公司的標桿不能隨便樹,為什么你的標桿沒樹之前"活"的好好的,自從公司標桿以后,很快"死"掉了?表揚一標桿,是先表揚他這個人,還是他做的事,還是他的精神呢?比如有些人不當標桿工作做的都很出色，可一當標桿很快就銷聲匿跡了呢?這其中的有什么玄機？原來表揚員工也是有技巧的，我們一起來分享一下：

一、  有榜樣有力量：標桿推崇法

(一)   標桿推崇法是什么？

標桿推崇法就是通過立標桿，樹榜樣的方式，指引大家往我們想要的方向上去思考，去行動，營造更好的組織氛圍，建設(shè)企業(yè)文化。不同的時代我們曾有過很多標桿人物，我們有雷鋒、有焦裕路，有鐵人王建喜，殘疾的張海迪，今天的社會更多，我們有最美女教師張麗莉、有杭州救人的托舉哥，還有感動中國的十大人物，反面的還有表哥、房姐等等，所有這些人的言行都給我們樹立了一面旗幟，告訴我們什么樣的事是可為的，什么樣的事又是不可為的；什么是行為是美麗，什么舉止是丑陋。在公司當中，通過樹立自己公司的標桿榜樣，來引導(dǎo)員工做事的方式、執(zhí)行的方向，是一種常用而又重要的文化建設(shè)方法。

(二)   標桿示推崇法怎么用？

標桿不是你想表揚就表揚的，這其中也有很多操作要點，如果把握不好，很可能會事得其反，你的標桿，在你沒表揚之前還活的不錯，可自從你表揚以后、自從他成了標桿以后，很快銷聲匿跡了，怎么回事？

1.       表揚的順序：事、神、人。先是他做的事，然后是體現(xiàn)的精神，最后再夸這個人。

這是一個非常重要的先后順序，很多管理者，也正是因為這個順序搞錯了，而導(dǎo)致自己不知不覺中卻給標桿樹了很多敵人；因為他的順序司恰恰是人、神、事，不知不覺中，你的標桿卻被你自己給邊緣化了，這是樹標桿的大忌。為什么第一位的是事？因為整個事、神、人的順序是按可以被復(fù)制的難易程度來排序的，才會有這個結(jié)果。其中事是最容易復(fù)制的，你可以說人的員工是如何如何努力和勤奮的，比如他是早上幾點起的床，遇到問題他第一步做了什么？第二步又做了什么？客戶刁難后他又做了什么事等等，所有這些都是別人一聽就可以學習得到的東西，也只有其它員工能夠復(fù)制的東西，對其它員工才有真正的意義。第二位的神就是精神，精神這個東西也是可以學習的，但要比事抽象，要比事維模仿一點，所以放在第二位。而人是放在第三位的，人幾乎是無法復(fù)制的，所以我認為這里你一筆帶過就可以了，說不說都行，重點是前兩個。

【Michael有話】 表揚要正確歸因，把榜樣的成功歸因于大家可復(fù)制內(nèi)容（行為或精神），而不能去掛鉤運氣或個人關(guān)系、資源等。如果你先表揚的是人，你說“我們公司小張有個市長的爹，你看人家多厲害，一個電話我們這個月的銷路全部搞定了”！這個人可不太好復(fù)制，尤其是這個爹，難度極大！哈哈！

2.       不要通過對一批人的批評來襯托某人的優(yōu)秀，否則，將導(dǎo)致標桿變成“全民公敵”。

不能通過打擊某一位員工，甚至是一群員工來表揚某一個員工，也就是打擊A而表彰B，這種對比式的表彰員工方式，是樹標桿時常犯的錯誤，這會讓大家的注意力從向標桿學習轉(zhuǎn)移到AB兩者之間的矛盾上來，放錯關(guān)注的焦點；而且，挫敗者因此嫉恨榜樣，我們的標桿，可能還會產(chǎn)生后續(xù)工作中的矛盾，而這個矛盾是你一手制造的。這種典型的胡亂對比，正是導(dǎo)致多數(shù)員工“怕做榜樣”的元兇。

3.       眼中不能只有明星員工；不同時期樹立不同的榜樣。

優(yōu)秀也是一種習慣，我們會發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀的員工不只是一個方面優(yōu)秀，而是很多方面都很優(yōu)秀，都比普通員工強。但如果我們眼里只有明星員工，覺得這個明星員工無所不能，甚至把榜樣推的過高而神化了這位員工。當一個員工在某方面比我們優(yōu)秀時，我們會欣賞和尊重；當他有兩個方面都出類拔萃時我們會羨慕崇拜；但當他有太多方面都比我們強大時，我們反而會覺得離他很遠，高山仰止會威懾我們學習和前進的步伐，自認對方是“天才”，難以效仿，從而失去向榜樣看齊的價值。所以，即使某個員工很多方面都出色，也要學會不同時期樹立不同的榜樣，讓團隊感受到身邊處處都是標桿，營造人人都值得學習的氛圍。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要善于看到每個人身上的優(yōu)點，并幫助他們把優(yōu)點做到極致！而且如果我們眼中只有明星員工，領(lǐng)導(dǎo)自己也容易產(chǎn)生對其他員工的評價偏見，因為你的視角太小了，最終影響團隊內(nèi)部的團結(jié)和斗志。

