一、職能設計功能

    職能設計在組織設計中起著承上啟下的橋梁作用。這里的“上”指的是企業(yè)戰(zhàn)略任務和目標，“下”指的是企業(yè)組織結構的框架，即承當各項管理職能的各個管理層次、部門、職務和崗位。

     職能設計的功能在于：

1、對“上”它能把實現(xiàn)企業(yè)和目標所必須健全的各項職能特別是關鍵職能加以明確，通過進一步的職能分解，使企業(yè)的戰(zhàn)略行為轉(zhuǎn)化和落實到組織的具體業(yè)務上來；

2、對“下”，它能將這些業(yè)務活動科學的加以歸類，構成一系列既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的職能，從而為組織的框架設計，為管理層次、部門、職務和崗位的設置，提供客觀的依據(jù)。

對此，可以從兩方面去認識：

1、企業(yè)戰(zhàn)略只有依賴職能設計才能與組織結構產(chǎn)生具體的聯(lián)系。“戰(zhàn)略決定結構”是組織設計必須遵循的一條經(jīng)濟本原則，在組織設計中，人們不可能從企業(yè)戰(zhàn)略直接推導出具體的組織結構來，二者之間只有插入職能設計這個環(huán)節(jié)，才能建立起具體聯(lián)系。戰(zhàn)略是企業(yè)的綱領性行動方案，是對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營長期發(fā)展所做的總體規(guī)劃，其目標、方針、策略等均有很強的綜合性，只有將站略目標分解，根據(jù)諸個分目標的要求而明確相應的職能，才能知道企業(yè)應該建立怎樣的組織結構，以執(zhí)行這些職能，保證實現(xiàn)企業(yè)的站略任務和目標。

2、企業(yè)組織的框架結構要和職能結構相適應。企業(yè)為了向社會提供商品和服務以謀取盈利，并達到一定的發(fā)展目標，必須開展許多的業(yè)務活動，而這些業(yè)務活動一定要有相應的組織單位來承擔，只有首先搞清楚企業(yè)應該具備那些職能，應該開展那些業(yè)務活動，才能進而知道企業(yè)需要設置哪些部門。

二、職能設計內(nèi)容

     職能設計工作一般包括三項基本內(nèi)容：

一、職能分析。職能分析是指根據(jù)特定企業(yè)的環(huán)境和條件，從內(nèi)容、性質(zhì)、相互關系和分工等多方面，具體地分析企業(yè)的整個管理系統(tǒng)或者個別子系統(tǒng)的全部職能，就建立和健全企業(yè)職能結構提出具體方案的工作。

通過職能分析，將從總體上對企業(yè)職能結構的性質(zhì)和特點提出明確的要求；具體的確定企業(yè)應該具備的基本職能；在全部職能中，確定關鍵職能；確定與本企業(yè)獨具特色的戰(zhàn)略相聯(lián)系的特殊職能；確定企業(yè)內(nèi)部縱向各層次、橫向各部門如何合理的分工承擔各職能。

     二、職能整理。它是在調(diào)查了解企業(yè)現(xiàn)有的全部管理業(yè)務活動和分工的基礎上，通過分析歸納，搞清其職能結構的現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)問題，明確改進方向，提出具體改進方案的工作。

為了發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有職能結構存在的問題，必須將其同職能分析所提出的客觀需要的職能結構相對比。一般說來，通過對比分析，可能發(fā)現(xiàn)的問題大體有以下三種類型：

1、職能需要增減。這就是企業(yè)現(xiàn)有職能不健全，某些應該開展的業(yè)務活動還沒有搞起來，或者企業(yè)承擔了某些不應該承擔的職能；

2、職能的具體內(nèi)容需要充實。有的職能，企業(yè)雖然已經(jīng)建立，但相對于客觀需要還存在缺陷，只有充實其內(nèi)容，使之強化，才能切實發(fā)揮應有的作用；

3、職能的地位需要改變。即使企業(yè)的各種職能是健全的，內(nèi)容是完善的，在對比分析中，還可能發(fā)現(xiàn)職能的地位需要調(diào)整的問題。

以上三種問題，其實也就是組織設計人員在對企業(yè)進行職能整理時，應該認真思考并給予回答的問題，即企業(yè)職能是否需要增減，應如何增減？職能的具體內(nèi)容是否需要充實，應如何充實？職能的地位是否需要調(diào)整，應如何調(diào)整？回答了這三個問題，企業(yè)現(xiàn)有的職能結構的改進方向和具體方案也就產(chǎn)生了。

三、職能分解。將企業(yè)的每一個職能細分化餓可以操作的各項具體的管理業(yè)務活動，即為職能分解。通過職能分解，企業(yè)的全部職能才能轉(zhuǎn)換為管理人員的具體工作內(nèi)容，最終得以落實。同時，在職能分解的基礎上，才能進一步研究將那些相關的業(yè)務活動歸類，有依據(jù)的設計各種職務、崗位和部門，明確它們各自的職責。