在中國近數(shù)十年經(jīng)濟高速發(fā)展過程中，中國的企業(yè)尤其是民企也經(jīng)過幾十年市場經(jīng)濟大浪淘沙的歷練，借著經(jīng)濟發(fā)展的大勢蓬勃發(fā)展。很多有理想、有目標的企業(yè)家期望將企業(yè)做成一個可以持續(xù)發(fā)展的優(yōu)秀的企業(yè)。為此，他們期待著職業(yè)力量的加盟，希望職業(yè)經(jīng)理人以系統(tǒng)化、結構化的優(yōu)勢與他們的自身的敏銳的商業(yè)洞察力互補，相得益彰。而對于職業(yè)經(jīng)理人來說，尤其是比較高端的，經(jīng)過數(shù)年甚至數(shù)十年行業(yè)與企業(yè)管理的積淀，也期待一個民營企業(yè)提供平臺，大展身手、實現(xiàn)價值。由此看來，似乎兩廂情愿，接下來的情節(jié)應該是兩情相悅才對，但是根據(jù)統(tǒng)計的結果，職業(yè)經(jīng)理人尤其是高端的、空降的職業(yè)經(jīng)理人存活率很低，存活率（超過兩年的）不超過30%。正如沒有人是為了離婚而結婚的，所有人都是為了一個美好的愿望才走到一起，但是為什么兩廂情愿之后期待的兩情相悅卻往往演變成變成分道揚鑣呢？

 從道的層面化解術的障礙

    我也一直在想，為什么會有這么大的流失率？我聽到的基本有幾種說法，一是到了空降的職業(yè)經(jīng)理人那里，變成了“我認為企業(yè)應該具備相應的業(yè)務流程怎么沒有？”“我認為企業(yè)應該有職業(yè)的習慣怎么差得這么多？”“我認為我需要一個專業(yè)化的團隊完成工作可是他們很不專業(yè)”“我認為我們要有戰(zhàn)略目標有戰(zhàn)略執(zhí)行有全面預算管理有????”原本沒有降落之前的相同理念就像愛情的浪漫，而運營的問題是每天都在發(fā)生的，就像生活的瑣碎與平淡。所以，無論企業(yè)的問題還是生活的問題，歸結到最后都是人的問題。失敗的婚姻有些可能不是因為志不同道不合，而是受不了日常那種瑣碎的不默契、不和諧。失敗的空降，有些也不是因為當初的理念一致發(fā)生了顛覆，而是對很多運營細節(jié)的設想與現(xiàn)實有巨大差異，當你天天被不認同的運營細節(jié)所打擾，所折磨，就會越來越痛苦，甚至覺得一走了之就會解脫。我想，這就是空降的職業(yè)經(jīng)理人流失的一個重要原因吧。

    這種失敗與落地障礙來自于空降的職業(yè)經(jīng)理人所理解的企業(yè)與真實企業(yè)的區(qū)別。所謂有沒有一個完備的流程、有沒有一個好的決策體系、有沒有一個好的溝通習慣、有沒有一個好的會議機制????這些都是“術”。我一直認為，企業(yè)的理想與目標是“道”，運營細節(jié)是“術”。所謂先“明道”，再“優(yōu)術”，則是看起來很美，做起來很難。一個幸福的婚姻需要的不僅僅是感情，還需要智慧；一個成功的空降需要的不僅僅是理念，更需要智慧。一個幸福的婚姻的本質(zhì)與一個成功的空降很類似，那就是情感基礎與理念一致，將成為包容、欣賞、忍讓、承擔的前提，而非不斷質(zhì)疑的理由。

    中國的民營企業(yè)快速發(fā)展到今天，實際上有些成功因素是非常類似的。反應快、決策快、市場洞察力好、勤奮，這些都是共性。然而反應快也是告訴你，它沒有完善的決策機制；速度快是告訴你，它的管理非常粗顆粒，不夠精細化；決策快是說明它是一個人或者少數(shù)人的決策，不是集體按照一定的流程，以事實為依據(jù)，以數(shù)據(jù)為核心做出的。這些既是它的成功因素，也是企業(yè)邁向職業(yè)化的障礙。從另一個角度說，若是沒有這些特點，民營企業(yè)很可能也不會走到今天的成功。我們首先是尊重成功，然后再以自己的專業(yè)能力職業(yè)素養(yǎng)給企業(yè)增添職業(yè)化專業(yè)化的營養(yǎng)，與企業(yè)共同走向更高的階段。