而在不同的時期要樹立不同的榜樣，因為榜樣當時間長了也是很辛苦的，他也是人，不可能沒有缺點，同時通過不同時期樹立不同的榜樣，可以分散公司榜樣的分布，讓更多的員工在不同方面都有機會當中公司的標桿，讓員工周圍跟他一樣的員工當上標桿，員工才更感覺自己有希望，標桿離自己不遠，只要自己努力也可以做到。

4.       表彰不及時，遲到的獎勵沒意義。

表彰不及時，是管理者在表揚員工是常犯的一個錯誤，遲到的激勵基本等于沒有激勵，因為員工早已沒有那種剛剛完成工作渴望領(lǐng)導(dǎo)給予回饋的那種興奮了，甚至都忘了你是因為什么給他的獎勵。

【顧問故事】我在課上時常講這么一段，內(nèi)容是我組織的，但卻是源自企業(yè)真實素材的故事，雖然是一段故事，但卻可以在快樂中感受激勵員工的道理，在這也跟大家分享一下：

比如，我們在客戶端也常聽到老板表揚員工的聲音：“小張，這件事你做的太棒了，太漂亮了，是我們?nèi)w員工學習的榜樣，我一定要獎勵你！”

各位，這時如果你是那個員工你是什么心情：“老板太智慧了！太有慧眼了！我就干這么一點小活，你領(lǐng)導(dǎo)都能看到，不但表揚我，還要給我獎勵，真的愛死領(lǐng)導(dǎo)你了！”這可能是員工的心理，總之是很開心的。

可接下來，老板又補了一句：“咱們秋后算賬啊！我給你記著！”

這時你又是什么心情，可能馬上心就涼半截了：“啊，秋后，時間太長了，真的假的呀；到秋后你老板歲數(shù)都這么大了，能記住不？別給我忘了？還有，關(guān)鍵我秋后都不一定在這跟你這干了，你可別忽悠我了”

員工想是想，但也沒辦法，但是他工作的激情卻已受到了影響。

但是，作為老板的您，您還是非常信守承諾的，你到了秋后，他也沒走，這時你還真兌現(xiàn)了承諾，你真的把獎金兌現(xiàn)了，年底發(fā)獎金給小張多發(fā)了1000元。但是，此時時過一年的小張又會如何反應(yīng)呢？

他有沒有可能把那事給忘了？對，至少有可能會忘，當他收到這1000元可能自己還納悶：“怎么多1000？怎么回事？是不是財務(wù)算錯了？一定是財務(wù)算錯了！”小張如果自點覺，可能還會去公司財務(wù)問這1000是咋回事，或是去還這1000塊。如果不自覺，發(fā)多了也不說，明知這不是自己該得的也留下它也不一定。知所以這樣就是因為隔的太久了，大家都不記得了。

我的故事到這還沒完，往下聽更離譜：

小張這位同志，他雖然拿到了錢，但他在我們公司真的沒有犯過什么錯誤，也沒有占過公司任何的便宜，絕對是名好員工，于是他真的非常真誠，決定去歸還這1000元，但是，他來到財務(wù)門口停下來了，因為他一想：“這1000多不多？少也不少？我自己要干多少天才能賺1000塊呀？況且，這錯也不是我犯的呀，是財務(wù)算錯了，跟我有什么關(guān)系?！彼?，把心一橫，“算了，回家！”他把這1000又拿回去了。

回家之后的小張，同樣心驚膽寒，因為這多拿了這1000塊，心里總是不安寧，尤其是路過財務(wù)的時候，總怕有人叫他；還有晚上睡覺的時候，總是失眠。過了半個月，小張受不了這種情緒的壓力，終于決定：“再也不能這么活，再也不能這么過，一定要把錢還回去，解掉自己的心節(jié)，過開心的日子！”

所以，半個月后再次拿著錢來到財務(wù)室，一到門口他又停下了，這次為什么？因為他一想：“這都過去半個月了，這現(xiàn)在還，跟當時還好像不太一樣了?！毕雭硐肴?，最后還是把錢給拿回去了，但是從此就染上了抑郁癥，每天晚上作噩夢。又過了半年提出離職，因為這個環(huán)境對他來講壓力太大。又再過了半年，我們得到消息，小張已經(jīng)“掛”了，死亡原因：抑郁癥！

