馮濤,馮濤講師,馮濤聯(lián)系方式,馮濤培訓(xùn)師-【中華講師網(wǎng)】
馮濤 2022年度中國50強講師
薪酬設(shè)計“6+1”創(chuàng)始人
52
鮮花排名
0
鮮花數(shù)量
掃一掃加我微信
馮濤:7種薪酬理念吸引出色人才
2016-07-27 2980

一個好的薪酬理念吸引,保留和激勵員工,什么是薪酬理念?薪酬理念是公司評估員工價值的承諾。在工資談判中,一致的薪酬理念可以給公司和員工提供參考框架。

一個薪酬理念的目標是吸引,保留和激勵員工。私營企業(yè)通常需要一個有競爭力的薪酬理念。對于公共部門公司來說,這意味著面面俱到的理念,即關(guān)注福利和工作生活。

1.包括高級管理

如果在得到薪酬以后你對薪酬理念有疑問懷疑,問你的人力資源部要一份公司薪酬理念復(fù)印件。這應(yīng)該可以讓你明白你的報酬與公司的整體薪酬原則之間的聯(lián)系。如果你的公司還沒有薪酬理念,建議人力資源部建立一個。員工需要看的懂他們的價值。薪酬理念對各種規(guī)模和階段的公司都很重要,因為沒有薪酬理念的話,企業(yè)最終可能會給員工支付過高或過低的薪酬。這兩種問題會增加公司的成本,無論是在離職還是高工資方面。

在大多數(shù)企業(yè),人力資源管理人員負責(zé)薪酬;在小公司,該首席執(zhí)行官可能精通薪酬理念。當一個新公司在建立薪酬理念時,高級管理層必須參與,薪酬理念必須與公司的目標完全一致。首席執(zhí)行官和其他高級管理人員必須了解程序,同意和支持薪酬理念,為了努力是成功的和值得的。

2.溝通是關(guān)鍵

雇主受益于與員工交流他們的薪酬理念,因為一個合理的薪酬理念要堅持創(chuàng)建公平感。一些公司把他們的薪酬結(jié)構(gòu)作為招聘和保留策略來宣傳。如果一個公司到處公布他們的薪酬理念,它也應(yīng)該告訴任何一個有疑問的員工。

求職者也應(yīng)該意識到一個公司的薪酬理念。如果一個公司沒有薪酬理念,在工資談判中它會很容易被告訴。有些公司甚至在員工手冊公布薪酬理念,讓員工明確他們在市場中的位置。這有更多的意義,工資談判期間,雇主說,“我的最終的報價是67000美元,這處于市場價格的100分位水平,”而不是說,“我的最終的報價是67000美元,我不愿再多花一分錢?!辈辉竿ǔR馕吨恍?。

3.一致性的重要性

根據(jù)法律規(guī)定,工資制度必須一致,不得歧視,不得隨意定價。但是,薪酬理念可以包括針對不同類型員工的不同方法。例如,一個公司可能會決定對大多數(shù)工作支付有競爭性的工資率,對那些特別難完成和非常重要的工作支付積極的工資率。這樣的公司可能給管理人員和銷售人員支付相當于75分位值的薪水,給其余的員工支付當于50分位值的薪水.一種薪酬理念應(yīng)用不一致可以降低員工價值并帶來麻煩。例如,假設(shè)一個公司為非豁免權(quán)客服員工建立了每小時9.90元的固定工資率。該部門有百分之200的營業(yè)額。盡管有公布的統(tǒng)一的工資率,但是那些有大學(xué)學(xué)歷的人則可以成功地談判得到每小時10美元或更多的工資率,而有20年經(jīng)驗的忠誠員工認為的固定工資率是沒有商量余地的。很快,三個40歲以上的受年齡歧視法保護的女性比三個剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生掙得少。管理者辯護道當面對差異時女性從來不會要求更多。

