4E憑憑什么讓文化落地！

“真實落地”的企業(yè)文化

   這四大類現(xiàn)象是在文化建設方面，企業(yè)家點擊率最高的。我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)家要的是“真實”、“落地”的企業(yè)文化：

   真實：就是源自于企業(yè)，經(jīng)過深入的梳理、個性化提煉的，真正契合企業(yè)實際的文化理念與共識。

   落地：就是不但是一家公司大家都非常清晰明確“真實”的共識，而且是根植于每個員工內心深處的；指導全體成員一言一行的；100%真正落地的價值觀與信仰。

這個由“虛無飄渺”到“真實落地”的過程，就是文化從無到有，再到真正落地的過程，也是一個從“想到”到“得到”的過程。

   關于企業(yè)文化的論述，在社會上也有很多，但在實操落地方面始終沒有大的突破，尤其是各家公司的文化都各有其特色及個性，有再強的復制能力在這也行不通，更加增加了文化落地的難度。包括我在讀博士時，論文選題，也是把“企業(yè)文化如何落地”，確定為我的研究方向。也是想找到一個系統(tǒng)又實操的文化落地方法，幫助企業(yè)、組織系統(tǒng)解決文化落地的問題。

    今天通過這份媒體,我很高興能與您一起來分享一套，實踐證明非常有效的解決方案：“4E文化構建模型”，也是我最新的研發(fā)成果，并且已出版成書《輕松落地企業(yè)文化》它在企業(yè)文化建設領域第一次給出了一套完整、系統(tǒng)企業(yè)文化建設模型，而這個模型清晰地回答了企業(yè)文化從孕育到落地、從建設到完善、從總裁到員工、從角色到功能等文化建設方方面面的問題。我們可以從中找到如何構建企業(yè)文化？如何發(fā)揮文化的作用，把文化變成真正的生產(chǎn)力，最終落地文化答案與途徑?！?/span>4E文化構建模型”有很多實踐證明獨到的特點與價值：

   第一次突破性的以理論模型的方式呈現(xiàn)了企業(yè)文化落地的全過程，為我們清晰了文化構建完整過程與細節(jié)；

   第一次系統(tǒng)地詮釋了企業(yè)文化從構建、建設，到落地過程當中，各個關鍵要素及其邏輯關系、以及各要素相互間的邏輯方向及因果關系；讓我們對文化落地過程關系一目了然。

   第一次開創(chuàng)性提出《企業(yè)文化發(fā)展的三階段理論》：家文化、企業(yè)家文化、品牌文化。

   第一次開創(chuàng)性的提出企業(yè)文化“容力”的概念，即打造企業(yè)文化需要的容量與能力。重要的是，本書同時，給出具體的方法去打造文化容力，我們知道，企業(yè)文化建設的關鍵在于讓文化經(jīng)歷從理念到行動、從口頭到書面、從抽象到具體的、由想到到得到過程。容力解決的就是這個問題，簡單的說，容力就是貴公司構建企業(yè)文化并落地的一整套理念、工具與方法等解決方案的綜合。

    “4E文化構建模型”，E代表Environment，4個E分別代表著硬件資源環(huán)境（Surrounding）、成員成長環(huán)境（Growth）、機制支持環(huán)境（System）、決策執(zhí)行環(huán)境（Decision-Making）。4E的理論出發(fā)點是“環(huán)境決定論”（environmental determinism），這種觀點認為人類的身心特征、民族特性、社會組織、文化發(fā)展等人文現(xiàn)象受自然環(huán)境，特別是氣候條件支配的觀點，是人地關系論的一種理論，簡稱決定論。事實上古希臘的很多哲學家希波克拉底、柏拉圖和亞里士多德等人及近代的很多學者，早已對此有相關的論述，比如近代西方地理學派的代表人物孟德斯鳩認為，地理環(huán)境決定人們的氣質性格，人們的氣質性格又決定他們采用何種法律和政治制度等。

