企業(yè)法律風險防范培訓之企業(yè)如何保護商業(yè)秘密

　　幾年前，微軟前副總裁李開復跳槽到Google公司一事，使競業(yè)限制一時成為社會關注的問題。當時華盛頓州金縣高等法院作出裁決：由于微軟同李開復簽署的競業(yè)禁止協(xié)議真實有效，因此李開復在Google工作不能涉及他以前在微軟參與開發(fā)的產品、服務和項目。
　　調查報告顯示：名列《財富》1000大公司每年因商業(yè)秘密被偷竊的損失已高達500億美元，每家平均每年發(fā)生2.45次損失超過50萬美元的案例。而我國近年也出現(xiàn)了多起企業(yè)重大泄密與被竊密事件，其中比較典型的且有重大影響的案件如2005年的深圳華為員工竊密案致使華為損失 1.8 億元；凱恩集團泄露技術秘密案致使企業(yè)損失 470 萬；2006年的西安重型機械研究所被竊密案造成經濟損失1782萬元；沈陽鋁鎂設計研究院設計圖紙被離職員工竊取案造成逾 3000 萬元的直接經濟損失。

[案例] 中國“侵犯商業(yè)秘密第一案”
西安重型機械研究所（以下簡稱西重所）原高級工程師裴國良帶著單位的設計圖紙?zhí)?，西重所指控給其造成重大損失。陜西省高級人民法院近日對該案作出終審裁定，跳槽工程師獲刑3年，民事賠償達成調解。2003年7月，西重所發(fā)現(xiàn)圖紙被武漢中冶連鑄公司盜用，向警方報案。
　　警方查明，2001年10月，西重所高級工程師裴國良利用工作之便，將西重所設計的板坯連鑄機主體設備圖紙拷貝到自己的電腦中。2002年8月，裴應聘到武漢中冶連鑄公司擔任副總工程師，將該圖紙資料輸入中冶連鑄公司的局域網中，用于項目設計。
　　今年2月，西安市中院一審認為，裴國良利用工作之便盜竊單位商業(yè)秘密，允許他人使用，后果特別嚴重，構成侵犯商業(yè)秘密罪。附帶民事訴訟被告人中冶連鑄公司在沒有合法取得西重所商業(yè)秘密的情形下，大量使用該秘密，與其他企業(yè)簽訂合同，是給西重所造成經濟損失的直接責任人，也是侵權行為的直接受益人，應承擔賠償損失的民事責任。
西安市中院遂以侵犯商業(yè)秘密罪判處裴國良有期徒刑3年，并處罰金5萬元；裴國良及附帶民事訴訟被告人中冶連鑄公司共同賠償西重所經濟損失1782萬元。近日，陜西省高級人民法院作出終審判決，裁定駁回上訴，維持原判。

從這些案例可以看出，隨著全球經濟一體化趨勢的強化及競爭環(huán)境的日趨激烈，競爭情報已受到越來越多企業(yè)的重視。由于商業(yè)秘密是企業(yè)的重要無形資產，具有相當大的價值，因此商業(yè)秘密往往成為競爭情報工作首先瞄準的對象。應當說，商業(yè)秘密是企業(yè)參與市場競爭的秘密武器，掌握商業(yè)秘密意味著掌握了巨大的經濟利益。那么如何讓自己的員工保密，是企業(yè)保護商業(yè)秘密最重要的內容之一。我國目前的法律法規(guī)和司法實踐中，“競業(yè)限制”制度成為一種最常用也可能是唯一有效的商業(yè)秘密保護制度。
 
   如何運用法律武器最大限度地保護企業(yè)的商業(yè)秘密，避免由于商業(yè)秘密失竊或者侵犯企業(yè)商業(yè)秘密而給自身帶來嚴重的經濟損失或者法律責任，同時，作為企業(yè)也有義務提高我們每個員工辨識和防范發(fā)生此類風險的法律意識。
商業(yè)秘密保護制度的核心法律問題

第一、如何訂立競業(yè)限制合同
　　《勞動合同法》第23條規(guī)定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款。根據目前的司法實踐，我們建議最好在《勞動合同》以外單獨約定《競業(yè)限制協(xié)議》?！秳趧雍贤ā返?4條第1款規(guī)定：“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定?！?
從總體上說，競業(yè)限制條款設立的目的在于保護用人單位的商業(yè)秘密。但由于競業(yè)限制條款涉及到勞動者的勞動就業(yè)權和用人單位的商業(yè)秘密權之間的沖突，因此需要在兩者之間尋找到平衡點。

第二、用人單位違法解除或終止勞動合同后，競業(yè)限制條款是否還繼續(xù)有效？
離職后的競業(yè)限制協(xié)議生效于勞動者解除或者終止勞動合同之時，那么，用人單位違法解除或終止勞動合同的情況下，勞動者是否還要遵守已經簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》？
根據《勞動合同法》第86條規(guī)定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，應支付賠償金，或繼續(xù)履行合同；但是，對競業(yè)限制條款效力的影響，沒有提及。
就此問題，應該說，《勞動合同》與《競業(yè)限制協(xié)議》是既相互聯(lián)系又相對獨立的，用人單位違法解除或終止勞動合同應當依據《勞動合同》承擔相應的賠償責任，但不因此而解除或終止雙方間合法簽訂的《競業(yè)限制協(xié)議》。在公布的《勞動合同法（草案）》中第41條規(guī)定：“用人單位未按照約定在勞動合同終止或者解除時向勞動者支付競業(yè)限制經濟補償?shù)?，競業(yè)限制條款失效?！钡?，在最終審議通過的《勞動合同法》中，則將此條款刪去。這說明，立法時對如何平衡雇傭雙方的利益關系，存在謹慎的猶豫。從《勞動合同法》草案到正式公布通過的條款的變化來看，在立法上也是傾向于將競業(yè)限制條款的有效性與解除或勞動合同的合法性相分離，因此，即使是因為用人單位違法解除或終止勞動合同，并不導致競業(yè)限制條款失效。
當然，我認為還應當包括當勞動者違反競業(yè)限制約定并支付違約金后，還應當在競業(yè)限制協(xié)議約定的期限內繼續(xù)承擔競業(yè)限制義務。

第三、違反競業(yè)限制協(xié)議應當賠償哪些項目？
根據《勞動合同法》第23條規(guī)定：“勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金?！钡?0條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！?br />上述條款，實際上分別從違約金、賠償金兩個角度規(guī)定了勞動者違反競業(yè)限制約定的法律責任。對此，如何理解適用呢？從違約金的性質考慮，通常情形下，當違約金高于用人單位實際損失時，勞動者只需要支付違約金即可，而不再支付賠償金；如果違約金低于給用人單位造成的實際損失，勞動者應按照其實際損失進行賠償。