4.關(guān)于動力

基于技能的支付方法有一些優(yōu)點。由于工資與工作的市場價格相關(guān),員工不會被一年幾個百分點的價值增長蒙蔽。因為工作的市場價格與技能相關(guān),薪酬談判可以從公平競爭開始。技能與業(yè)績是不一樣的。那些對工作不熟練的人可能一直學(xué)習(xí)一些基本技能,尤其是升職以后。然而,員工的業(yè)績可能超預(yù)期。低業(yè)績的員工不能實現(xiàn)工作的期望,所以公司通常不會長留這些員工。當員工熟悉他們的工作后,讓他們上升到下一個水平是很重要的。否則,他們的工資將停滯不漲,他們可能變得不積極或者尋找新的挑戰(zhàn)。

5.熟練工使技能與市場價值相關(guān)

一些薪酬理念跟蹤導(dǎo)致工作能力提高的技能。員工的技能越熟練,他們的薪水就離市場水平越近。這是基于技能價值的市場支付方式。為員工的熟練技能支付薪水與為員工的資歷支付薪水相比,為資歷支付薪水的做法在很多企業(yè)已經(jīng)失寵,但是仍然盛行。熟練工的準則包括計算比較比率,這個比率影響著員工的市場工資,被定義為中位數(shù)或者一些其他的檢測點。例如,如果一個員工年薪45000美元,這個工作的中位數(shù)是50000美元,那么該員工的薪酬的比較比率是百分之90。薪酬比較率處于90%的員工有離職的風(fēng)險。如果公司想留住員工,它不會花很多錢讓他或她的薪水高于市場水平。如果還有一個原因是公司不想給一項工作支付百分之百的市場價格,例如,如果在工作的員工還沒有完全熟練,它可能仍然會支付市場工資的百分之98。在上面的例子中,該公司將給他們現(xiàn)在的員工支付4000美元或更多以保證招聘新員工的成本,而這些員工可能值50000美元。

6.超前或滯后?這是一個問題!

大多數(shù)公司每年復(fù)審工資一次或兩次,但市場工資不斷變化。因此,一個公司的薪酬可能只有一年一次或兩次處于市場價。簡單說,薪酬跟壞掉的鐘的指針很相似,這只壞鐘只能一天兩次告訴我們正確的時間。因此,公司必須決定什么時候加薪,以及薪酬是否在年初領(lǐng)先市場水平而年末落后市場水平,或者薪水在年初落后市場水平而在年后領(lǐng)先市場水平。這兩種方法被稱為超前-滯后和滯后-超前。

7.專注于工資,獎勵,福利

好的薪酬理念的目的是吸引,保留和激勵出色的人。為了實現(xiàn)這些目標,公司用三種主要薪酬要素:基本工資,又稱工資;獎金,無論是現(xiàn)金或非現(xiàn)金獎,如股piao的形式;福利,或非財務(wù)獎勵。一個薪酬理念是三種要素的結(jié)合體,因此公司必須支付薪酬理念所傳遞給員工的所有薪酬。

例如,一個公司的薪酬理念可以提供在市場上很有競爭力的薪水,這樣的薪水也可能有利于吸引員工而不是有助于留住他們。但是很少有公司能夠通過慷慨的補償吸引,激勵和挽留員工。創(chuàng)建一個既能實現(xiàn)三個目標又不會耗盡所有資源的支付計劃是一個挑戰(zhàn)。

作為一個例子,假設(shè)一個有著穩(wěn)健的現(xiàn)金資源的小企業(yè)要建立薪酬理念。它的薪酬理念可能看起來像這樣:

支付有競爭力但不具有侵略性的基本工資,但是薪水相當于員工去別的地方工作得到的薪水。

為所有員工提供該公司股權(quán),使他們可以獲得公司的獎勵。

通過激勵的作用增強總薪酬的競爭性。如果,例如,一個員工是低于市場的20000美元的基本工資,通過5000美元的簽約獎金提供市場價;5000美元的留任獎金和10000美元的獎勵。激勵方案的設(shè)計應(yīng)使高績效的人得到高薪酬。

全部評論 (0)

Copyright©2008-2024 版權(quán)所有 浙ICP備06026258號-1 浙公網(wǎng)安備 33010802003509號 杭州講師網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
講師網(wǎng) 3969a.com 直接對接10000多名優(yōu)秀講師-省時省力省錢
講師網(wǎng)常年法律顧問:浙江麥迪律師事務(wù)所 梁俊景律師 李小平律師