1．崗位設置的數(shù)目應符合最低數(shù)量原則

◎崗位不要設置很多，數(shù)量要盡可能少

對崗位的設置不要設置很多，崗位數(shù)量要盡可能的少，這樣做的目的是使所有的工作盡可能的集中，不要特別分散。從經濟角度來說，不必花很多人工費。每一個人、每一個崗位的工作人員都應該承擔很多責任。

◎如何才能符合最低數(shù)量原則

在設定部門的職責以后，部門人員肯定要來分擔整個部門的所有責任。那么，如何劃分、確定職責，才符合最低數(shù)量原則呢？這里介紹一種崗位責任分工的確定方法。

【事例】

例如人力資源部大概有這樣4項工作：

◎一是負責企業(yè)員工管理，如人員招聘、錄用、調轉、解聘等。

◎二是薪酬福利，如制定薪酬政策、做工資表、發(fā)放工資等。

◎三是培訓。

◎四是考核。

4項工作就設置4個崗位。設計的時候，每一位基層工作人員所負的主要責任一般是2項到5項。因為是基層工作人員，所以只承擔一部分責任。如果是中層工作人員，如部門經理、辦公室主任、下屬單位負責人等，這些人的工作職責一般是5至10項。高層管理人員，例如企業(yè)總經理、副總經理、總監(jiān)等，可能負的主要責任是8項到12項。

這是一個大致數(shù)目，僅供參考。如果基層工作人員分工的時候，已經承擔了8項或者10項了，可能承擔起來有困難，這時可能就要劃為兩個崗位。中級人員，如果負責的工作超過了15項，負擔可能很重，需要加設一名副經理。高級人員也是這樣。按照這個原則劃分，符合最低數(shù)量，使每一個崗位、每一個人承擔的職責最合適，而且企業(yè)所付出的代價最低。

2．所有崗位要求實現(xiàn)最有效的配合

崗位設置的時候，對承擔的責任進行劃分。一般區(qū)分為主責、部分和支持三類，這樣來確定配合關系。主責是指某一個人所負的主要責任；部分指只負一部分責任；支持是指責任很輕，只協(xié)助他人。每個人的主責、部分和支持一定要劃清楚。

3．每個崗位能否在企業(yè)組織中發(fā)揮最積極的作用

崗位設置的第三個原則是每個崗位是不是在整個企業(yè)組織中能夠發(fā)揮最積極的作用。崗位在組織設置里面，應該使它發(fā)揮最大作用。每一個崗位都要有相應的主責，然后有部分或者支持性工作。例如基層工作人員要有兩項到五項的主責，如果工作分工里沒有主責，都是部分或支持，那么這個同志的積極性會受影響。一項主要責任都沒有，會認為自己是跑龍?zhí)椎?，只給別人搖旗吶喊。

4．每個崗位與其他崗位的關系是否協(xié)調

“是否協(xié)調”是指崗位之間的責任不交叉、沒有空白。避免某一個責任張同志是主責，李同志也是主責，兩個人分不清到底誰是主責，出了事誰負主要責任，在工作中誰主動。一項職能沒有人負主責，就是崗位職責出現(xiàn)了空白。

如果某一項工作，既有負主責的同志，又有配合的同志，還有做支持性工作的同志，就表示崗位之間配合得很好。

5．崗位設置是否符合經濟、科學和系統(tǒng)化的原則

崗位設置如果體現(xiàn)了經濟、科學、合理和系統(tǒng)化的原則，那么崗位設置對企業(yè)的經濟效益應該是積極的。企業(yè)都在追求自己的經濟效益，對于人工成本的控制也是企業(yè)控制成本的重要組成部分。如果崗位設置得特別多，參與這項工作的人就多，企業(yè)支付的費用就多，這不符合經濟化原則。如果崗位設置過少，可能某一個事情沒有人管，或者某一個崗位的員工負擔特別重而產生怨氣，這項工作就做不好。所以要體現(xiàn)經濟化原則，要符合科學原理。企業(yè)規(guī)范化管理體系是一個大的完整的系統(tǒng)，崗位設置要和組織結構設計、職能分解吻合，要符合系統(tǒng)化原則。同時，崗位設置也為崗位描述、崗位評價、薪酬福利體系設計提供支持，是一體的。