企業(yè)如何改善績(jī)效管理
課程背景:
績(jī)效管理引入中國(guó)已經(jīng)十來(lái)年時(shí)間,其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認(rèn)同,并成為了推動(dòng)企業(yè)管理精細(xì)化和解決分配“大鍋飯”問(wèn)題的一貼良方。但是由于國(guó)情、地域、文化等因素的不同,企業(yè)管理者,尤其是人力資源管理者遇到了諸多困惑與難題。你的困惑是什么?
企業(yè)是先推行組織績(jī)效管理、再推行崗位績(jī)效管理,還是不分先后順序、同時(shí)推進(jìn)?
企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的時(shí)間跨度較大,如何確定適宜的目標(biāo)指標(biāo),并將其分解落實(shí)到不同的部門(mén)和崗位?
企業(yè)管理者常常把績(jī)效管理當(dāng)作一種額外的工作來(lái)對(duì)待,怎樣做才能消除這種思想?
企業(yè)開(kāi)展高、中層管理人員績(jī)效考評(píng)的阻力大、難度高,如何實(shí)施才會(huì)更有效?
企業(yè)要怎樣做,才能更好地把績(jī)效管理結(jié)果運(yùn)用到員工的職業(yè)發(fā)展上來(lái)?
許多企業(yè)的績(jī)效考核已經(jīng)做了大量工作,為什么結(jié)果依然不如人意,達(dá)不到預(yù)期的目的?
企業(yè)搞績(jī)效管理,為什么只有人力資源部很積極,各部門(mén)經(jīng)理很抗拒,員工不喜歡?
一次績(jī)效考核多少指標(biāo)為合理?多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核為合理?
為什么績(jī)效考核常常是“走形式”? 績(jī)效考核做到什么程度才叫有效?
為什么越考核麻煩越多?不搞績(jī)效考核行不行?
課程特色:
1、針對(duì)性強(qiáng)。針對(duì)企業(yè)績(jī)效管理需求量身設(shè)計(jì),充分考慮直線(xiàn)經(jīng)理、人力資源管理者對(duì)績(jī)效管理知識(shí)與技能難以充分理解與掌握的問(wèn)題;
2、操作性強(qiáng)。剔除了空洞的理論說(shuō)教,結(jié)合大量豐富真實(shí)的案例、管理工具,由淺入深,由表及里,用顧問(wèn)幫助企業(yè)解決實(shí)際問(wèn)題的方式方法逐步講授績(jī)效管理核心內(nèi)容。
3、互動(dòng)性強(qiáng)。通過(guò)典型案例、現(xiàn)場(chǎng)演練、專(zhuān)家點(diǎn)評(píng),使參訓(xùn)者快速理解并牢固掌握所講授的績(jī)效管理技巧。
學(xué)員對(duì)象:
的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理
對(duì)企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效管理不滿(mǎn)意準(zhǔn)備進(jìn)行改善,和渴望建立自身企業(yè)績(jī)效管理的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理
即將在企業(yè)推行績(jī)效管理的企業(yè)老板、老總、各業(yè)務(wù)部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理、人力資源管理經(jīng)理
對(duì)企業(yè)能成功實(shí)施績(jī)效管理持懷疑態(tài)度的企業(yè)管理者
有志從事人力資源管理工作者
學(xué)員效益
剖析企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理中的困惑
充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性
學(xué)習(xí)績(jī)效管理體系建設(shè)的核心步驟及常用工具
清楚實(shí)施績(jī)效管理要求管理者具備的管理技能
掌握績(jī)效管理實(shí)施要點(diǎn)
課程內(nèi)容:
第一節(jié) 企業(yè)績(jī)效管理的幾個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題
績(jī)效與績(jī)效管理
績(jī)效管理的重要性
