文化落地各要素間的關鍵關系

一、文化落地的關鍵關系

【Michael有話】文化容力建設從二方向著手：主要方向：四大容力的建設（本書介紹重點）；次要方向：關鍵關系的建設；

4E文化模型還為我們提供了另外一個非常有價值的文化落地應用，那就是這三個立方體的每一個邊的關鍵要素之間的關系，稱其為關鍵關系，通過分析這些關鍵關系，同樣為我們提供了與文化落地有關重要信息和提示，所以接下來這一小節(jié)的內容，我們的重點也放在：這些關系在文化建設上給我們的提示上。

以下是我總結的關鍵關系分析和文化落地要考慮的重點：

(一) 總裁/價值觀：公司文化的提煉水平

這條關鍵關系（邊）體現了公司文化理念的提煉水平。

不是所有已成形的文化都是能真實反映企業(yè)家的價值取向的，所以，這條關系提示我們的文化考慮的重點是：

1. 我們要關注企業(yè)在做文化梳理和提煉的是否準確，有沒有因為總裁的變動，時代的變遷，公司的文化已經發(fā)生了改變而我們卻沒有意識到；

2. 文化理念的內容有沒有精確反映出企業(yè)家的氣質、性格、價值觀，在團隊層面有沒有達成共識。

3. 文化內容是否全面。

(二) 總裁/中層：核心團隊的凝聚力

這條邊上兩個關鍵要素的互動，在文化方面，我們首先要思考的是我們的核心團隊的凝聚力夠不夠好？團隊的凝聚力與企業(yè)文化有著其必然的聯系，而最突出的體現是：一家公司的文化建設是這家公司凝聚力的基礎，尤其是價值觀建設的質量，決定了凝聚力的能量。一家公司凝聚力的高低，第一要件就是大家的價值觀是不是一致的，公司的中高管只要價值觀一致，吵架都可以提升凝聚力，因為大家的目標是一致的；否則，那怕每天風平浪靜，其實卻可能是一盤散沙。團隊凝聚力有助于解決的團隊穩(wěn)定性問題，當然也有助于保持公司文化的穩(wěn)定性。

【Michael有話】目標不一致的爭論只能制造公司成本；目標一致前提下的爭論卻可以產生利潤。

(三) 總裁/員工：公司的開放程度

這是一對非常重要的關鍵關系，對公司的文化落地影響很大，因為文化在開放的環(huán)境下更容易傳播，員工在開放的環(huán)境下也才會感到更加安全，一家公司老板開放，員工大多也會開放，而老板要是封閉，則員工更封閉，所以一家公司老板的開放程度決定了公司的開放程度。這種開放包括公司的工作方式，辦公方式，溝通方式等。比如總裁思想越是開放，中層也會被鼓勵開放，員工收到的信息越多也越完整，這個團隊的文化理念也越容易相互傳承下去，文化越容易塑造和去落地。

有時，當我們以顧問的身份進入一家企業(yè)時，會感受到的這家公司不是一個有利于員工成長的環(huán)境。為什么會這樣，因為它不是一個開放的文化，我們可以對號入座一下，什么叫開放，說說封閉我們就清楚了：一家企業(yè)，如果封閉的時候，你什么也看不清，信息也很少流通，大家小心翼翼的做事，不知道這里面誰跟誰是什么關系，在這種情形下，往往就會滋生很多的所謂的包庇與權謀；因為他不是一個開放的環(huán)境，就會有很多員工耍小聰明，再接下來公司運營過程中就會有很多的面子在里面，義氣在其中，而這時，包庇、權謀、圈子文化，山頭文化往往也就越嚴重，越是影響公司的執(zhí)行與發(fā)展。

而開放又是什么樣，這家公司做事方式是透明的，好的就是好的，不好的就是不好的，大家為了贏得認可而更關注自己和他人的事實與數據，更傾向于對事不對人。

所以你會發(fā)現問題，在封閉的環(huán)境當中，那些做的好，但是因為封閉，幾乎是沒有呈現出來，結果沒有得到認可，當好的員工沒有得到認可，接下來會如何，失落，消極，放棄！可能最終就會離開公司。同樣，也是因為封閉，讓那些不優(yōu)秀的員工，他借由一些情感，一些小小的動作，卻獲得了認可。所以讓那些不優(yōu)秀的員工也放棄了努力，因為他可以不通過努力獲得成功。

