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最近在去費(fèi)城的飛機(jī)上，我注意到航班雜志上的一個(gè)廣告，聲稱如果讓銷售人員利用平板電腦做演示，利用新的營(yíng)銷科技就可以“讓你的銷售如日中天”。我捫心自問，“這個(gè)把戲真地可以讓銷售人員的效率提高嗎？”市場(chǎng)人員會(huì)說“也許”，不過一定要產(chǎn)品和服務(wù)有貼近大眾需要的特質(zhì)。如果真是這樣，那就不需要銷售人員了--產(chǎn)品可以自己做推銷。但是如果要推銷自己也不怎么熟悉的產(chǎn)品，那么這個(gè)新的營(yíng)銷科技就起不了作用了。

歸根結(jié)底，你的買家（尤其是B2B業(yè)務(wù)）并不會(huì)對(duì)花里胡哨的演示所吸引，而是需要確保所買的東西可以滿足他們企業(yè)的需要。為了達(dá)到這個(gè)目的，企業(yè)需要一支能夠克服重重困難的合格銷售隊(duì)伍，來為潛在的客戶創(chuàng)造價(jià)值。那么什么樣的銷售人員可以勝任呢？研究表明，有幾個(gè)特質(zhì)可以區(qū)別優(yōu)秀還是平庸的銷售人員。比如：工作操守/良知，適應(yīng)能力，解決問題的能力，分析能力和性格外向。

因此我們可以很容易弄明白什么人可以干好銷售。但是對(duì)那些完不成銷售指標(biāo)的員工怎么辦呢？為了回答對(duì)這個(gè)問題，你需要明白現(xiàn)在的銷售隊(duì)伍的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。

我們應(yīng)該收集兩組數(shù)據(jù)：（1）員工銷售表現(xiàn)數(shù)據(jù)和上級(jí)評(píng)語；（2）個(gè)性和認(rèn)知能力測(cè)試。第一組數(shù)據(jù)相對(duì)簡(jiǎn)單，大多數(shù)企業(yè)每年都采集這樣的信息。第二組測(cè)試對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說比較棘手。但是，做好這個(gè)測(cè)試會(huì)幫助你了解為什么你的銷售隊(duì)伍表現(xiàn)不佳，并幫助你找出一些培訓(xùn)需求。

另外，以團(tuán)隊(duì)為單位（比如以區(qū)域劃分）測(cè)試出來的數(shù)據(jù)，可以全面了解整個(gè)銷售隊(duì)伍的現(xiàn)狀，以優(yōu)化培訓(xùn)資金的配置。

避免招到錯(cuò)誤的銷售人員

是否能組織好銷售團(tuán)隊(duì)，是好公司與卓越公司的差別所在。招到優(yōu)秀的銷售人員尤其困難，因?yàn)?a target="_blank" style="color: black;" >銷售人員在招聘過程中往往善于推銷自己，讓面試者中招。

銷售人員的候選人一般都有很強(qiáng)的人際關(guān)系的能力，他們精于此道，善于在面試中推銷自己。有些時(shí)候他們會(huì)利用個(gè)人魅力來掩飾其不足。請(qǐng)記住，為了得到這份工作，這些候選人都會(huì)展示出最好的一面，夸大他們的經(jīng)驗(yàn)。

那么你怎樣避免招到錯(cuò)誤的銷售人員呢？

·不要被個(gè)人魅力所迷惑。很多銷售人員都很有魅力。他們很會(huì)與人打交道，比較友好，可以和你迅速打成一片。你和他們呆在一起會(huì)覺得很開心，很想和他們成為朋友。魅力是重要的，但是對(duì)一個(gè)優(yōu)秀的銷售人員來說，他們還需要具備其他的行為特質(zhì)。

友善只能帶你進(jìn)門，如果銷售人員不會(huì)展示正確的信息，發(fā)現(xiàn)客戶潛在的需求和跟進(jìn)自己的承諾，收入是不會(huì)從天而降的。

·制度目標(biāo)，目標(biāo)，目標(biāo)。研究確切地表明如果你一定要選一個(gè)銷售人員必備的特點(diǎn)，那就是成就導(dǎo)向。這個(gè)特點(diǎn)可以被貼上不同的標(biāo)簽，但是，大體說來：是目標(biāo)導(dǎo)向，結(jié)果導(dǎo)向，和勵(lì)志成功！一個(gè)沒有內(nèi)驅(qū)動(dòng)力的銷售人員是不可能成功的。

