有人說：績效經(jīng)營管理難，難于上青天。而從中國企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看，成功地實施績效經(jīng)營管理的企業(yè)確實寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實施績效經(jīng)營管理之后還帶來很多的副作用?？冃Ы?jīng)營管理的中國之路并不平坦，企業(yè)開始懷疑績效經(jīng)營管理是否真的能適應中國國情，是否真的能為企業(yè)帶來真正的績效提升。

    績效經(jīng)營管理真的錯了嗎?真的不適用于中國企業(yè)嗎?那倒未必，但不可否認的是，績效經(jīng)營管理本身就是一個復雜的系統(tǒng)工程，而且它確實也與企業(yè)經(jīng)營管理工作的其他方面有著千絲萬縷的聯(lián)系。如果不能處理好這些基礎問題，企業(yè)的績效經(jīng)營管理要想獲得成功，那才真的是“難于上青天”。

    一問、績效經(jīng)營管理是做什么用的?

    在許多企業(yè)看來，績效經(jīng)營管理就是績效考核，是為了提供利益分配的衡量標準而存在的，例如，某公司的考核目的主要是為了年底分獎金。更有甚者，有的企業(yè)把績效考核當作一種罰款制度，在許多小型民營企業(yè)中，推行績效考核成了扣發(fā)員工工資與獎金的手段，那么企業(yè)又如何激發(fā)員工的工作熱情呢?

    在現(xiàn)代經(jīng)營管理理論中，績效經(jīng)營管理的重大意義在于向企業(yè)的所有員工傳達一種以“績效”為基礎的經(jīng)營管理與發(fā)展理念，它在對員工的表現(xiàn)做出科學的評價之外，更多地在于它能幫助經(jīng)理掌握經(jīng)營管理的技巧、養(yǎng)成科學的經(jīng)營管理工作習慣，幫助員工提高工作效率，最大程度地開發(fā)潛能，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工績效的共同提升及共同發(fā)展。

    二問、企業(yè)制定了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標了嗎?

    績效經(jīng)營管理一個很重要的目標是通過這一經(jīng)營管理制度來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標。所以公司應該和員工共同制定公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，然后層層分解，所有員工的目標都是圍繞著公司的戰(zhàn)略與經(jīng)營目標而展開的，所以每個員工首先要知道上一層的目標，然后依此和主管設定自己的目標。這樣一來，員工不但非常明確自己的工作目標，而且對其績效考核也才有了衡量其工作成果的標準，保證績效考核的公平、公正、公開。

    相反，如果在戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標缺失的狀態(tài)下，企業(yè)的績效考核執(zhí)行起來就是無源之水、無本之木，根本就無從下手，東拼西湊的硬性開展也只能錯誤百出。

    三問、企業(yè)流程是否已經(jīng)真正優(yōu)化并發(fā)揮作用?

    流程是一組共同給客戶創(chuàng)造價值的相互關(guān)聯(lián)的活動進程。流程優(yōu)化通過對企業(yè)業(yè)務流程進行再思考和再設計，改善企業(yè)的成本、質(zhì)量、服務及速度，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平。流程優(yōu)化要面向客戶，以過程為核心，充分運用信息技術(shù)，實現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。流程是對業(yè)務運作的規(guī)范，優(yōu)秀的流程能夠提升企業(yè)的核心競爭力。

    也就是說，流程優(yōu)化幫助企業(yè)提高雙效——效果與效率，是績效經(jīng)營管理的內(nèi)部工作規(guī)范與基礎。在企業(yè)內(nèi)部沒有明晰的業(yè)務流程文本、簡潔明朗的經(jīng)營管理匯報和指揮關(guān)系、細致的崗位權(quán)責規(guī)范的情況下，績效經(jīng)營管理工作也失去了相應的經(jīng)營管理基礎。

    四問、員工是否都非常清楚自己的權(quán)力與責任?

    與企業(yè)流程優(yōu)化相聯(lián)系的是處于流程各節(jié)點的崗位權(quán)責的分工體系規(guī)范的建立。

    在許多企業(yè)里(特別是經(jīng)營管理較為薄弱的民營企業(yè))，工作分析的工作基本是片空白，至多只有一個泛泛的崗位職責的描述。

     明晰責任分工是企業(yè)實施績效經(jīng)營管理的前提，一個簡單的基本道理是：不該一個人做的事情卻要考核他，他肯定不滿意;一個不知道該誰作的工作，考核到誰頭上誰都會不滿意，不滿意的結(jié)果就是矛盾、不滿和抵制。所以，企業(yè)實施績效考核的前提是在流程優(yōu)化的基礎上進行工作分析，明確的工作分工和責任分工，制定各崗位的職位說明書，從而使績效經(jīng)營管理工作在對每個人或每個團隊的工作情況與業(yè)績進行評價、比較和獎懲時，做到有據(jù)可依，公平、公正，達到激勵個人、促進工作的目的。

    五問、誰該對績效經(jīng)營管理的失敗負責?

    績效經(jīng)營管理工作的實施推進是企業(yè)經(jīng)營管理工作手段和經(jīng)營管理工作方法的一個重大的改革，它需要最高經(jīng)營管理工作層不斷地支持和幫助，人力資源部才能更有信心協(xié)同各部門共同完成這項偉大的事業(yè)。但是，在許多的企業(yè)里，績效經(jīng)營管理工作的任務卻全部被劃歸人力資源部，而其他經(jīng)營管理工作者卻根本不去關(guān)心績效經(jīng)營管理工作。這種情況下，人力資源部也不得不因工作任務繁重，疲于應付，最后草草收場，考核表格收齊封存完事。

    因此，當我們反思績效經(jīng)營管理困境的時候，我們需要清楚地回答：作為高層經(jīng)營管理工作者你是否已經(jīng)真正地、持續(xù)地對績效經(jīng)營管理給予最大的支持?作為各部門主管，你是否認識到自己才是考核的主體，你是否為下屬及部門的績效提高做出最大程度的努力?如果回答是否定的，那么，高層經(jīng)營管理者首先要為績效經(jīng)營管理失敗負責任，其次是各部門主管，最后才是人力資源部門。

    六問、企業(yè)是否已經(jīng)為推行績效經(jīng)營管理做好了宣傳貫徹的準備?