所以這對關系非常重要的一對關系，一家公司的文化越是開放的、透明的，公司的信息的流動效率與溝通也越是快捷的，員工不但會快速成長，而且因安全感而更愿意在留在這個環(huán)境中。他可以讓優(yōu)秀的員更優(yōu)秀，不優(yōu)秀的員工，朝著優(yōu)秀方向去走也變得優(yōu)秀，再不行的可能就是被淘汰。

【Michael有話】如果“總裁與中層”的關鍵關系是凝聚力，是”合”；那么“總裁與員工”的關鍵關系開放就是”開”；有開有合，有張有弛。

(四) 總裁/決策執(zhí)行：總裁第一推動力

文化考慮重點三個方面：

總裁是文化構建的第一推動力。你在文化方面有投資嗎？投資了多少？這個投資不只是資金，還有關注，你在這上放的精力。

如果說一家公司的文化是總裁的文化，那么總裁的文化對公司影響最大的就是其決策與執(zhí)行的文化。在決策執(zhí)行過程中，你有多少妥協(xié)？沒按你的想法貫徹到底，這家公司誰說的算？

總裁的決策、溝通邏輯；執(zhí)行、評判方式都在無行中塑造著這家公司的思考、行事規(guī)則。你有沒有留意這些環(huán)節(jié)，甚至刻意利用這些細節(jié)塑造一下企業(yè)文化，其實企業(yè)時時刻刻都有機會做文化。

(五) 決策執(zhí)行/成員成長：公司對團隊的投資能力

這對關鍵關系，為我們提出了公司的人才觀的問題，我們是如何看待人才的？我們希望員工成長，但是，我們又為員工投資了一個什么樣的成長環(huán)境呢？我們?yōu)閱T工投資了一個什么樣的人際關系環(huán)境呢？公司在HR各模塊如招聘、錄用、培訓、考核、淘汰各環(huán)節(jié)中給員工營造的感覺是什么樣的？所有這些，我們都可以看成是我們對員工的投資。

【Michael有話】我們的人才觀是：優(yōu)秀的人才是免費的，平庸的人才是昂貴的。一家公司打造優(yōu)秀的人才是一種投資，而容留平庸的人才就是在負債！

而在打造成員成長環(huán)境時，還要樹立正確的人才觀。那就是員工不只是資源，員工也是資本。資本是可以幫助我們創(chuàng)造業(yè)績，讓企業(yè)盈得利潤的。我們可以思考一下，你的產品服務好可以為公司盈得利潤，這當然算是貴公司的業(yè)績，那有沒有想過，你的員工從入職進入公司，進入到了貴公司的成長環(huán)境后，他的能力、素質等方方面面都提到了很大提升，員工成長了增值了，算不算你企業(yè)的業(yè)績？當然算！而且是最寶貴的財富。

我們公司的一些標桿，我們應該還要再付他一份薪水，因為他在用自己的行動，再無聲的幫你做培訓，是最起作用的“活教材”。相反，當在你的企業(yè)里，你不忍心把做不出業(yè)績的人留在企業(yè)里，不僅是業(yè)績的損失，其實他也在侵蝕著你的文化。他在下面?zhèn)鞑サ囊痪湓?，影響了多少員工的心態(tài)，打散了多少團隊的凝聚力，又影響了多少業(yè)績，是無法衡量的。人生不是天生就是優(yōu)秀的，所以需要把普通的員工通過提升來成為優(yōu)秀的人。所以，我們要對他們投資，而我們的投資是一定要有回報的投資才有價值。每個人身上都是一個巨大的寶藏，都有很大的潛力，關鍵是你有沒有把著眼點放在投資員工上。

【Michael有話】人力是資本，資本是為了升值，所以，如果員工不成長本身就是在雙輸、負債！

真正盈利的不只是財務報表，而是你人才的成長！我們買房，注重的可能是升值，員工也是一樣，入職的前六個月，就是首付，這段時間你在他身上投入的多，從不會教到會，從不熟悉到獨立上崗。但是，你有沒有想過你的后期回報想要的是什么？所以，我們要關注員工的能力、狀態(tài)是不是在提升；他來了之后，在你們公司這個成長環(huán)境中，他是否也在長大，長高？否則，就已經是在負債了！