·別忘記注意細(xì)節(jié)。我聽到很多人說銷售人員不注意細(xì)節(jié)，他們往往把一些細(xì)枝末節(jié)的事情推給其他的同事去做。但是，我們的研究也表明，那些精于時(shí)間管理和善于管理細(xì)節(jié)的銷售人員往往是比較優(yōu)秀的。

·詢問成果。你想知道一個(gè)人是否注重銷售成果，你就問他給出一些過往的例子。他們?nèi)绻^去很成功，這一般也可以預(yù)示他們將來也會(huì)成功。詢問他們拿出一些例子，尤其是細(xì)節(jié)，看看他們?cè)趺磳?duì)付刁難的客戶和不利的情形。

·除了面試，多方考查。你不愿意聘用一個(gè)做不出業(yè)績(jī)的銷售人員，你就應(yīng)該在面試之外找到其他方法，比如深入評(píng)估。找到一些可以對(duì)候選人的業(yè)績(jī)導(dǎo)向，時(shí)間管理和可信度進(jìn)行評(píng)估的方式。你的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和這些結(jié)果相結(jié)合會(huì)給你帶來比較全面的招聘決策。

招聘更能勝任的銷售人員

很多公司都采用增加收入作為主要戰(zhàn)略出發(fā)點(diǎn)。也許是要打入新的市場(chǎng)，或者進(jìn)入新的領(lǐng)域，找到新的分銷渠道，或者向市場(chǎng)投放新產(chǎn)品，但是最根本的是—我們需要銷售。而銷售就意味著找到合適的人來完成業(yè)績(jī)。

銷售人員的成功就是要幫助公司達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)，這是不爭(zhēng)的事實(shí)，那我們一定以為公司都會(huì)花血本挑選到最佳人選，可是卻有很多公司沒有強(qiáng)大篩選流程來完成招聘。

很多公司依賴于面試來篩選候選人，尤其是銷售人員。因?yàn)?，畢竟他們的口才是成功的關(guān)鍵。面試官在簡(jiǎn)歷中挑出一些細(xì)節(jié)讓候選人詳細(xì)說明。這本身并沒有錯(cuò)，但是卻有可能以偏概全。你難道就已經(jīng)掌握這個(gè)候選人的所有必要的信息，確保他們一定在你公司勝任嗎？你有沒有犯過這樣的錯(cuò)誤，聘到一個(gè)重要崗位的銷售人員，以為找到了“銷售明星”—他有卓越的溝通能力，口若懸河，卻完全不能勝任他們的工作？

其實(shí)還是有很多的技巧可以幫助你提升找到最佳銷售人員的概率。以下提供三點(diǎn)建議，有助于你找到在你公司更易獲得成功的員工。

1.找出候選人的成就動(dòng)機(jī)。想招到一個(gè)合適于你們公司的文化和崗位要求的人，這個(gè)建議很關(guān)鍵。每個(gè)人都有不同的成就動(dòng)機(jī)—很多領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程教導(dǎo)經(jīng)理們對(duì)不同員工采取不同的激勵(lì)方案，并且充分利用這個(gè)信息給員工量身定做激勵(lì)機(jī)制。所以在聘用前，就應(yīng)該弄清楚候選人的成就動(dòng)機(jī)，然后看看公司有沒有可以滿足他們需要的條件。比如，如果有人非?？粗匚镔|(zhì)回報(bào)，他就不會(huì)喜歡收入封頂?shù)墓ぷ鳌?/span>

2.確定其自然銷售風(fēng)格。這點(diǎn)很重要，因?yàn)槿藗兺ǔＴ谀軌虬l(fā)揮自己長(zhǎng)處的地方脫穎而出。例如，如果所賣的產(chǎn)品技術(shù)含量很高，而且銷售周期較長(zhǎng)，那么一個(gè)喜歡采用顧問式的銷售方式、樂于學(xué)習(xí)技術(shù)細(xì)節(jié)、重視提供銷售解決方案多過產(chǎn)品的人更加合適。

3.測(cè)量銷售人才的其他能力。顯而易見，絕大多數(shù)的銷售人員通過良好的口才去說服別人，讓別人相信這個(gè)產(chǎn)品可以帶來巨大的好處及其不可或缺性。所以在面試中，你當(dāng)然會(huì)比較關(guān)注候選人的口才，但是如果你只用這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來決定要招誰，那你就錯(cuò)過了其他重要的才能，像他們的駕駛能力、閱人有術(shù)、把握不同銷售時(shí)機(jī)、有效的時(shí)間管理，責(zé)任心和智力等能力，而這些才能的缺失也許將來就會(huì)阻礙他們銷售的成功。