國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐
企業(yè)為何需要改善績(jī)效管理
戰(zhàn)略績(jī)效管理的體系與程序
做好績(jī)效管理實(shí)施的要點(diǎn)是什么
實(shí)施績(jī)效管理要求管理者具備哪些管理技能
第二節(jié)、戰(zhàn)略績(jī)效管理體系建設(shè)
第一階段 管理診斷:業(yè)績(jī)理念調(diào)研
業(yè)績(jī)理念調(diào)研方法
業(yè)績(jī)理念調(diào)研的步驟
確定業(yè)績(jī)管理的主要問(wèn)題
管理工具:理念調(diào)研表
第二階段 企業(yè)愿景與發(fā)展目標(biāo)規(guī)劃
明確企業(yè)使命愿景
制定企業(yè)中期發(fā)展目標(biāo)
明確企業(yè)戰(zhàn)略定位
找出企業(yè)發(fā)展驅(qū)動(dòng)要素
管理工具:愿景調(diào)查表
管理工具:戰(zhàn)略定位
管理工具:平衡計(jì)分卡與戰(zhàn)略地圖
第三階段 組織審視與關(guān)鍵職位工作分析
組織類(lèi)型選擇
部門(mén)職能界定
部門(mén)職位設(shè)置
關(guān)鍵職位職責(zé)描述規(guī)范
管理工具:組織設(shè)計(jì)指導(dǎo)
管理工具:職位描述模板
第四階段 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)定
指標(biāo)設(shè)定原則
指標(biāo)的類(lèi)型
指標(biāo)設(shè)定的方法
明確衡量標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)可操作性的檢驗(yàn)
管理工具:崗位指標(biāo)設(shè)計(jì)調(diào)查
第五階段、績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)
明確績(jī)效考核與管理原則
制定績(jī)效管理組織與角色分配
確定績(jī)效考評(píng)周期
明確績(jī)效考評(píng)主體
規(guī)范績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
實(shí)施評(píng)估結(jié)果應(yīng)用
強(qiáng)調(diào)績(jī)效反饋與溝通
允許績(jī)效申訴
績(jī)效文件使用與保存
管理工具:績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)指導(dǎo)
第三節(jié)、績(jī)效管理體系的實(shí)施
第一步、制定績(jī)效與發(fā)展計(jì)劃
設(shè)定績(jī)效目標(biāo)
設(shè)定發(fā)展目標(biāo)
與員工進(jìn)行“績(jī)效和發(fā)展計(jì)劃”談話(huà)
長(zhǎng)期與短期計(jì)劃的平衡
個(gè)人與團(tuán)隊(duì)計(jì)劃的一致
績(jī)效計(jì)劃的SMART原則
練習(xí):把目標(biāo)改成“聰明目標(biāo)”
第二步、績(jī)效實(shí)施:日常的反饋與指導(dǎo)
反饋
及時(shí)反饋的方法
反饋的障礙與應(yīng)對(duì)策略
指導(dǎo)的意義
指導(dǎo)程序的五個(gè)步驟
第三步、績(jī)效評(píng)估
考評(píng)證據(jù)的收集
信息的透明度
考評(píng)者客觀(guān)性和準(zhǔn)確性
績(jī)效打分
反饋面談技巧
制定改進(jìn)計(jì)劃
第四步、績(jī)效結(jié)果分析與應(yīng)用
績(jī)效結(jié)果的分析
業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度在績(jī)效考評(píng)中的意
績(jī)效評(píng)估矩陣
實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)懲
第四節(jié)、績(jī)效管理轉(zhuǎn)型的實(shí)施方法
實(shí)施計(jì)劃要有清晰的里程碑和責(zé)任分工
老板/老總必須親自參與
高層管理必須各當(dāng)一面,領(lǐng)導(dǎo)具體的實(shí)施舉措
經(jīng)常定期地檢查進(jìn)程,由實(shí)施小組向老總和高層管理匯報(bào)
加強(qiáng)內(nèi)外溝通,有效化解方方面面的阻力
變革IT系統(tǒng),提供檢查業(yè)績(jī)所需的信息