一家公司是否有企業(yè)文化標(biāo)準(zhǔn)是什么？

一、  咱家公司有沒(méi)有文化？

   那貴公司到底有沒(méi)有企業(yè)文化呢？我可以明確的告訴您，有！而且是已落地的文化，但卻不一定是你想要的文化！請(qǐng)問(wèn)：你們公司現(xiàn)在沒(méi)有“游戲規(guī)則”嗎？領(lǐng)導(dǎo)與下屬是怎么溝通的？老板在做評(píng)判的時(shí)候會(huì)用什么樣的一種方式？團(tuán)隊(duì)成員的工作氛圍是積極進(jìn)取還是得過(guò)且過(guò)？部門(mén)間配合是什么樣一種做事習(xí)慣？這難道不是你這么多年“打造”的文化嗎？所以沒(méi)有沒(méi)有文化的公司，關(guān)鍵是你們公司的文化是不是你想要的文化！

所以我們要反思自己，我們公司有文化嗎？我們的文化究竟是什么文化？墻上的文字是我們的文化吧？它落地了嗎？我們的文化建設(shè)能力是1，還是10，還是80？再比如，我們公司經(jīng)理們搞文體活動(dòng)個(gè)個(gè)高手，這算不算有文化？我們公司過(guò)年發(fā)錢(qián)、過(guò)仲秋節(jié)發(fā)月餅這算不算文化？我們公司墻上也有標(biāo)語(yǔ)、企業(yè)也策劃了VI這算不算文化？

   有很多企業(yè)家非常重視文化建設(shè)，有的還專門(mén)請(qǐng)了專門(mén)的咨詢公司給做了文化的梳理，提煉出了厚厚一整套文本性的資料，格式非常漂亮，當(dāng)時(shí)感覺(jué)也不錯(cuò)。但沒(méi)多久，所有這些唯一的可見(jiàn)的價(jià)值都變成了束之高閣的文件，再也沒(méi)有人關(guān)心這些東西了，因?yàn)椴恢涝鯓影堰@些東西落地，而且最了解這些東西的人已經(jīng)離開(kāi)了。

沒(méi)錯(cuò)，所有上面這些都是在建設(shè)文化，這些動(dòng)作也都與文化容力相關(guān)，但是，這都是建設(shè)文化、打造文化容力的初級(jí)階段、低級(jí)水平，還只停留在相對(duì)簡(jiǎn)單的文化建設(shè)動(dòng)作上，其影響作用有限，單靠這些，文化還是難以深入人心的，落到實(shí)處的。

    如果文化落地是我們的夢(mèng)想，那《4E文化模型》就是讓我們夢(mèng)想照進(jìn)現(xiàn)實(shí)的鑰匙！

二、  公司是否有文化的標(biāo)準(zhǔn)？

那員工有什么樣的行為表現(xiàn)，才算是文化落地了呢？才算是有文化呢？我們前面給過(guò)大家兩個(gè)機(jī)制與文化落地的標(biāo)準(zhǔn)：一個(gè)是機(jī)制落地的標(biāo)準(zhǔn)看員工有沒(méi)有把遵守、執(zhí)行制度變成自己的習(xí)慣；另一個(gè)我們提到文化落地的標(biāo)準(zhǔn)是看員工有沒(méi)有把公司的文化價(jià)值觀變與自己的信仰。事實(shí)上，員工把公司的理念價(jià)值觀變成了自己的信仰，這些理念才開(kāi)始會(huì)起到作用，而做到這一點(diǎn)，首先需要至少員工要對(duì)公司文化是信以為真的才真正有效。

那么有沒(méi)有什么樣的標(biāo)志，一看就能說(shuō)明，我們的員工有沒(méi)有真的信以為真了呢？這里給大家一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

公司有否文化的標(biāo)準(zhǔn)：在公司出現(xiàn)爭(zhēng)論推諉時(shí)，任何一名已轉(zhuǎn)正的員工，皆可以用一句話結(jié)束爭(zhēng)論。

