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張運華:大客戶跟進服務短信微信寶典

客戶服務

2016-01-20 14914

企業(yè)管理短信（一）
1、如果顧客提出的異議有道理，否認客戶意見是不明智的，這時應首先承認顧客的意見是正確的，肯定產(chǎn)品的缺點，再利用產(chǎn)品的其他優(yōu)點來抵消這些缺點。
2、聘請對手公司的前雇員來詢問，從他們的口中能有效了解對手的秘密，你還可以詢問他們的顧問，因為同行你的顧問、專家或許也是他們的顧問或?qū)＜摇?br />3、許多顧客有意購買卻不喜歡立刻簽単，他會在產(chǎn)品顏色、規(guī)格、交貨日期上打轉(zhuǎn)，這時可暫時不談訂単，轉(zhuǎn)而按照客戶要求幫他挑選產(chǎn)品，訂単也就落實了。
4、主管得不到經(jīng)理的呵護，主管也不會讓員工有好氣受，老總對主管呵護好了，這股暖流就能一級一級傳遞給客戶，這就是宅急送管理中的"呵護鏈"。
5、對銷售人員的培訓，一定要在本行業(yè)專業(yè)知識外，再增加一些其他行業(yè)知識，對業(yè)務人員銷售水平的提高大有幫助，客戶也會對你的業(yè)務人員刮目相看。
6、研究發(fā)現(xiàn)，考慮到員工家人的激勵政策效果最好，比如，邀請員工的家人參加公司的慶功大會，寄感謝信給員工的父母，邀請員工家人參觀公司。
7、大規(guī)模裁員之前最好先個別部門或分支機構(gòu)進行試點，逐漸在企業(yè)中營造裁員的氣氛。這樣不但讓員工做好心理準備，企業(yè)也能從裁員試點中積累經(jīng)驗。
8、面對經(jīng)濟危機，企業(yè)可采取如下方法提高績效：強化對員工的長期承諾、招聘高素質(zhì)人才和淘汰低業(yè)績員工相結(jié)合、全員培訓、擴大資源共享。
9、在實施調(diào)薪的同時，應成立員工心理疏導委員會，向員工說明企業(yè)現(xiàn)狀、降薪原因，讓員工知道企業(yè)對他的重視和關心，這樣才能保證內(nèi)部情緒的穩(wěn)定。
10、旁敲側(cè)擊銷售法：消費者有時意識不到自身的需要，這時，教育其本人就不如教育其家人效果更好，比如向目標客戶的家人灌輸你的產(chǎn)品對客戶的好處等。
11、抵制變革是人的天性，所以一旦下屬在推進規(guī)范化管理上取得了進展，都應該及時鼓勵，而對有意阻礙變革的人，則需要通過必要的人事安排予以解決。
12、稻盛和夫認為蕭條中實現(xiàn)飛躍的三板斧是：第一，全員參與銷售；第二，要全身心致力于降低成本；第三，就是要致力于新產(chǎn)品的開發(fā)。
13、如果在旺秊快結(jié)束時還有很大庫存，不妨再做一段時間廣吿，一直延伸到淡秊,目的是延長旺秊，消化庫存，減少渠道壓力，避免成為下個旺秊的負擔。
14、如果你經(jīng)常向下屬抱怨自有多忙，那就錯了，下屬會認為，你要是真忙的話，那么對下屬抱怨的時間都不該有，正確的作法是：把工作都合理地分配出去。
15、如果把一個團體比作一支拔河隊，那么領導人一定要去當啦啦隊長，這要比去當拔河隊里最強壯最有力的那個隊員要好得多。
16、當你用挑剔的眼光去觀察，下屬的缺點很容易暴露出來，你就會加重不信任和監(jiān)督。下屬也在摸索中成長，只要他還沒有放棄，你就該給他寬松的環(huán)境。
17、通過走訪了解市場現(xiàn)狀雖然直觀，但不全面，還要建立更多的信息通道：下策是設立市場信息日報表，中策是建立信息平臺，上策是專業(yè)信息崗位的設置。
18、處罰員工時，員工總會找借口說當時領導也"沒說清"，所以命令下達要絕對精確——精確到責任人、完成時間、目標量、完成標準、考核標準……
