【培訓前言】

薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選、用、育、留，乃至整體業(yè)績都有直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。

國內(nèi)許多企業(yè)缺乏科學的薪酬體系設計，對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪酬體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切需要解決的難題。

【培訓收益】

1、全面了解現(xiàn)代企業(yè)職位薪酬體系設計的常用方法

2、掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計的思路與操作流程

3、了解崗位價值評估的相關知識，科學進行崗位價值評估

4、通過現(xiàn)場模擬，掌握現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系設計的技能

5、現(xiàn)場進行職位評估練習，并提供崗位價值評估工具一至兩套

6、建議攜帶企業(yè)自身的實際工資數(shù)據(jù)，時間允許將現(xiàn)場指導學員設計出符合企業(yè)自身實際情況的新的薪酬體系

【培訓對象】

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、薪酬經(jīng)理、薪酬管理專員、績效管理專員、勞動關系主管、工會干部等

【培訓時長】 1-2天

【課程大綱】

一、薪酬體系

1、全面薪酬概念及其構(gòu)成

2、薪酬概念的理解及其工作中的應用

3、公務員薪酬的競爭性問題

二、薪酬設計的基本原則

1、對外具有競爭力

2、對內(nèi)具有公平性

三、薪酬設計的“6+1”個步驟

1、制定薪酬策略

1)  薪酬水平的市場定位策略

2)  薪酬縱向總差距的確定策略

3)  薪酬級差等差、等比躍升策略

4)  薪酬傾向策略

5)  企業(yè)發(fā)展不同階段的薪酬策略

6)  不同年齡層面員工的薪酬策略

7)  國企和私企的薪酬策略

2、崗位價值評估

1)  選擇崗位價值評估工具

l  工作排序法

l  工作分類法

l  要素比較法

l  要素計點法

2)  成立崗位價值評估小組

3)  崗位價值試評估

4)  崗位價值評估

5)  崗位價值評估數(shù)據(jù)處理

6)  模擬薪酬曲線

3、市場薪酬調(diào)查

1)  確定薪酬市場調(diào)查范圍

2)  選擇調(diào)查方式

3)  如何設計調(diào)查問卷

4)  調(diào)查數(shù)據(jù)資料的應用

4、薪酬分級和定薪

1)  確定職等職級

2)  劃分薪級

3)  確定各薪級的中心值

4)  確定各薪級的上下限額

5)  確定級差比例與級差差額

6)  形成職等薪級表

7)  跨區(qū)域分子公司、辦事處薪酬設計

5、薪酬結(jié)構(gòu)設計

1)  薪酬結(jié)構(gòu)的三種分類方式

2)  銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)

3)  管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

4)  研發(fā)、技術人員的薪酬結(jié)構(gòu)

5)  項目人員的薪酬結(jié)構(gòu)

6)  生產(chǎn)作業(yè)人員的薪酬結(jié)構(gòu)

7)  國企和私企的薪酬結(jié)構(gòu)

6、薪酬調(diào)整制度

1)  確定晉升降級范圍及標準

2)  薪酬調(diào)整權限

3)  獎金發(fā)放依據(jù)與原則

7、員工薪酬入級（6+1）

1)  員工薪酬入級的原則

2)  高于薪酬體系員工入級的三種處理方法（紅圈）

3)  低于薪酬體系員工入級的兩種處理方法（綠圈）

【課程呈現(xiàn)】

30%理論+40%案例+20%練習+10%總結(jié)