    從術的層面解脫  相對于在西方成熟企業(yè)或者一些相對規(guī)范化的規(guī)模企業(yè)積累了相當經(jīng)驗的職業(yè)經(jīng)理人，中國民營企業(yè)發(fā)展的特殊背景與職業(yè)的環(huán)境有所不同，這種差異如果沒有親身經(jīng)歷過你永遠都不知道。職業(yè)經(jīng)理人碰到的困難往往是太拘泥于術的層面。我一開始進來遇到的問題就是怎么開會、怎么說話、怎么交流，太簡單的事了，都是術的層面，最基本的層面。但人往往因為一進來先接觸到這個層面，一下子就會覺得好多的不和諧，我覺得這個對職業(yè)經(jīng)理人來說，可能是一個誤區(qū)。

    所以你要跳出這個術的層面，從道的層面去看。很多的夭折都在于沒有從術的層面解脫出來，太希望別人以你習慣的方式去工作，去溝通，去走流程。你可能習慣辦公桌上筆在右邊，伸手去夠，卻沒有拿到，這時你就開始感到不舒服。這可能有兩個辦法，一是你在右邊放一支筆。但如果你發(fā)現(xiàn)這個桌子的右邊沒有位置的時候，可能就要改一改筆的位置。職業(yè)經(jīng)理人往往是以我為標準，不愿意讓自己改習慣。

    盡管你在接觸術的層面，但要從道的層面去理解，化解它。你不能還不怎么熟悉這個水性，就要拼命游過去，那可能真的會淹死，因為你不知道哪有漩渦，哪有暗礁。你需要先搞清楚為什么會形成這個習慣，它們會不會對你堅持的理念產(chǎn)生巨大挑戰(zhàn)。我自己也有這種經(jīng)歷，一旦把自己放到一個特別具體的環(huán)境里面，就會渾身都不舒服，因為誰都不可能造一個跟你理想中一模一樣的環(huán)境。磨合的結果不是融合就是化膿后分開。其實在這個層面，職業(yè)經(jīng)理人要富有更多責任。因為你來到這家企業(yè)是為了發(fā)揮價值，如果到頭來自己天天拘泥于“他們這樣說話不對”，“他們那么開會不對”“什么流程都沒有怎么做事情”，“這些數(shù)據(jù)怎么都不分析”這些問題中，實際上已經(jīng)遠離了你原來的目標。

境界有高下

    說到底，還是境界有區(qū)分。你如果志不在此，不是為了一支筆的細節(jié)糾纏的話，可能就不會太在意這個非常細節(jié)的不自在，你就會說即使放在桌子的左邊也沒關系，雖然我不太習慣，但它也能用，最多再研究一下為什么他們都喜歡放在左邊。而職業(yè)經(jīng)理人很多時候可能只是指責說，“你們這幫人太不職業(yè)了，都不知道筆應該放在右邊。”在進入一個不是很職業(yè)團隊的時候，我們往往居高臨下，覺得自己肩負著教育的使命。但不要忘了，企業(yè)家沒有無能的，也沒有缺乏智慧的，只有跟你不志同道合的。他們都是很有能力的人，憑什么你到這個團隊之后，不虛懷若谷去看他們?yōu)槭裁从薪裉斓某晒?，再去思考自己又能做什么，怎樣錦上添花或者雪中送炭？西方企業(yè)不需要你想太多人性上的問題，它本身就很理性，工作就是工作的角色。但在中國，往往要顧及這個企業(yè)的文化，它有它的情感和方式。如果你連這個都沒有了解，就不認同，顯然是一種居高臨下的姿態(tài)。

    職業(yè)經(jīng)理人三境界  我觀察了一下，成功留下的職業(yè)經(jīng)理人實際上還有兩種結果，一種是很正面的，已經(jīng)基本找到了自己的位置，盡力而為讓自己的職業(yè)能力幫助企業(yè)進步。還有一種就是完完全全不作為了，反正我這樣做你也不舒服，那樣做你也不舒服，努力干什么呀？這種更糟糕，因為你完全用一種負面的心態(tài)，“不職業(yè)”地做職業(yè)經(jīng)理人。

    職業(yè)經(jīng)理人可能也分幾種：把職業(yè)看成事業(yè)的，我們稱之為事業(yè)經(jīng)理人；把職業(yè)看成職業(yè)的，我們稱為職業(yè)經(jīng)理人；把職業(yè)看成獲取名利的工具的，我們稱為功利經(jīng)理人。

