題記：周末的一次逛街，意外地發(fā)現(xiàn)青年路護國橋路口有一小塊空置工地的圍墻上看到繪有集團員工耳熟能詳?shù)摹靶且谟?，澤及于人”的企業(yè)精神口號，作為曾經(jīng)的星耀人，那一瞬間，我被一種莫名的感覺所沁潤圍繞，恰如在出乎意外的地方見到了久違的親人，熟悉而親切，自豪而榮耀……我的直覺將這樣的感受與自己所從事的企業(yè)文化建設(shè)工作聯(lián)系在了一起，萌生借助《星窗》文化陣地動筆寫就在開展企業(yè)文化工作中遇到的實際問題和體會經(jīng)驗的想法，最終在企業(yè)文化部同事的支持鼓勵下遂成此文。
一個企業(yè)的短期發(fā)展靠領(lǐng)導(dǎo)，長期發(fā)展靠制度，持續(xù)發(fā)展靠文化。企業(yè)文化建設(shè)對于一個企業(yè)來說不是可有可無的裝飾品，而是樹立企業(yè)形象，密切企業(yè)與社會、員工之間的關(guān)系，提高員工綜合素質(zhì)，解決企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要手段。我認為，企業(yè)文化建設(shè)工作的關(guān)鍵在于“是否能夠使企業(yè)目標和員工個人目標最大限度地結(jié)合起來，是否可以在企業(yè)組織內(nèi)部形成基本統(tǒng)一的思想意識
和行為準則，是否可將企業(yè)文化滲透到企業(yè)的全部生產(chǎn)、經(jīng)營和管理活動之中，是否能通過文化層面的統(tǒng)一實現(xiàn)對企業(yè)的宏觀管理和調(diào)控，從而完成企業(yè)各項任務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)所肩負的使命”。在繁亢的企業(yè)文化體系建設(shè)目標中，與實際工作和績效實現(xiàn)最直接相關(guān)也是最重要的指標之一就是企業(yè)員工對企業(yè)的認同度和歸屬感。
我加入集團公司的時候正值集團公司跳躍式大發(fā)展的戰(zhàn)略機遇期，也親身參與了集團公司“重整企業(yè)文化，再造星耀精神”這一重要工作進程。恰是這樣的工作經(jīng)歷讓我對星耀文化有了較為深刻的認識，通過在星耀體育中心這樣一個優(yōu)秀團隊里工作學(xué)習(xí)，我尋找到哲學(xué)意義上最彌足珍貴的自我認同和集體歸屬感，結(jié)合自己的體會和工作實踐，我覺得有必要開篇談?wù)勅绾螤I造員工對企業(yè)的歸屬感這樣一個企業(yè)文化建設(shè)命題。
那么，何為員工對企業(yè)的歸屬感呢？歸屬感是一個外延廣泛、內(nèi)涵豐富的概念。從表層而言歸屬感體現(xiàn)為員工的工作滿意度，簡單來說就是指一個人對他所從事工作的態(tài)度。工作滿意度高的員工會對工作保持積極的態(tài)度，表現(xiàn)為工作高度投入、主動性強、工作效率較高；對工作不滿的員工則會對工作持消極的態(tài)度，如推卸責任，逃避承擔更多工作。而適度挑戰(zhàn)性的工作、公平的報酬、支持性的工作環(huán)境、融洽的同事關(guān)系都是影響工作滿意度的決定因素。
企業(yè)歸屬感更表現(xiàn)為員工團隊意識、創(chuàng)新精神的發(fā)揮以及主人翁意識、個人能動性的體現(xiàn)，是員工價值觀和企業(yè)價值觀的高度統(tǒng)一。只有當員工的個人價值觀和企業(yè)的價值觀得到某種程度的統(tǒng)一，員工感到個人理想抱負能與企業(yè)的發(fā)展目標結(jié)合起來，才能有事業(yè)成就感、有與企業(yè)一起發(fā)展的渴望，才使員工有理由相信，自己的價值會在企業(yè)的運營中得到實現(xiàn)，才能使員工決心將自己融入到企業(yè)中去，以企業(yè)的利益為自己行為的導(dǎo)向，歸屬感才會隨之產(chǎn)生。
不可否認，這種員工強大的歸屬感是企業(yè)凝聚力的核心要素。那種被企業(yè)需要、尊重的感覺會不斷激發(fā)員工的創(chuàng)新意識；當企業(yè)有經(jīng)營困難時，對企業(yè)有強烈歸屬感的員工更能不離不棄、共渡難關(guān)。如果員工對企業(yè)不信任、欠缺對團隊的歸屬感，他們就不可能會以在團隊中工作而驕傲，工作的熱情和主觀能動性就難以被完全激發(fā)，進而產(chǎn)生“只是為‘工作’而工作、只會‘做完’工作而不是‘做好’工作”的消極怠工情緒；而員工在這樣的工作環(huán)境和文化氛圍下，為了避免競爭能力下降和職業(yè)發(fā)展瓶頸，就會有另一種情況隨之產(chǎn)生，那就是企業(yè)的流動性會相對增大，企業(yè)的穩(wěn)定和長期發(fā)展在人才儲備培養(yǎng)方面將難以得到保障，整個企業(yè)的發(fā)展將受到人才短板的威脅，進而影響企業(yè)的興衰存亡。
