高明老板的御人術

 一、要知人善任，不要任人為親。

 領導者最重要的用人原則就是知人善任。知人才能善任，而知人很難。知人首先要知曉人性，人性自有良知，同時人也有弱點。人性的優(yōu)點和弱點都是與生具來的，也是無法鏟除的。用將心比心的法則應當是洞悉人性的一把鑰匙。其次是要了解部屬的性格特點及行為特征，有人活躍，有人刻板，喜歡搞人際關系的讓他搞銷售，很實在的人讓他搞技術生產(chǎn)。如果用錯了人，可能效果會適得其反。有很多領導喜歡用聽話的人，可事實就是喜歡作弄人，能人不聽話而聽話的人卻辦不成事。其實在一家公司，這兩種人都有其價值，只要運用得當就會適得其所。老實人可以管錢管倉庫，而能人就叫他去沖鋒陷陣。既然是能人，他骨子里生來就一鼓子傲氣、不愛聽話，只要領導得當，這些“反骨”是最有生產(chǎn)力的。

 二、要滿足員工的合理要求，不要指望他們把企業(yè)當作自己的家。

 要清楚員工之所以來你的公司上班，一個基本的真理就是要獲得報酬以養(yǎng)家糊口。不要指望員工不講條件當活雷鋒，他們不指望當老板。只有員工的基本需求被照顧，他們才有可能安心。如果老板真正對員工好了，人也不會忘恩負義，他們會把公司當作自己的家，才會死心塌地的給你賣命。

 三、要有控制的適當授權，不要讓他信馬由韁。

 老板用人往往存在截然相反的傾向，要么過度集權，什么事都自己親歷親為；要么授權以后就撒手不管。前者致使浪費了部屬的積極性，弄得老板筋疲力盡而不得效率；后者造成的危害可能更大。輕者造成組織失控管理混亂；重者可能會造成濫用職權而產(chǎn)生的損失，不但使公司遭受重創(chuàng)，也貽害了一個干部。一個員工很輕易地偷到公司的財務，你說是員工的錯還是公司的錯?？赡芤粋€相反的觀點，是由于公司制度的疏漏，誘使貪小便宜的員工犯錯。一個理想的授權方式，應該象銀行借貸信度一樣，要逐步放權，先授予小范圍的權限，而后跟進考察，覺得放心了，再進一步授予更多的重要的權限。這才是培養(yǎng)和愛護干部的適宜方式。

 四、要讓部屬去表現(xiàn)，不要自己獨攬風頭。

 在咨詢實踐中，看到太多的老板有非常強烈的控制欲和表現(xiàn)欲。一方面，他們總是希望部屬員工要多做貢獻，而另一方面，他們卻對部屬根本就不信任，更為要命的是，這些老板從不放過自己表現(xiàn)的機會，惟恐員工或旁人不知道他有多能。弄得他的干部威信掃地、無所適從、熱情盡失。

 領導的作用就是為員工提供一個展示能力的平臺，老板就是這幕后的編導，引導你的員工把這臺戲演好。你要上場也可以，聰明的老板會讓員工當主角，自己當陪角。而現(xiàn)實中，太多的老板總是情不由衷的采用的相反的策略喜歡自己當主角，他們往往覺得部屬不夠聰明而滔滔不絕地跟他講很仔細。而結(jié)果呢，因為老板很用心(你都預設到了)，所以部屬可以不用心；因為老板話很多，所以部屬就沒有話；因為老板很能干(你什么都替我做了)，所以部屬很“狗熊”(有老板是經(jīng)常的這樣的罵干部的)。老板是孫悟空，他的部屬常常是豬八戒。這樣的老板應當實現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)型，干部的能力和主動性才能真正的發(fā)揮出來。

 五、要寬容部屬犯錯，不要對他們求全責備。

 只要是做事，總是有犯錯的時候，特別是新干部在成長的過程中。民營企業(yè)的老板都是白手起家打拼出來的，這樣的老板非常的精干，往往脾氣也大。他們往往以自己的見解、能力和立場來要求他的干部，而從來不考慮干部的處境和感受，總是抱怨他們太苯。當部屬工作中出了差錯，他往往不是耐心地給予指導，而是不假思索的加以指責，更有甚者會當著下屬的面毫不留情的罵干部。這種類型老板的部屬，往往是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢，或者干脆麻木不仁。這樣的企業(yè)會產(chǎn)生績效嗎？睿智的老板應當給部屬多一份寬容、多一些指導、多一點鼓勵才是上策。老板要明白“水清無魚”的道理，以人為本不是僅僅停留在口頭上的，是要在平日里從老板的點點滴滴的言行身教中體現(xiàn)的。領導才是最有效的激勵。

 六、要給部屬提問題，不要給他們出答案。

 一般管理者的習慣是，當下屬找他匯報工作或請示問題時，主管總是喜歡叫他的下屬要如何如何做，而從不聽聽他們的意見，也不啟發(fā)下屬主動思考問題。以為你們只要照著我說的去做就好了。殊不知，這是一種極其愚蠢的效率極低的領導方法，由此會產(chǎn)生非常多的負面效應。其一，助長了部屬不動腦筋不負責任的壞習慣，致使你的干部員工越來越無能，老板越來越累；其二，干部員工是現(xiàn)場的執(zhí)行者，往往是他們最了解情況，他們最有發(fā)言權。如果老板或主管一味主觀發(fā)號施令，可能會作出錯誤的決策；其三，許多干部往往通過請示匯報來推卸責任。