    所謂事業(yè)經(jīng)理人，是受使命驅(qū)使的，他期望他的經(jīng)驗、能力能真正的為成就一份事業(yè)作出貢獻。他需要去成就自己，貢獻價值。記得我在《邁過空降坎》這篇文章里提過，海德寬闊，是因為其深厚。志存高遠的心胸，是不會陷入“術”的層面的困難而輕言放棄的。第二種職業(yè)經(jīng)理人常常是外企背景的，因為西方企業(yè)管理的基礎是理性與科學。他們貢獻專業(yè)能力，也能夠帶領團隊完成工作。但是更多的時候，如果“術”的層面尤其是一些標準和流程企業(yè)不具備的話，他們多半會束手無策，或者抱怨。因為他習慣在一個流程和標準工具非常完備的成熟管理環(huán)境中工作，沒有那些基礎設施，就沒法兒干活。同時他們很理性，多數(shù)會理性地判斷這個職位若是要求我輸入很多，給我的晉升空間不大，那不行；要求做很多基礎工作，原以為當大廚的現(xiàn)在得洗菜刷碗，那不行；隨時與獵頭保持聯(lián)系，了解行情，若有薪資職銜更高的，不怕跳槽。最糟糕的一些人，在企業(yè)中完全看政治風向決定自己的觀點和原則，價值觀就是趨利避害，尋找升官發(fā)財?shù)慕輳?。我曾?jīng)說，這樣不職業(yè)的“職業(yè)經(jīng)理人”有時候危害更大。這樣的職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)也只能是用其所長，以“理”相待，但是要委以重任，可能所托非人。第三種職業(yè)經(jīng)理人我最不能認同，他們只為功利只為錢。對于企業(yè)的前途與未來毫不關心，只要是能把自己的上司或者老板糊弄好了就心安理得的拿著高薪什么都不做。永遠有一大堆借口，以往的經(jīng)驗和閱歷變成了指責別人逃避責任的工具。有的還斤斤計較，對團隊封鎖自己的專業(yè)知識和工具，完全無法成為團隊的榜樣。若是企業(yè)不幸請到這樣一位功利型的經(jīng)理人，又擔任了核心的高層職位，那么企業(yè)真的會因此付出代價，不僅僅是薪資，更重要的是浪費了時間，對職業(yè)化的信心也會因此倍受打擊，同時在高速發(fā)展期，企業(yè)也可能因此喪失很多機會。

不要做一顆金螺絲

    職業(yè)經(jīng)理人好比是一顆螺絲釘，民營企業(yè)的發(fā)動機是鐵的。你不是要去擰上以后給所有人炫耀說我是多么金光燦燦，所有人都來看我。而應該先把自己熔化了，跟這個發(fā)動機融在一起，讓這個發(fā)動機含金量提高，所有人都不知道你到底在哪里，但整個發(fā)動機的感覺比以前好了，這就是所謂的融入。生擰上去的金子永遠融入不上去，永遠都是個花架子擱在那兒，其實也起不了作用，發(fā)動機的系統(tǒng)性不會提高。系統(tǒng)性習慣沒有建成的話，你越強調(diào)自己的含金量，就越會遇到反對和抵抗，這是人之常情。

    民營企業(yè)最有活力，最有期望，也往往最難存活。它的發(fā)展過程、它的老板的狀況，已經(jīng)決定了這里的環(huán)境肯定不是職業(yè)經(jīng)理人想象中的那樣，一定有它的問題存在。經(jīng)理人抱怨遇到這些問題的時候，實際上是說明自己準備不夠，自我認知太高，以自己為標準，而不是以客觀事實為標準。

    嘗試用一種潤物細無聲的方式去改變它，一旦你把自己定位成一個金螺絲的時候，就已經(jīng)不職業(yè)了。把自己定位成“金螺絲”，實際上你已經(jīng)把自己跟它分開了，就是為了炫耀一下是多么的職業(yè)，怎么可能去負這個責任？很多時候，那些從500強的規(guī)范企業(yè)空降到一個不夠規(guī)范、規(guī)模比較小的企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，最大的一個誤區(qū)就是不斷顯示我原來的企業(yè)比你這里要好很多。這有一點像一個健康人在一個病人面前炫耀，其實于事無補。你如果是一個醫(yī)生，應該很清晰地知道去怎么幫助他，而不是不斷地去讓他痛苦。