企業(yè)需要員工的歸屬感來積聚向心力，同樣對于員工來說，他們也需要通過“歸屬感”來滿足自身對“安全感”的追求。眾所周知，人社會性的基本需求中總有安全的需要，而這必須要以加入到某一集體當中，通過集體成員之間的相互作用，實現(xiàn)被這個集體的其他成員所認同，進而產(chǎn)生一種被社會認同的感覺來實現(xiàn)。人在這種情況下才可以消除無助感和孤獨感，減少自我懷疑，覺得自己更有力量，面對復(fù)雜的社會生活能夠感覺到是安全的、有依托的、被信任的。員工在安全感的基礎(chǔ)上，更能夠滿足地位感的需要、自尊的需要、自我實現(xiàn)的需要，從而產(chǎn)生了更加強烈的對該集體的歸屬感。
正因為如此，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，營造一個融洽、穩(wěn)固的合作關(guān)系就變得越來越重要。一個讓員工有強大歸屬感的企業(yè)，必定有著科學(xué)合理的激勵機制和優(yōu)秀卓越的企業(yè)文化。
雖說歸屬感最終表現(xiàn)為感情的依戀和融入，但任何感情都有其物質(zhì)基礎(chǔ)，員工對企業(yè)的感情尤其如此。如果沒有現(xiàn)實的、穩(wěn)定的物質(zhì)待遇，就去談員工的歸屬感，多少顯得有些奢侈。薪酬當然是最直接的現(xiàn)實回報，然而合理的薪酬待遇僅僅只是留住人才的基本方法。事實上，良好的發(fā)展前景、合理的競爭機制、可融合認同的核心價值觀和企業(yè)文化氛圍有時往往比薪酬待遇更能留住人才。在前程無憂招聘網(wǎng)站關(guān)于人才離職原因的調(diào)查報告中顯示，在眾多的離職原因中，位居榜首的不是薪酬待遇滿意度，而是個人職業(yè)前途和對企業(yè)發(fā)展的期望值。有學(xué)者預(yù)言，21世紀是人才激烈競爭和機遇與挑戰(zhàn)并存的世紀，沒有人會喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和獲得成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。
同時，企業(yè)還應(yīng)努力在文化和精神層面感化員工，使他們感受到企業(yè)的關(guān)懷、信任、尊重，以及企業(yè)努力為他們營造的公平、融洽的工作環(huán)境；要讓員工看到身處積極向上的工作環(huán)境，通過管理層與普通員工的廣泛交流溝通，融合成一個共同追求、共同發(fā)展的團隊，從而使員工感受到整個企業(yè)就如同一個大家庭一樣，充溢著家庭式的溫暖感和歸屬感。員工總是渴望了解公司的營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源，提供許多溝通渠道讓員工得到資訊，并鼓勵員工提問及分享資訊；讓員工參與對他們有利害關(guān)系的重大決策中去，這種做法表示對他們的尊重及處理問題的務(wù)實態(tài)度；員工往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法，當員工有參與感時，對工作的責任感將會隨之增加，也會更加愿意接受新的工作方式及變革；最后企業(yè)應(yīng)盡可能地使員工了解本企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和目標，讓員工明確自己的職責，使員工認識到自己能在多大程度上影響企業(yè)的成功，這樣會使員工感覺受到尊重和信任，有利于員工增強歸屬意識，積極地履行自己的職責。企業(yè)文化的特點正是以積極正確的價值觀念引導(dǎo)企業(yè)員工的行為，引導(dǎo)員工在企業(yè)運營和工作中沿著正確的軌道前進，充分發(fā)揮企業(yè)員工的主人翁精神，在集體智慧中實現(xiàn)個人價值，體現(xiàn)企業(yè)文化的系統(tǒng)性，全員參與、全員受益，從而促進企業(yè)健康快速的向前發(fā)展。
試想，當每名員工都對企業(yè)有了強烈的歸屬感，對企業(yè)產(chǎn)生高度的信任，將個人理想抱負和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標統(tǒng)一起來，進而把企業(yè)的事業(yè)當成自己的終身事業(yè)，心往一處想，勁往一處使，抱團打天下，打造百年企業(yè)何愁，實現(xiàn)永續(xù)發(fā)展何憂，耀宇及人何難！