為什么是已轉(zhuǎn)正的員工，因?yàn)槿绻艳D(zhuǎn)正，說(shuō)明他已經(jīng)是我們公司的正式員工，他已經(jīng)得到你的認(rèn)同了，你也與他簽了勞動(dòng)合同，他對(duì)公司的文化至少是認(rèn)同的，符合的，換句話說(shuō)：是一位可以獨(dú)立代表公司的員工。這位員工只要說(shuō)一句話，就可以結(jié)束爭(zhēng)論，因?yàn)檫@句話，說(shuō)的就是公司的某個(gè)文化理念，甚至就是公司的核心價(jià)值觀。所以這名員工無(wú)論層級(jí)高低，無(wú)論職位大小都可以結(jié)束爭(zhēng)論，不是因?yàn)槁曇舸螅膊皇锹毼桓?，更不是因?yàn)樗L(zhǎng)的帥，是因?yàn)樗且痪湓捴v出來(lái)時(shí)，代表的是公司的核心價(jià)值觀，代表著公司的企業(yè)文化，代表了全體員工已達(dá)成共識(shí)的、共同認(rèn)可的價(jià)值取向，一句話道出來(lái)即能引起公司價(jià)值層面的共鳴，這才是根本！

【顧問(wèn)故事】比如在我從前服務(wù)的北京神州英才管理咨詢公司，核心價(jià)值觀有四條：商業(yè)人格，結(jié)果導(dǎo)向，客戶價(jià)值，開(kāi)放分享。這其中有一條叫：“結(jié)果導(dǎo)向”，意思是：全體員工都有“結(jié)果”的思維方式，倡導(dǎo)“苦勞并不值錢(qián)，公司只有拿功勞才能與客戶交換利潤(rùn)，員工也只有拿功勞才能與公司交換薪水”。有一天，一位培訓(xùn)顧問(wèn)Tom從客戶端回來(lái)，可能客戶也沒(méi)對(duì)他太客氣，或是因客戶的刁難、路途的辛苦、中途他還丟了手機(jī)，回來(lái)就開(kāi)如報(bào)怨這家客戶如何如何難纏，一路之上有多么不幸等。但是這時(shí)，他的部長(zhǎng)站出來(lái)問(wèn)他一句：“你去了半天時(shí)間，結(jié)果是什么”？Tom馬上就啞口無(wú)言了，他不會(huì)再往下說(shuō)了。他為什么會(huì)馬上住嘴，是因?yàn)椴块L(zhǎng)這一句簡(jiǎn)單的話，闡明和提醒的是公司最根本的思維方式、做事方式的共鳴！當(dāng)然，這也包括當(dāng)事人Tom本身，所以他不會(huì)再往下說(shuō)了，而會(huì)去思考這其自己的不足與改進(jìn)方向。

如果你說(shuō)做到這種程度真的很難，有沒(méi)有簡(jiǎn)單點(diǎn)的做法，有，我再給各位管理者一個(gè)方法，這一方法你也可以在文化變革或推動(dòng)前用于戰(zhàn)前動(dòng)員或統(tǒng)一大家思想：你把企業(yè)員工集中起來(lái)，員工越多，面越廣、越有代表性，集中起來(lái)后，把集團(tuán)的理念逐句念出，請(qǐng)大家在聽(tīng)到理念后，把所能想到的能代表這種理念的人物、事件說(shuō)出來(lái)或?qū)懗鰜?lái)。如果大部分人都能聯(lián)想到代表人物或事件，就說(shuō)明企業(yè)的文化基本落地；如果說(shuō)不出來(lái)，說(shuō)明企業(yè)文化沒(méi)有得到員工的認(rèn)同，是空洞的文化，根本就沒(méi)有人知道過(guò)公司還有過(guò)這文化，更沒(méi)有人相信過(guò)，何談對(duì)員工行為的指導(dǎo)作用。

【Michael有話】如果讀者朋友您是企業(yè)老總，您可以問(wèn)問(wèn)自己：“我能不能用一句話，者一個(gè)詞來(lái)概括我們公司的文化？”如果你都不能，你的員工更可想而知；您也可以問(wèn)下員工：“我們公司的文化理念都有什么？”看他能不能答上來(lái)，如果答不出來(lái)，貴公司文化一定是不清晰的。