 當部屬提出問題時，正確有效的做法應當是：

 首先，你要用提問的方式，征求他們的意見和想法，譬如你發(fā)問：“我想聽聽你的意見如何？”“你有什么好的建議？”……；

 其次，聆聽部屬的陳述，并對他們的述說的事實、意見和干部的能力及判斷作出評估。在聆聽的過程中，進行連續(xù)的啟發(fā)式提問，目的是清楚的了解他們的想法和客觀事實；

 最后，根據(jù)部屬的陳述作出指導或調(diào)整，最佳的選擇，是讓你的部屬做決定。譬如你對他說：“就照你的意見辦！”

 經(jīng)過這樣的耐心和反復的訓練，你的干部員工的思考力和行動力得以提升，他們的熱情得到最好的激勵。最終將形成一個良性的互動循環(huán)，團隊中會使用高效率的三句話：

 “這個問題不是問題。”

 “問題本身就是答案。”

 “就照你說的辦！”

 七、要關心你的部屬，不要見面就談工作。

 一般情況下，管理者的心目中所關心的都是與企業(yè)有關的工作，老板尤其如此。他們總是覺得員工上班就得工作，可他們從沒考慮過員工的想法和感受。當員工被動工作時，是沒有多大激情的，自然就缺乏效率。如果，你在跟你的部屬談工作之前，你能夠留意你的員工在某些方面值得你關心的，你不妨先跟他“閑聊”一陣，問候一下，再進入商量工作的狀態(tài)，效果可能非常的好。特別是兩人許久未見面的情況下。作為部下，當他覺得上司關心他的時候，工作起來就很情愿，也非常的有效率。而有太多的領導者，好久沒見到他的部下，不但不問候，一見面就是一陣訓斥，真是橫挑鼻子豎挑眼，一下子弄得部屬一點兒心情都沒有了，哪有心思再為你做好工作呢？久而久之，老板與員工之間不離心離德才怪呢。

 八、要恩威相濟，不要偏執(zhí)一方。

 正常情況下，如果你對一個人好，他都會感激你，但也有非常多的反證，這也許就是人劣根性？在十年前，我就在媒體看到一位東莞的老板，好象還是馬來西亞的歸國華僑，對他的員工百般的仁慈，聽說沒多久就因為經(jīng)營不善而倒閉了。這是人類的悲哀。

 在我的咨詢生涯中，就接觸到兩個性格迥然相悖的廣東私企老板。一個性情溫和，對他的員工仁慈寬厚有加，從不責備他的干部，連說話都是輕聲細語?？山Y(jié)果呢，他的員工團隊紀律松垮，毫無效率而言；另一個老板精明強干，動輒把他的干部罵的狗血噴頭、一無是處。其結(jié)果可想而知，大家陽奉陰違、離心離德，工作效果同樣一團糟。但這兩個企業(yè)有一點卻驚人的相似，那就是，在他們的的企業(yè)里，幾乎沒有一個能人。有本事有抱負的員工都離老板而去，留下來的都是混日子的人。

 可能領導教育員工，就好比父母教育孩子一樣，也是要恩威并濟才奏效。說的直白一點，管理也是需要“軟硬兼施”。只不過因人因時因境的不同，而拿捏的度不同而已。

 九、要給部屬創(chuàng)造需求懸念，不要一下子滿足。

 需求是工作的動力和引擎。馬洛斯的需求層次理論為我們的管理提供了一個指南，不同的人群因其背景不同，而有著不同的需求。其實，即使是同一個人，他的許多需求往往是交織在一起的，而且也會因他本人的境況和情緒而有些變化。作為管理者，了解到需求是每個員工的本能，盡己所能，滿足他們的需求是管理者的責任。

 激勵員工的方式不僅僅是金錢或者職位，可能會有更多的東西是他們所需要的，譬如說，他們可能從你那里學到很多有益的事業(yè)的或生命的體驗。但請你始終不要忘記，中國員工最基本的需求是錢，免費或廉價的付出是不現(xiàn)實的，畢竟不是每一個人都可以做雷鋒的。天下沒有免費的午餐，而且，不是每個人都想當老板的。

 讓員工對你對你的企業(yè)總是充滿希望是明智的。不要一下子滿足員工的欲望，不斷地為他們創(chuàng)造新的需求，是一個企業(yè)企圖事業(yè)常青的永不枯竭的源泉。

 十、要真誠，不要虛偽。

 事業(yè)做得成功的老板，往往是精明能干吃苦耐勞的人，更是充滿中國智慧的人。上面所列舉的策略，都是這些明智企業(yè)家身上閃爍的亮點，他們深諳“己所不欲，勿施于人”之道，時時處處秉承“將心比心”之理，所以他們贏得了員工的心，博得了大家的擁戴，所以他們成功了。管理是一門藝術，但是人本管理不能只是一句空話，要多用心，少用術。不要把員工當做傻子，群眾的眼睛是雪亮的。中國有句古諺，叫做“聰明反被聰明誤，反害了卿卿性命！”只要當員工與你同心同德時，你的事業(yè)就有了成功的基礎。