    任何一種新的經(jīng)營管理工作手段的實施都離不開廣泛的宣傳貫徹，績效經(jīng)營管理工作同樣不例外。

    必要的培訓不可或缺，要讓員工明白績效經(jīng)營管理對他們的好處他們才樂意接受，才會配合經(jīng)理做好績效工作，做好績效計劃和績效溝通。讓各部門主管明白對自己的好處，他們才愿意接受、參與和推動。因此，在正式實施績效經(jīng)營管理工作之前，必須就績效經(jīng)營管理的目的、意義、作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓，這個工作萬萬不可省略。

    七問、績效溝通能否持之以恒地執(zhí)行并達到目的?

    當我們認同績效經(jīng)營管理工作是一種理念與哲學時，績效經(jīng)營管理工作就不僅僅只是對員工的業(yè)績做出科學的評估了，它還能夠幫助企業(yè)與員工改進工作方法、提高工作績效，達到共同提升的目的。所以，績效經(jīng)營管理實施并不是得出書面評估結(jié)果就萬事大吉了，而要更加強調(diào)績經(jīng)營管理過程中的溝通，在溝通中提高績效。

    八問、考核結(jié)果達到最大化地激勵員工的目的了嗎?

    績效考核結(jié)果要有明確的應用，如加薪、獎勵、升遷、調(diào)崗、降級、罰款、開除和辭退等。結(jié)果應用要合理且要快，才能夠達到有效激勵的目標。

    績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動，否則的話績效考核將難以實現(xiàn)激勵作用;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。例如，如果企業(yè)的考核需側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設計上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣績效考核與薪酬體系的結(jié)構(gòu)就沒有達成一致性，其最終的實施效果也將必然會大打折扣。

    九問、持之以恒地執(zhí)行績效經(jīng)營管理工作制度的概率有多大?

    績效經(jīng)營管理作為一種理念與哲學，需要長期持之以恒地宣導、培訓與推行，但由于國內(nèi)企業(yè)對于績效經(jīng)營管理工作的誤導，以及績效經(jīng)營管理的實施對企業(yè)基礎性經(jīng)營管理的嚴格要求，加上推行過程中所必然遇到習慣勢力的巨大阻力，使得許多企業(yè)難以始終如一、堅定不移地將績效經(jīng)營管理推行下去。

    正如我們在前面提到的，績效經(jīng)營管理對于建立企業(yè)整體績效觀念，提升企業(yè)與員工個人的共同績效的重要性，是無論怎么強調(diào)也不為過的。如果企業(yè)能夠堅持不懈地并且成功地將績效經(jīng)營管理中的理念與工作方法應用在公司整個機構(gòu)中，持續(xù)推動飛輪朝同一個方向旋轉(zhuǎn)繼而逐步逐圈地積累起動量，企業(yè)將最終通過持之以恒的積累而實現(xiàn)突破。

    十問、企業(yè)是否建立了高效的“績效文化”?

    一個企業(yè)績效經(jīng)營管理體系要得以有效運行，必須有一種績效導向的企業(yè)文化氛圍，它注重績效，它把有關(guān)“人”的各項決定向組織中的每一個成員闡釋清楚，告訴組織成員經(jīng)營管理層真正關(guān)注重視什么、鼓勵什么，這樣績效考核推行起來就順暢得多，這在《績效.劍》中有更多相關(guān)內(nèi)容的論述。沒有溝通，沒有績效。

    在飲譽北美的績效經(jīng)營管理專家羅伯特.巴克沃(R.Bacal)看來，績效經(jīng)營管理“是一個持續(xù)的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協(xié)議來保證完成，并在協(xié)議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經(jīng)理及員工都融入到績效經(jīng)營管理系統(tǒng)中來。”巴克沃先生認為真正的績效經(jīng)營管理“是兩個人之間持續(xù)的溝通過程”，他倡導績效經(jīng)營管理是員工和直接主管的溝通，是組織和經(jīng)營管理者的高收益投資，并以此為核心構(gòu)建了完整的績效經(jīng)營管理體系。

    事實上，通過績效經(jīng)營管理，員工可以清楚得知道公司希望他做什么，什么事可以自己說了算，工作要干到什么份兒上，什么時候需要上級出面。說白了：績效經(jīng)營管理就是上下級就績效目標的設定及實現(xiàn)而進行的持續(xù)不斷雙向溝通的一個過程。

    溝通在績效經(jīng)營管理中起著決定性的作用。在某種程度上，溝通是績效經(jīng)營管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績效經(jīng)營管理循環(huán)的始終——制定績效計劃與目標要溝通，幫助員工實現(xiàn)目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M步要溝通?？傊?，績效經(jīng)營管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通，以提升績效的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效經(jīng)營管理工作將流于形式。

    而許多經(jīng)營管理工作活動失敗的原因都是因為溝通出現(xiàn)了問題，績效經(jīng)營管理工作就是致力于經(jīng)營管理工作溝通的改善，全面提高經(jīng)營管理工作者的溝通意識，提高經(jīng)營管理工作的溝通藝術(shù)，進而改善企業(yè)的經(jīng)營管理工作水平和經(jīng)營管理工作者的經(jīng)營管理工作素質(zhì)。