到此，我的這個笑話講完了，您可能是輕松一笑，但是我們要思考的是：這個小張是不是好員工？沒錯，是，但為什么這么好的一個員工就這樣被管理者給活活弄“死”了呢？原因很簡單，就是激勵不及時。

所以我們說，年初獎勵100比年未獎勵1000還好用，關(guān)鍵是要即時，獎懲不過夜，即時的激勵遠比滯后表彰更有效。員工不怕你表揚、也不怕你批評，最怕的是你無動于衷，

5.       標桿有兩個責任：突破創(chuàng)新、復(fù)制傳承。

標桿、榜樣在公司有兩個非常重要的作用，一定要讓其發(fā)揮出來，如否桿桿就推動了至少一半存在的價值，第一個，就是突破創(chuàng)新。標桿在公司某些方面一定是業(yè)務(wù)能手、技術(shù)大拿，代表著公司某個領(lǐng)域的最高水平，也最有機會幫助公司在這一方面取得突破的可貴人才，所以一定要發(fā)揮這種能人的能力，為公司某方面的突破做出貢獻。第二個就是要要求標桿復(fù)制其能力，讓標桿把自己的能力、知識、技能、經(jīng)驗、教訓(xùn)都總結(jié)沉定下來，并負責培訓(xùn)傳承，讓一個人的智慧變成公司集體的財富！

6.       設(shè)立行動或比賽,并關(guān)注和獎勵向標桿靠攏快的人。

當我們的標桿在某一領(lǐng)域取得了突破，他等于帶著我們公司在這方面上了一個臺階，做出了表率，給其它員工指明了方向，而標桿自己又在做復(fù)制傳承的動作。這時，我們可以通過設(shè)計更多的比賽、活動等方式，來鼓勵、刺激更多的員工向標桿學習。同時管理者也要關(guān)注那些真正向標桿靠擾快的員工，并及時給出肯定，以讓更多的人向這個方向來努力。

這只是第一階段，當更多的人都往這人方向上努力之后，靠擾的員工越來越多，大家的水平也越來越接近標桿當時的水平，這時我們的獎勵力度就可以取隨著人數(shù)增多而變??；當然當大家都做了，也就不必表揚和獎勵了，因為這已經(jīng)成為理所應(yīng)當?shù)氖虑榱恕＿@時整個團隊的能力是整體上了一個臺階，而不是當初只有標桿個人上了這個臺階。所以標桿是帶著我們上臺階的。而這時標桿可能又在某方面取得了新的突破，進入下一下循環(huán)。

7.       表彰要儀式化，要有莊嚴和尊重感。

從屁股口袋里摸200元隨意獎賞下屬和在正式的會議場合，認真表彰并給予200元的獎勵，看似成本相同，其效果卻天差地別。不少領(lǐng)導(dǎo)自認獎勵方式“江湖”一點，隨意一點更有利于團隊的建設(shè)，殊不知表彰的形式有時候比表彰內(nèi)容更重要，它體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)者對員工價值的尊重，對優(yōu)秀行為真誠的欣賞和認可。所以，不重視表彰形式，往往導(dǎo)致成本高昂但效果不佳。

【Michael有話】在公開的場合表揚就是在“批量”我們的正向文化，而私下表表揚則是你把這件可以“批量”的事做“手工”了。

8.       表揚獎勵精神與物質(zhì)3：7開。

有人說我沒有那么多錢去刺激我的員工呀，其實激勵有很多種方式，除了物質(zhì)激勵還有精神激勵，比如正在講的標桿推崇法中的表揚、比如拍拍肩膀、給個有力的握手等這都是0成本的激勵方式；當然還有低成本的：發(fā)個大紅花、給個什么證書，獎張電影票等等都可以去嘗試，而不要只局限于物質(zhì)。

以上是要運用標桿推崇法時要注意的事項，我們企業(yè)需要標桿，我們當然需要榜樣，因為標桿身上有能量！因為榜樣身上有方向！

總之，管理者從一個決策到一個判斷；從一個結(jié)論到一個執(zhí)行；從一個批評到一次表揚；您的一言一行，一舉一動都是公司的面鏡子，每一位員工都會拿來對照自己是不是“規(guī)范”的，因為你就是公司最明顯的標桿！最明確的方向。

以上內(nèi)容為@培訓(xùn)師馬永強老師即將出版的《輕松落地企業(yè)文化》（暫定）的一個小工具，新書即將出版，你是期待呢？還是期待呢？

博客原文：https://blog.sina.com.cn/s/blog_647f726d01016wi0.html

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