避免主要的招聘錯(cuò)誤

銷售空缺總是難以填補(bǔ)，也最難留住人才。很多人把這種高流動(dòng)性歸結(jié)為銷售人員總是追求更高的收入，因此置之不理。但是根據(jù)我的經(jīng)驗(yàn)，造成這種現(xiàn)象的根本原因是招錯(cuò)人了。銷售經(jīng)理總是會(huì)有“像我的偏見”,覺得只要找到跟自己類似的人，他們的成功就會(huì)被復(fù)制。事實(shí)是，銷售經(jīng)理在做招聘決策時(shí)往往陷入死胡同里。他們過于重視候選人過去的經(jīng)驗(yàn)，而不是他們將來能夠做什么，殊不知過去的成功未必在新的環(huán)境和角色中可以延續(xù)。雖然銷售經(jīng)理在招聘銷售員時(shí)犯的錯(cuò)誤很多，以下是五種最常見錯(cuò)誤：

1.推薦人不說壞話。候選人提供的推薦人幾乎從來不會(huì)給出負(fù)面的評(píng)價(jià)，其中不光是銷售人員，所有的職位都是如此。試想—如果你要找男朋友或者女朋友，你會(huì)找一個(gè)對(duì)你不友好的人見證你的個(gè)性嗎？我相信不會(huì)。對(duì)找工作的人也是一樣，他們對(duì)心儀的公司總是盡量表現(xiàn)出最好的一面。推薦人在你招人的時(shí)候是必要的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，但是往往是靠不住的。

2.候選人以前可以完成銷售任務(wù)。在簡(jiǎn)歷中，很多的信息都是有水分的，比如關(guān)于過去的銷售業(yè)績(jī)。說到底，將來的雇主不太可能打電話給這個(gè)候選人現(xiàn)有的雇主來求證他們業(yè)績(jī)完成情況，尤其是銷售人員想跳槽，而沒有告知現(xiàn)在的公司。另外，招聘經(jīng)理看到以前業(yè)績(jī)，也無從知道候選人當(dāng)時(shí)是否收到過其他的助力來完成他們的業(yè)績(jī)。

3.候選人性格外向。我們老是聽說：銷售人員一定要性格外向，這當(dāng)然不假。問題是我們通常會(huì)忽略其他一些重要的能力，而對(duì)這個(gè)比較容易識(shí)別的能力關(guān)注太多。雖然大多數(shù)的銷售人員是性格外向型的，但是最成功的銷售人才未必都是時(shí)時(shí)都外向的。雖然對(duì)待有潛力的客戶，激動(dòng)和熱情很重要，但是同等照要的是銷售人員可以讀懂客戶，并且審時(shí)度勢(shì)。所以在考察你的候選人的時(shí)候，一定要衡量其他的能力，對(duì)候選人有一個(gè)更加全面準(zhǔn)確的了解。

4.候選人有“銷售經(jīng)驗(yàn)”。過去的經(jīng)驗(yàn)未必是好的經(jīng)驗(yàn)。一個(gè)人在某個(gè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)未必可以成功地轉(zhuǎn)化到另外一個(gè)領(lǐng)域。比如說，一個(gè)有經(jīng)驗(yàn)的產(chǎn)品銷售人員可以很快在新崗位上見到成效，但是一個(gè)問題處理專家可能需要等候長(zhǎng)久，有策略地開展工作，業(yè)績(jī)并不是馬上可以被看見。

5.候選人有很好的面試能力。銷售人員到底是專業(yè)弄銷售的，面試給銷售人員提供了一個(gè)好的平臺(tái)來推銷自己。他們的聽眾給力，如果他們有些微技巧，成功地推銷最了解的自己，這不是一個(gè)難事。面試是人事部招人的重要環(huán)節(jié)，可以收集候選人的資料，也為聘人經(jīng)理展現(xiàn)一個(gè)機(jī)會(huì)來核準(zhǔn)候選人。但是面試一定要和其他環(huán)節(jié)相輔助，比如推薦人查詢，這樣使得篩選過程更加可靠，減少主觀性的錯(cuò)誤。

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