19、即使是你的意見在先，員工的意見在后，一定要讓下屬感覺到這個主意是他先想出來的，把成就感"讓"給他，今后他就會有更大的積極性向你提建議。
20、如果你決定放雇員走，最好對他進行一次離職面談。你能夠藉此積累一些防止人才流失的經(jīng)驗，同時還可以衡量一下你的工資結(jié)構(gòu)是否依然具有競爭力。
企業(yè)管理短信（二）
1、美國航空航天局給優(yōu)秀員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色小狗的雕像，不值什么錢，但頒發(fā)獎項的方式卻非常引人注目：邀請員工家人一起到場見證受獎時刻。
2、你也許不能為員工升職或是提供正式的培訓，但是你可以讓員工參與有意義的項目，這些工作將讓員工獲得寶貴的經(jīng)驗并豐富他們的工作能力組合。
3、多手準備方能基業(yè)長青，比如你現(xiàn)在選定的合作伙伴，即便他的要價最低也不能只依賴他；相反，你應該物色好第二個合作伙伴，即便他的要價更高一些。
4、制訂發(fā)展戰(zhàn)略和運營計劃，必須周密地考慮到各種變數(shù)及后果，包括起因于資本市場的突然變動。這會讓你在事到臨頭時，反應更快更明智，并減少恐慌。
5、促成交易的關鍵不在于銷售人員的口才，而在于能否讓客戶直觀地感受到產(chǎn)品的出色品質(zhì)，而促成客戶作出購買決定的最好辦法就是現(xiàn)場的體驗營銷。
6、對墨守陳規(guī)的人來說進行改變是很痛苦的一件事，作為經(jīng)理，應該讓銷售人員看到"美好的未來"，比如告訴他們進行改變將很快地促進簽單、提高利潤。
7、在挑選直接與顧客打交道的一線員工時，親合力應當是首要的必備條件。技能、知識與經(jīng)驗固然重要，但比起員工的個性特質(zhì)來，卻是第二位的。
8、對于人事變動、工資以及正在進行討論的未決事項，經(jīng)理人應特別注意說話或傳達的分寸，必須充分考慮對方如何才能接受后再告知他。
9、加薪并非挽留員工的唯一方法，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將一部分現(xiàn)金報酬轉(zhuǎn)化為遠期報酬，帶有一定條件的商業(yè)性保險、調(diào)整年終獎發(fā)放時間均可降低流失率。
10、回訪客戶時，銷售人員應注意三點：了解客戶使用產(chǎn)品的情況；了解客戶有無新的需求，以便發(fā)現(xiàn)新的銷售機會；向客戶宣傳、推介新產(chǎn)品，創(chuàng)造再銷售。
11、經(jīng)濟嚴冬期，老板要做的就是確保每位員工知道做決定時需要依據(jù)和遵循的基本原則，之后就放手讓員工去運用他們的創(chuàng)造性、主動性地完成工作目標。
12、許多公司希望新的產(chǎn)品和服務能滿足各種人的需求，這樣并不明智。創(chuàng)新產(chǎn)品通常只能取悅一部分人。當你想滿足所有人的需求時結(jié)果往往是誰都不滿意。
13、如果客戶資金不足，也可以建議客戶，通過召開新產(chǎn)品發(fā)布會、訂貨會等，激發(fā)下游渠道商拿錢進貨，從而巧妙化解客戶資金緊張的窘境。
14、將促銷政策細化有利于控制客戶，比如，如果你手中有8個點的支配權(quán)，可以把它拆分成月返、年獎、或即時激勵，還可以給予客戶旅游、培訓等優(yōu)惠。
15、客戶購買產(chǎn)品的出發(fā)點是他正好需要你的產(chǎn)品，面對客戶的時候不要泛泛而談，一味突出產(chǎn)品的優(yōu)點，而應該把產(chǎn)品的優(yōu)點與客戶的需求相結(jié)合。
16、有的客戶總認為自己是個非常有個性的人，如果你能把他當作特別的人來處理，客戶會認為遇到了知己，更愿意花時間和你相處，也更愿意相信你的產(chǎn)品
企業(yè)管理短信（三）

