“工作狂”為榮。 長(zhǎng)期自我強(qiáng)迫、超負(fù)荷工作可能會(huì)導(dǎo)致沒(méi)有了生活情趣，逐漸變得情急浮躁、性情冷漠、剛愎自用、以自我為中心，忽視家人的感受，缺乏付出和獲得愛(ài)的能力。

　　四、支持性服務(wù)，幫助員工解決后顧之憂

　　現(xiàn)代的員工一方面要扛起工作的重?fù)?dān)，另一方面又要為家庭成員排憂解難，工作-家庭雙肩挑的確可能會(huì)讓他們應(yīng)接不暇，在時(shí)間的安排上自然捉襟見(jiàn)肘。那么組織可以考慮向員工提供支持性服務(wù)。支持性服務(wù)主要包括三種：父母假日、幫助解決照顧孩子的問(wèn)題、幫助解決照顧老人的問(wèn)題。

　　父母假日益成為適應(yīng)時(shí)代要求的福利措施了。許多組織已經(jīng)自愿引進(jìn)了這項(xiàng)福利。例如，對(duì)全美最大的1500家公司中的384家的調(diào)查表明，95%的公司在他們的健康保險(xiǎn)福利計(jì)劃中為懷孕的婦女提供專門的假期；而微軟公司的男性員工在妻子生產(chǎn)完后也有一個(gè)月的“產(chǎn)假”，以便照顧妻子和嬰兒。

　　公司可以通過(guò)多種方式來(lái)幫助員工解決孩子的照看問(wèn)題。比如通過(guò)與一些家政服務(wù)公司建立長(zhǎng)期的合作關(guān)系、提供相應(yīng)的福利計(jì)劃、為員工的子女照看費(fèi)用支付部分補(bǔ)貼等，都可以緩解員工的家庭壓力?，F(xiàn)階段，日托資助成為了一種流行的福利。組織可以調(diào)查所在社區(qū)的日托設(shè)施，并向感興趣的員工推薦?；蛘呓M織可以提供部分津貼。另外，人口老齡化的趨勢(shì)導(dǎo)致大多數(shù)員工面臨照顧老人的問(wèn)題。照顧老年人的壓力會(huì)產(chǎn)生于雙職工夫婦相似的問(wèn)題：缺勤、工作受到干擾、精力不充沛的。組織可以為員工提供照料老人的相關(guān)咨詢服務(wù)，或者為員工提供相應(yīng)的保險(xiǎn)計(jì)劃以及組織資助的老年人照顧中心等。

　　五、領(lǐng)導(dǎo)人風(fēng)格

　　如果下屬員工的親身經(jīng)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)使他們感覺(jué)到上級(jí)是支持和重視他們的，他們每個(gè)人都有重要價(jià)值，那么員工就可能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)作出積極的反應(yīng)。因此，領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格對(duì)其能否跟員工建立起“支持性”的關(guān)系至關(guān)重要。一方面，領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和人格很重要，如果他本身積極倡導(dǎo)健康和諧的人生觀，同時(shí)身體力行，在實(shí)際生活中處理好工作與生活之間的關(guān)系，并且秉承一貫的作風(fēng)他就能贏得員工的信任。

　　另一方面，領(lǐng)導(dǎo)人亦需要在一個(gè)信任的環(huán)境下和員工討論他們的工作-家庭的有限次序。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者，會(huì)善用員工生活的優(yōu)先次序，待錄音他們?cè)诠ぷ骱蛡€(gè)人興趣上同時(shí)取得成就。另外，為了讓員工感受到自己重要性和價(jià)值，領(lǐng)導(dǎo)著還需及時(shí)給與他們鼓勵(lì)，肯定他們的成就，賦予他們更大的責(zé)任和相應(yīng)得權(quán)利。在員工共建支持性關(guān)系得同時(shí)，提高員工的工作滿意度，為他們更好地完成工作-家庭的平衡達(dá)成心理契約。

　　與此同時(shí)，創(chuàng)造家庭成員參觀公司或相互聯(lián)誼等的機(jī)會(huì)，促進(jìn)家庭成員和工作范圍內(nèi)成員的相互理解和認(rèn)識(shí)，明確雇員或家庭成員在另一范圍內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，也能夠促進(jìn)工作-生活的平衡。

　　工作與生活就像人的左腿和右腿，是人生的兩個(gè)基本支點(diǎn)。隨著成人發(fā)展研究的進(jìn)步，工作-家庭和自我事務(wù)在人的生活中強(qiáng)烈地相互作用得以認(rèn)識(shí)，并更清晰地展示出來(lái)。工作家庭關(guān)系與平衡計(jì)劃已成為人力資源管理與職業(yè)生涯管理的重要內(nèi)容。管理者只有幫助員工實(shí)現(xiàn)工作-家庭關(guān)系的平衡才能夠使員工兩條腿協(xié)調(diào)邁步，從而走出精彩的人生。