   【顧問故事】我有一位馬來西亞華人朋友，馬來西亞沙巴藝術學院的院長，楊忠勇博士，他跟我分享過一個有趣的事，他說：“我如果來到中國，我就變成一個“中國人”，我回到馬來西亞我就又變成“馬來西來人”?！蔽艺f：“為什么呢？”他說：“我從前去到北京坐地鐵，本想斯文一下，謙讓一下，結果發(fā)現(xiàn)如果這樣做我就上不去車，辦不了事！沒辦法，我也只能跟著他們擠了?！?/span>

（如圖是我們一起去東馬考察時，當?shù)厝A文媒體的報道）

   我贊成環(huán)境決定論的觀點，尤其是在公司、組織這樣的范疇：人，就是環(huán)境的產(chǎn)物。一個組織，一家公司，有什么樣的環(huán)境就會造就什么樣的人。我不敢說這個環(huán)境會改變員工的本質的價值觀或是潛意識多少，但至少他在我們公司供職的這段時間，他的思維邏輯、處事哲學，行為方式會受到他所處的環(huán)境影響，尤其是用機制規(guī)范員工行為，用觀念引導成員思想等方面，一個組織的軟、硬環(huán)境對組織成員塑造與影響是決定性的。

   我們發(fā)現(xiàn)，公司的諸多環(huán)境當中，硬件資源環(huán)境、成員成長環(huán)境、機制支持環(huán)境、決策執(zhí)行環(huán)境，對公司的文化建設的影響最直接與最關鍵，這四個環(huán)境可以解決文化落地的至少90%以上的問題。所以，想要文化落地，公司在這四個方面的環(huán)境必須提供土壤、提供支持、提供保障，才可能孕育培養(yǎng)出我們想要的文化，運用“4E文化構建模式”可以客觀、系統(tǒng)地回答了上述問題，并給出了具體工具支撐文化的落地。

   我和很多企業(yè)家們都有這樣的共識：很多企業(yè)的文化建設僅僅是把想要的理念梳理提煉出來，但這只是第一步，僅僅完成了“想到”的階段，但這離企業(yè)文化真正的落地，變成根植于每位員工的內心深處，并指導員工和言行，甚至轉化為企業(yè)的生產(chǎn)力，還有相當大距離，也就是說離真正的“得到”還差很遠；90%以上的成長型企業(yè)文化建設都是處于這個階段，但他們根本都沒辦法來完成文化從“想到”到“得到”的落地過程。原因很簡單，因為中間還有一個環(huán)節(jié)他們沒有做，或是不會做，這個環(huán)節(jié)就是：中間的“做到”！而“4E”回答的就是“做到”的問題！回答的就是“做到”的具體解決方案。

   【顧問故事】環(huán)境決定論起源很早，古希臘時代的思想家已開始注意人與氣候的關系。希波克拉底、柏拉圖和亞里士多德等人都認為，人的性格和智慧由氣候決定。18世紀法國啟蒙思想家孟德斯鳩在《論法的精神》在此基礎上提出應根據(jù)氣候修改法律,以便使它適合氣候所造成的人們的性格。德國地理學家 F.拉采爾在 19世紀末葉發(fā)表的著作《人類地理學》中認為，人和動植物一樣是地理環(huán)境的產(chǎn)物，人的活動、發(fā)展和抱負受到地理環(huán)境的嚴格限制。他的學生，美國地理學家E.C.森普爾把拉采爾的觀點介紹到美國，夸大和突出了環(huán)境的決定作用。其后美國地理學家E.亨廷頓在他的《文明與氣候》（1915）一書中，特別強調氣候對人類文明的決定性作用。

   進入20世紀后，人們逐漸認識到，在人與環(huán)境的關系中，人是主動的，是環(huán)境變化的作用者。雖然澳大利亞地理學家G.泰勒批評“老式”的決定論，認為孟德斯鳩和巴克爾等人把氣候對人類的影響說得過分了，但他提出一種“有限決定論”，認為人類可以改變一個地區(qū)的發(fā)展進程，但如果不顧自然的限制，就一定會遭受災難。