1、做秀也是一種管理方法，例如員工辭職的時候你要送一下，有人說人都走了送有什么用呀？有用，這是做給沒走的人看的，要讓他們感覺到你有人情味。
2、聘請經(jīng)理人應建立授權(quán)審批制，明確界定多大范圍由經(jīng)理人說了算，過了界限則由老板審批。這樣既保證經(jīng)理人有一定的空間，也做到了必要的風險防范。
3、對公司影響最可怕的人：對上級一味奉迎，對下屬除了批評之外便無任何鼓勵。管理者要維護自己的信譽，最關鍵的一條，是待人處事采取客觀態(tài)度。
4、當員工間有沖突時，不要假設某一方是錯的，應耐心傾聽雙方的意見。最好是讓員工自己解決沖突，而你擔任調(diào)停者的角色，并努力找到雙方的共同點。
5、許多企業(yè)急著把最優(yōu)秀的人才都抽出來投入到變革中，結(jié)果人心惶惶。在變革成為常態(tài)以前，不要作出太過激進的人事變動，要給員工足夠的穩(wěn)定感。
6、盡管對許多企業(yè)而言，裁員是為了生存的必要之選，但有專家指出，裁員或者說組織精簡，應該是為了提高競爭力或減少浪費，而不是純粹為了省錢。
7、心理學家告誡老板做人要把握"五不"原則：倚老不賣老；彈性不固執(zhí)；幽默不傷人；關心不冷漠；真誠不矯情。放下架子吧，這樣你才能有成功的基礎。
8、如果員工沒有改進的話，要問自己，是激勵方式錯了嗎?每個員工想要的東西不同，如果沒有針對員工的特殊要求，你規(guī)范員工的行動可能會看不到效果。
9、在困難時期，很多供應商都愿意重新回到談判桌前重新商議合同條款，對此一定不要畏縮，這也許是你降低成本、獲取更大競爭優(yōu)勢的最好機會。
10、關心照顧與你一起渡難關的員工及相關的利益相關者。當經(jīng)濟繁榮再次來臨的時候，你與留下來的員工們的良好關系將使你獲得加倍的回報。
11、唐駿：做任何職業(yè)都會有不順心之時。遇上這種情況，我就去想最近一段時間我得到了哪些快樂和收獲。三五分鐘后，我就能讓自己從壞情緒中擺脫出來。
12、五招防業(yè)務員變成"老油條"：定期換防；營銷高層"定期巡回"；不定期返廠述職；業(yè)務團隊的"短信日清"制度；雇傭第三方進行"滿意度調(diào)查"。
13、如果你的競爭對手正面對困境，那就去拉攏他的大客戶。如果這些客戶感覺到原來的產(chǎn)品質(zhì)量下降了或是害怕服務會中斷，他們可能會愿意轉(zhuǎn)向你。
14、艱難時期，一定要學會以代價來換發(fā)展，集中有限的資源全力保全核心業(yè)務。如果你覺得被剝離的業(yè)務還有重新?lián)旎氐膬r值，可以等經(jīng)濟回暖時重新來過。
15、衡量自身競爭力有兩個簡單的標準，一是看你能不能從競爭者手里中搶到市場份額，二是看你能不能用同行最低的成本來使企業(yè)順利度過難關。
16、對核心員工的培訓，主要不是技術(shù)層面，而應是價值觀方面的。把企業(yè)價值理念故事化及故事理念化加以宣傳，對培養(yǎng)員工的認同感會起到極好的效果。
17、量化不是說用數(shù)據(jù)表示就是量化，阿拉伯數(shù)字并不代表量化。什么叫量化呢?應該是讓每一個員工無論在何時何地都能把他需要的信息區(qū)分出來。
18、安排員工崗位要充分了解下屬秉性：對工作習慣相悖的人，要盡量少安排他們共同做事；如果兩個人心眼兒都很小，要避免兩個人的利益"交集"過多。
19、經(jīng)理人上任之初，最好先了解老板最關注的問題和急需解決的問題，先挑一兩件不大不小的疑難問題"露兩手"，會立即獲得老板對你專業(yè)能力的認可。
20、最成功的企業(yè)理念：1在處理內(nèi)外關系中始終保持高道德標準；2決策要以事實為依據(jù)；3、評判員工應以業(yè)績出發(fā)；4經(jīng)營中始終保持競爭的緊迫感

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